El Índice Global de Complejidad Corporativa (GBCI) 2024 proporciona una visión general autorizada de la complejidad de establecer y operar empresas en todo el mundo. Explora los factores que impulsan el éxito o el fracaso de los negocios internacionales, centrándose en las operaciones en mercados extranjeros, y destaca los temas clave que surgen a nivel mundial, así como las complejidades locales en 79 jurisdicciones.
La investigación para el informe se basa en 292 indicadores relacionados con la complejidad corporativa y proporciona un análisis exhaustivo de los desafíos globales y locales que afectan la facilidad para hacer negocios en todo el mundo.
El análisis de este año ha revelado tres tendencias globales que repercuten en la complejidad de las empresas:
- Invertir de forma segura en jurisdicciones de alta complejidad
- El riesgo multinacional y cómo define el entorno empresarial
- Crecimiento en tiempos de incertidumbre: estrategias para el éxito
Exploramos el tercer tema en este artículo, examinando cómo las organizaciones están adaptando su nómina para sortear la incertidumbre del entorno empresarial. Esto incluye una evaluación de cómo atraen y retienen al personal, al tiempo que exploran los beneficios de trabajar con una fuerza laboral local.
La mayoría de las jurisdicciones están encontrando en la retención y atracción de talento un reto difícil de superar, con factores que impiden una mano de obra ágil que tienden a estar relacionados con entornos normativos o económicos específicos. El cumplimiento de la legislación en materia de ESG también sigue siendo una lucha para ciertas regiones, con opiniones divididas sobre la capacidad de sus jurisdicciones para prepararse para requisitos de ESG nuevos o inesperados.
La competencia regional y la disponibilidad de la fuerza laboral ofrecen oportunidades de crecimiento
Para las distintas jurisdicciones, ser más competitivas que sus vecinas constituye un importante motor de crecimiento. A este factor le sigue de cerca la disponibilidad de la fuerza laboral. La competencia regional permite que las jurisdicciones se destaquen dentro de un área y se conviertan en la opción más atractiva para los inversores extranjeros. Esto puede deberse a diversas razones, incluida la facilidad para establecer una empresa, la reducción de la complejidad en torno al cumplimiento normativo, regulaciones transparentes e incluso recursos naturales.
Curiosamente, hay una ligera diferencia cuando las jurisdicciones se dividen por complejidad: las diez jurisdicciones más complejas ven un crecimiento en la competencia que ofrece su jurisdicción, en comparación con otras regiones, mientras que las diez últimas encuentran un crecimiento en la estabilidad. De manera similar, mientras las jurisdicciones sudamericanas se benefician de la competencia regional, APAC y América del Norte se benefician de sus respectivos regímenes regulatorios y perspectivas económicas estables.
Las áreas que impulsan el crecimiento son diversas, siendo la contribución de la tecnología la más común
Aunque las jurisdicciones mencionaron una variedad de factores que impactan el crecimiento, la TI y la tecnología encabezaron los rankings como los factores más influyentes. Las jurisdicciones de América del Norte mostraron una ligera desviación y el turismo ocupó una posición especialmente alta, con un 33 %.
La tecnología ofrece posibilidades de crecimiento de múltiples maneras. Puede brindar oportunidades de crecimiento donde los países poseen experiencia en fabricación tecnológica y pueden aumentar su participación de mercado a través de la producción. También se identificó el uso de la tecnología para impulsar la productividad en relación con la racionalización de la fuerza laboral. En múltiples jurisdicciones, incluidas Nueva Zelanda y Hong Kong, RAE, las empresas automatizaban trabajos administrativos, de nivel inicial y a tiempo parcial mediante el uso de IA generativa para mantener una fuerza laboral reducida y centrarse en tareas de mayor valor.
La opinión sobre la capacidad de las empresas para adaptar rápidamente los niveles de personal para satisfacer la demanda está dividida
Un tercio de las jurisdicciones considera que puede adaptar los niveles de personal rápidamente para satisfacer la demanda (34 %), mientras que una proporción similar sugiere un ritmo más lento (32 %). Cuando se dividen por regiones, América del Sur y APAC son más capaces de adaptar los niveles de personal rápidamente (50 % para ambas), mientras que casi la mitad de las jurisdicciones de EMEA (46 %) informan que solo pueden adaptarse lentamente.
La capacidad de responder eficazmente a la demanda depende en gran medida de dos dinámicas: las leyes laborales locales y el talento regional. Las jurisdicciones con leyes laborales estrictas y una fuerte presencia sindical - o aquellas con escasez de talento disponible - son mucho menos capaces de adaptar los niveles de personal de manera responsable.
El mercado laboral belga está particularmente impulsado por los candidatos, y el talento es el nuevo oro. Así que actualmente hay una guerra por el talento, lo que deriva en un mercado laboral muy desafiante para los empleadores.
Experto de TMF Bélgica
Para la mayoría de las jurisdicciones resulta difícil retener y atraer talento
A una gran mayoría de jurisdicciones les resulta difícil atraer y retener talento (78 %), y esta cifra es aún mayor en las regiones EMEA (90 %) y APAC (79 %). En cambio, en América del Norte, a solo el 14 % le resulta difícil atraer talento. Los resultados de América del Norte pueden estar relacionados con los paquetes de indemnizaciones por despido limitados, aunque cada vez mejores, que se aplican en EE.UU., donde una mayor rotación de personal tendrá un impacto limitado en los resultados de las empresas.
Los factores que impiden una fuerza laboral ágil tienden a relacionarse con el entorno regulatorio o económico de una jurisdicción
Los altos costos, el talento difícil de encontrar, las leyes laborales rígidas y la incertidumbre económica fueron citados como factores clave que impedían a las organizaciones adaptar rápidamente los niveles de personal.
América del Sur puso mayor énfasis en los altos costos, con un 38 %, en comparación con el 28 % general. Mientras tanto, a las jurisdicciones de EMEA les resulta particularmente difícil encontrar buenos talentos, con un 36 %, en comparación con el 26% en general. Por lo general, los altos costos estaban ligados a un conjunto limitado de talentos, con talentos capacitados que se habían mudado a otra parte o exigían salarios más altos debido al aumento del costo de vida.
El bajo nivel de desempleo lo convierte en un mercado de empleados. Encontrar nuevo personal no es fácil y aumenta automáticamente las expectativas salariales.
Experto de TMF Suiza
En algunas jurisdicciones, la presencia sindical puede hacer que a las empresas les resulte costoso invertir en fuerza laboral local, con leyes estrictas sobre indemnizaciones y paquetes salariales.
Argentina tiene una inflación alta, lo que genera rotación en los equipos de trabajo de todas las empresas. Los sindicatos también están muy involucrados y generan un costo laboral cada vez mayor, en algunos casos incluso superior al rendimiento empresarial.
Experto de TMF Argentina
A pesar de las barreras en la contratación de personal, los expertos de TMF Group destacan varias áreas de oportunidad para atraer y retener talento
Muchos expertos de TMF Group citaron la disponibilidad de una fuerza laboral altamente calificada y formada (específicamente experiencia en TI, ingeniería, finanzas y tecnología) como un beneficio crucial del talento existente en ciertas jurisdicciones. Varios expertos también destacaron las habilidades multilingües de la fuerza laboral local como una gran oportunidad de inversión, particularmente en el contexto cada vez más global de las operaciones comerciales.
En la mayoría de las jurisdicciones, las empresas deben cumplir con al menos una legislación ESG
La protección del consumidor y los derechos humanos son regulaciones integradas, y una gran proporción de jurisdicciones tienen que cumplir y presentar información en virtud de estas legislaciones. Solo en dos jurisdicciones, Curazao y Venezuela, las empresas no están obligadas a cumplir ninguna legislación ESG y/o presentar información sobre sus actividades. Una mayor proporción tiene que cumplir con la legislación de derechos humanos en EMEA (95 %) y América del Norte (93 %), en comparación con el 88 % general.
La legislación sobre emisiones de gases de efecto invernadero, sostenibilidad y reducción de residuos también ocupa un lugar destacado, y más de la mitad de todas las jurisdicciones deben informar sobre sus actividades. Existe una tendencia al alza en la presentación de informes sobre sostenibilidad ambiental a partir de 2023, y muchos gobiernos y autoridades realizan actividades concertadas para hacer que las empresas asuman responsabilidad respecto de la reducción de su huella de carbono.
En América del Sur, la situación es ligeramente diferente. Gran parte de las jurisdicciones sudamericanas no están obligadas a cumplir ni informar sobre la legislación en materia de sostenibilidad (40 %) o derechos humanos (40 %). Los expertos de TMF Group explicaron cómo la inestabilidad política en la región, concretamente en Argentina, Perú y Bolivia, puede dificultar que se sostenga o se priorice la legislación ESG.
Existe una división entre las jurisdicciones que se sienten preparadas para legislación ESG nueva o no esperada
Si bien el 41 % expresó estar preparado, un tercio de las jurisdicciones todavía siente la presión en torno a la legislación ESG. Adherirse a los estándares globales de sostenibilidad (28 %) y los informes ESG intersectoriales (26 %) son los dos elementos más comunes del cambio de la legislación ESG que pueden generar complejidad para las jurisdicciones. Este es particularmente el caso en las jurisdicciones de APAC, con porcentajes del 46 % y 62 %, respectivamente.
Es probable que los requisitos de presentación de informes sobre ESG aumenten y, por lo tanto, también es probable que las empresas sigan sintiendo esta presión. Se espera que el nivel de presentación de informes siga aumentando y que en lugar de limitarse a marcar casilleros incluyan análisis más completos.
El Índice Global de Complejidad Corporativa 2024
Este artículo fue extraído del último informe de TMF Group, el Índice Global de Compeljidad Corporativa 2024.
Descubra las clasificaciones, los análisis y las tendencias globales del GBCI, para ayudarle a atravesar los niveles de complejidad del cumplimiento corporativo. Descargue el informe completo aquí.
To view the original article click here
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.