什么是全球薪酬管理？
简单而言，全球薪酬管理是对一家企业的所有薪酬需求进行整合管理，范围涵盖其雇员所在的每个国家。拥有一套综合全球薪酬管理的好处包括：提升可视性、控制性、一致性、合规性和可信度，效率也会更高。
来源：由Everest Group撰写的《揭秘跨国薪酬整合：以雇员为中心的薪酬管理的关键考量》
全球薪酬管理的概念听起来很简单。毕竟，大多数跨国企业已经在全球范围内整合了其他关键的业务职能，包括会计、信息技术和人力资源。
然而事实上，运营一个综合的全球薪酬管理更复杂。每一个司法管辖区的雇佣和税务法规、条例以及实践方式都不一样，而且常常改变。这在疫情期间尤为明显，当时一些国家每个月都在更改法律，这为努力保持合规的全球企业带来了重大挑战。
薪酬管理的性质因个别企业和雇员的情况而有所不同。比起其他的商业流程，薪酬管理通常会涉及更多人与人之间的互动。薪酬专家需要定期与地方税务当局、监管者、审计师和财务机构打交道——这涉及不同的语言、程序、文化和技术上的细微差异。这一复杂性不仅因区域而异，即使身处同个区域的不同国家，有时候也会出现明显的差异。
来源：TMF Group发布的《2021年全球商业复杂性指数》
不仅如此，从技术角度来看，没有一个单一平台或交付模式可以提供全球薪酬管理服务——这与会计和人力资源等其他的业务职能并不相同。
这些复杂性也催生了一系列不同的交付模式。跨国企业在选择模式时必须谨慎考量，选择能够满足其全球薪酬管理需求的最佳方案。这些选项包括：由内部全面负责薪酬管理事宜——它们一般会通过混合的内部/外包模式，使用软件即服务（SaaS）解决方案；或是全面外包服务。
外包可以通过综合模式（主承包商加第三方本地服务提供商），或者是单一全球提供商（负责所有国家的薪酬交付事宜）来完成。
企业如何发放全球工资取决于一系列因素，这些因素必须有利于实现这个目标，同时符合当地的最佳做法。无论选择哪一个模式，薪酬服务提供商都必须为客户提供一个灵活的解决方案，并且该方案是能够不断地发展演变，以满足客户对薪酬准确度、合规性、效率和可信度方面的要求。
Everest Group近期发布的分析报告为整合跨国薪酬管理的挑战、好处和关键考量提供了深入的见解。
是否应该整合您的全球薪酬管理运作？
企业在整合全球薪酬管理运作时，往往会遇到一个伤脑筋的难题。一方面，企业希望受益于全球薪酬管理解决方案所提供的更高的效率、更好的业务洞察力和细节以及准确的报告。另一方面，它们也需要具备本地知识，了解当地的合规、文化和语言需求。
拉丁美洲就是一个明显的例子，管理当地的薪酬事宜是外国企业所面临的最大的难题之一。不仅是因为薪酬专家需要在各种各样的劳动法、税收法规以及一层又一层的复杂性中摸索，他们还需要懂得区分法定要求和被广为接受的做法，因为这两者之间可能有很大的区别。
来源：TMF Group发布的《2021年全球商业复杂性指数》
如何处理小规模市场是一大挑战，因为企业在一些特定的国家可能就只有少数几名需要支付工资的员工。这些小型市场不仅面临资源受限的挑战，任何全球薪酬管理计划的成本都必须与相对较少的受薪雇员进行权衡。
就许多方面而言，其实为五名员工发放工资，以及为500人发放工资之间并没有什么不同，反之还有一些相同的因素，包括：需要收集数据、进行计算并满足劳工法和企业报告的义务，然而，两者的相似之处也仅此而已。
处理少量员工的薪酬是全球薪酬管理的一大难题，这也或许是企业决定使用哪种全球薪酬交付模式的主要因素。
理想的情况是，企业理应实施一个可以将全球整合的优势以及本地知识相结合的弹性薪酬管理解决方案。
制定全球薪酬管理解决方案
如上文所述，制定一个全球薪酬管理解决方案有好几个方式：
由企业内部全面负责： 选择这一方式的好处是可以享有高度的可控性、可视性、可信度和安全性。但最大的缺点是，设立专属的内部薪酬管理资源只有对于较大的办事处（例如总部、区域办公室和服务中心）而言才是可行的方案。规模较小的办事处则不太可能有预算去聘请具备相关知识、且有能力高效处理薪酬事宜的专属薪酬专家。而这些小型办事处员工的薪资，就必须由其他国家的薪酬管理团队负责处理，后者也可能不具备本地合规知识，甚至不熟悉当地语言，无法与他们有效地进行交流。不过在某些情况下，即便是这一模式也有另一个潜在的混合解决方案—— "加工处理"——即将部分职能外包给一家薪酬管理服务提供商，其中包括：计算工资的毛额和净额，以及生成薪酬输出，如报告、工资单和银行文件。
内部和外包的混合模式： 为了解决由企业内部全面负责这一方法所带来的挑战，一些企业在较大的市场会聘请内部薪酬专家，而市场较小的薪酬事宜则外包给合作伙伴负责。这就为企业获取当地的薪酬管理专业知识提供了一种灵活且相对经济的方法。
管理服务——外包聚合商： 这种模式是将全球薪酬管理的责任交给一个主要承包商负责，而其没有覆盖的小市场，则由第三方服务提供商管理，因此能够解决部分外部供应商的管理挑战。但同样地，这会导致能见度低和责任界限模糊，当事情发生时，第三方供应商可能会推卸责任。
管理服务——合作伙伴： 这是TMF Group较推荐的模式。在这模式下，一家单一薪酬管理外包服务提供商将完全负责企业旗下每个所在司法管辖区的薪酬运作。这让企业在面对变化或需要解决问题的时候，能够对接单一联系人，而且责任线非常明确。
在确定合适的模型时，增加薪资以外的服务也是一个关键的考虑因素。例如，TMF Group 提供一系列额外服务（从人力资源、福利管理到咨询服务）以及精心规划的发展路线图，可在日后不断更新完善。
全方位的人力资源服务有利于企业高效管理人力资源方面的重大投资，并确保供应商从短期和长期角度满足所有要求。
管理全球薪酬运作?
整合全球薪酬运作的其中一个最大的好处是，可以通过完善的全球或跨司法管辖区的薪酬政策和流程带来的一致性和可控性，而不是以个别地方为基础来管理各个司法管辖区。这样一来可以减少薪酬处理过程中的失误，并将企业在多个司法管辖区运营的违规风险降至最低。
然而，支持全球各地的薪酬运作必须要有适当的技术。由于全世界的薪酬平台种类繁多，越来越多的企业选择采用中间件为其提供查看薪酬处理状态的综合视角，以及统一所在司法管辖区的薪酬报告。
这种全球商业中间件在多个薪酬系统之上，能够以更准确、安全和准时的方式将所有必要的报告数据汇整到一起。它还能让薪酬专家深入了解世界各地的系统所持有的信息，从而更容易发现问题并看到趋势。
虽然在线技术平台对于提供全球薪酬报告和分析至关重要，但在全球、区域和地方各地配备合适的人员还是有必要的，以确保能够准确、准时和合规地发放工资。这也说明了，熟悉地方立法和要求，以及能够以当地语言进行交流十分关键。
企业选择将全球薪酬运作外包给TMF Group这样的合作伙伴，最常见的原因是它们希望可以受惠于TMF Group本地专家的专业知识，其中就包括了语言和本地法律方面的优势。
在股权分割和并购之际管理薪酬运作?
薪酬部门在协助管理股权分割和并购（M&A）执行方面发挥着重要作用。然而，该部门面临的难题并非企业其他部门所能够理解的，特别是在国际交易中。
在并购活动下，要将使用不同软件、流程和薪酬政策的企业整合在一起是很复杂的，如果没有得到正确的处理，将会引发严重的违规问题。企业的福利待遇必须是相称的。延迟发放工资可能会激怒员工，损害企业声誉，并可能招致罚款。
企业展开并购的原因大有不同，分别包括：旨在推动企业进入新市场和新地域的长期收购计划、利用短期市场条件的机会主义交易以及引进产品、技术或专业知识的战术性交易。因此，企业对于薪酬管理的要求也将因交易类型而异。薪酬专家往往需要在短时间内，针对不同的情况作出回应。
然而，薪酬管理团队面临的一大问题是，他们在并购周期中的身份通常是次级合作伙伴，因此信息接收得很慢，而且管理层往往会在没有评估对薪酬影响的情况下就作出决定。在高度敏感且经常受到严格监管的并购程序中，薪酬管理团队永远不会处于最前沿——但作为下游合作伙伴，并购过程中的任何决定都可能会对其产生严重影响。
来源：TMF Group撰写的《跨境股权分割：探究为何三分之一的交易失败及如何才能成功》
在管理并购活动时，应尽早考虑到薪酬方面的问题。
薪酬对员工体验的影响?
员工在接触薪酬管理服务提供商和系统时，获得正面的体验感非常重要。将所有薪酬管理事宜整合至一个安全、可以互动的门户，有助于提升效率和生产力，同时还能够以一致的方式去提升员工的敬业度。
随着企业在新地点扩张业务和招聘员工，有效发放工资的需求也变得越来越重要。薪酬管理不仅仅是给员工提供工资单和按时发放工资般简单；它还涉及：个人文件共享、为员工提供人力资源文件，使他们了解最新的公司政策，以及应对员工的日常咨询（工资和其他权益等）。
有一个方法可以有效满足这些需求，那就是使用一个单一、安全的全球薪酬管理门户。这个方法可以让员工轻松获得信息、享有更高的透明度，进而提升员工的敬业度，同时还能减轻薪酬管理团队的负担。这个门户必须允许员工：
- 随时随地通过电脑、平板电脑或手机访问员工信息。
- 在无需依靠电子邮件的情况下，查阅、打印、下载和保存工资单。
- 访问中央文件库，轻松下载雇佣合同、公司政策或旅行及报销文件等。
- 直接通过咨询系统与人力资源或薪酬管理部门进行沟通，无需发送大量的匿名邮件到个人或共享邮箱进行提问。
实施全球薪酬管理的潜在隐患?
整合全球薪酬事宜有很多好处，但如果没有合适的资源就难免会面临一些障碍。以下是企业从本地薪酬管理转向全球薪酬管理时，我们所看到的一些主要陷阱：
惯性风险 – 虽然效率是选择薪酬管理模式的关键因素，但对于"传统"惯例（例如手工审批处理）来说，往往是非常具有挑战性的，这可能会限制全球薪酬交付能力的范围和程度。
缺乏本地知识和经验 – 在实施全球薪酬管理解决方案时，其中一个最大的挑战和风险就是缺乏对当地立法和其他要求的了解。因此，拥有一个熟悉并且能够以当地语言沟通的当地联系人是很重要的。
违规和跨境矛盾 – 实施全球薪酬管理解决方案的企业往往难以得到本地立法和合规相关的信息，因此难以在全球范围内实现一致的政策和流程。由于缺乏全球或跨司法管辖区的薪酬流程或政策，企业选择对每个市场进行单独的本地管理是个相当普遍的情况。但是，这大大增加了违规的风险，有可能面临严重的惩罚，在一些司法管辖区甚至可能会面临监禁。举个例子，违反欧盟"通用数据保护条例"（GDPR）的企业可被处以高达其营业额4%的罚款。
无法享有全球视角 – 当下大多数企业都还不具备查看每个市场的薪酬处理状况的能力，更不用说整合一份包含所有业务所在地的全球薪酬报告。
如果企业在管理全球薪酬时发生失误，会带来严重的影响。对于大多数企业而言，正确处理全球薪酬事宜似乎是一项艰巨的任务。这就是为什么许多企业都选择与一个在每个市场都具备本地知识的全球合作伙伴合作。这样的合作伙伴可以承担很多繁重的工作，确保客户从一开始就符合当地的规则和条例，节省时间和金钱，使客户能够专注于战略大局。
业务连续性计划（BCP）的重要性?
新冠疫情使人们留意到商业基础（如薪酬管理）的重要性，以及应对商业情况多变所需的弹性和灵活性。
虽然大部分企业都备有业务连续性计划（BCP），但它们的计划往往是针对特定的国家，以及网络攻击等特定的事件或事故。如今，是时候将BCP扩大到覆盖薪酬管理并开始思考如何让其他办事处分担任务了。
这种反思通常会使BCP的推行方式发生全面的变化。例如，比利时办事处在疫情期间负责支持法国的薪酬事宜。然而，随着疫情消退，这种责任分担的做法可能会延续下去，因为企业希望旗下业务可以更加精简，以应对进一步的动荡。
监督全球薪酬运作?
拥有监督全球薪酬运作的能力对企业而言至关重要。企业必须要有一个能够提供分析的解决方案，以有效地提供薪酬情况报告，帮助企业落实更明智的商业决策，确保在全球范围内实现更有力的控制和一致性。
举例而言，以单一货币审核薪酬成本有助于企业进行全球成本分析；企业可能也希望与全球各地的管理层共享统一的报告模式。
如果企业要准确、准时地享有全球报告、分析、可视性和核心数据管控，拥有一个全面的服务和技术解决方案是很重要的。以下是企业在选择或实施全球薪酬解决方案时应牢记的一些标准：
运作状态 – 确保该解决方案可通过个人层面查看全球的薪酬运作情况，以及通过标准的全球申报工具轻松获取数据，减轻日常的工作负担。您也可以寻找包括图表、热力图和指标统计等的综合控制面板，以全面查看薪酬管理的状态。
可访问性 – 确保该解决方案允许管理层在世界各地，适时地获得正确的薪酬信息。
整合 – 确保该解决方案有能力将不同系统的薪酬数据整合为单一格式的全球报告，生成有意义的商业见解，协助企业落实明智的商业决策。
高效 – 确保该解决方案具备一系列标准报告的选择，或是可以将核心数据下载到您自己的数据库，生成内部报告，这有助于提升效率。高效能够减少挫折感，提高员工敬业度，从而提供更好的薪酬管理服务。
控制 – 关键绩效指标（KPI）在薪酬管理行业很常见，但它们在运营中的能见度如何？企业必须确保能够访问KPI监督控制面板，以监测服务提供商和自己的服务交付成果。
审计 – 解决方案应该具备一个完善的审计设备和申报工具，让您的审计师安心和放心。
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