Mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen werden Arbeitgebern neue Verpflichtungen auferlegt.
Die Richtlinie 2019/11521 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (nachstehend die „Richtlinie“) zielt darauf ab, „die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.“ Mit fast zwei Jahren Verspätung2 setzt Luxemburg die Richtlinie endlich um. Tatsächlich wurde über den Gesetzentwurf Nr. 8070 erstmals am 26. Juni 2024 abgestimmt und am 12. Juli 2024 von einer zweiten Abstimmung entbunden, so dass das künftige Gesetz (das „Gesetz“) in Kürze veröffentlicht werden dürfte.
Die wichtigsten Änderungen, die von den Arbeitgebern zu berücksichtigen sind, werden im Folgenden zusammengefasst:
Neue Klauseln, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden müssen
Das Arbeitsgesetzbuch sieht derzeit eine Reihe von Angaben vor, die zwingend in Arbeitsverträgen enthalten sein müssen. Das Gesetz fügt neue hinzu. Sie betreffen insbesondere:
- den Grundsatz, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei bestimmen kann, wenn kein fester oder vorherrschender Arbeitsort festgelegt ist;
- die Modalitäten für die Leistung von Überstunden und deren Vergütung;
- die Unterscheidung zwischen Grundvergütung und Lohn-/Gehaltszuschlägen;
- die Modalitäten für die Auflösung des Arbeitsvertrags (Verfahren, Formvorschriften und Fristen);
- die Bedingungen der Probezeit;
- den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung; und
- die Identität des/der zuständigen Sozialversicherungsträger(s).
Strenge Fristen
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer auf dessen Aufforderung die wesentlichen Informationen aus seinem Arbeitsvertrag mitteilen:
| innerhalb von sieben Kalendertagen | innerhalb eines Kalendermonats |
|---|---|
| Identität der Parteien des Arbeitsverhältnisses | Dauer des bezahlten Urlaubs (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses | Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der formellen Anforderungen und der Länge der Kündigungsfristen (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Arbeitsort(e) oder Hinweis, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann, sowie Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls Wohnsitz des Arbeitgebers | Hinweis auf das Bestehen eines Kollektiv- bzw. Tarifvertrags oder bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Kollektiv- bzw. Tarifverträgen: Angabe solcher Stellen oder paritätischen Institutionen, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden |
| Art der Stelle und ggf. Beschreibung der zugewiesenen Funktionen oder Aufgaben | Identität des Sozialversicherungsträgers und des Sozialversicherungssystems |
| Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche, Modalitäten und Vergütung von Überstunden und, sofern zutreffend, etwaige Modalitäten von Schichtänderungen (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) | Ggf. Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung; (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
| Standardarbeitszeiten | |
| Vergütung, einschließlich Grundvergütung und aller Lohn-/Gehaltszuschläge; (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) | |
| Dauer und Bedingungen der Probezeit (ein Hinweis auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungsbestimmungen oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge ist ausreichend) |
Einem Arbeitnehmer, der die angeforderten Informationen nicht
fristgerecht erhalten hat und dessen Mahnung erfolglos geblieben
ist, steht ein beschleunigtes Verfahren vor dem Arbeitsgericht zur
Verfügung.
Befristete Entsendung
Das Gesetz fügt eine Reihe von Angaben hinzu, die in einem schriftlichen Dokument enthalten sein müssen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb des Großherzogtums Luxemburg ausüben muss, wie z. B. das Land/die Länder, in dem/denen die Leistung erbracht wird, das geschuldete Entgelt, die entsendungsspezifischen Zulagen usw.
Digitalisierung der Arbeitsverträge
Die Arbeitsverträge können digitalisiert werden, sofern die elektronische Version für die Arbeitnehmer zugänglich ist und gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber einen Beleg über die Übermittlung oder den Erhalt in elektronischer Form aufbewahrt.
Verantwortung für den Arbeitsvertrag
Das Gesetz sieht vor, dass die Pflicht zur Erstellung und Übermittlung eines Arbeitsvertrags an den Arbeitnehmer, der dem Arbeitsgesetzbuch entspricht, beim Arbeitgeber liegt.
Wechsel von einer Arbeitsform zur anderen
Auf Grundlage des Gesetzes wird ein Arbeitnehmer künftig das Recht haben, einmal pro Jahr den Wechsel von einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, von Teilzeit zu Vollzeit und umgekehrt zu beantragen, wobei alle anderen damit verbundenen Rechte und Pflichten erhalten bleiben. Die große Neuerung ist, dass das Gesetz auch das Recht einführt, eine begründete Antwort auf einen solchen Antrag zu erhalten. Um ein solches Recht in Anspruch nehmen zu können, muss der/die Arbeitnehmer/in jedoch bestimmte Bedingungen erfüllen.
Strengere Regeln für befristete Arbeitsverhältnisse
Die Höchstdauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen wird verkürzt. Sie darf nicht weniger als zwei Wochen und nicht mehr als ein Viertel der vertraglich festgelegten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses betragen. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von 24 Monaten darf die Probezeit beispielsweise nicht länger als sechs Monate dauern. Das Gesetz stellt außerdem klar, dass bei Fehlen eines schriftlichen Dokuments mit Angabe der Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten sowie deren Verteilung, davon ausgegangen wird, dass der Beschäftigte vollzeitbeschäftigt ist.
Rahmenbedingungen für Ausschließlichkeitsklauseln
Das Gesetz sieht vor, dass jede Klausel, die es einem Arbeitnehmer verbietet, außerhalb der normalen Arbeitszeit ein anderes Arbeitsverhältnis aufzunehmen, nichtig und unwirksam ist. Jede Sanktion des Arbeitgebers für eine solche Mehrfachbeschäftigung ist ebenfalls nichtig.
Dieses grundsätzliche Verbot gilt jedoch nicht, wenn die Mehrfachbeschäftigung aus objektiven Gründen unmöglich ist, wie beispielsweise Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, Schutz der Vertraulichkeit von Geschäften sowie die Vermeidung von Interessenkonflikten.
Verbot von Repressalien und Benachteiligung
as Gesetz weist auch darauf hin, dass jegliche Repressalien gegenüber einem Arbeitnehmer oder dessen Benachteiligung aufgrund seiner Proteste oder als Reaktion auf eine Beschwerde oder die Ausübung eines Rechtsmittels zur Durchsetzung seiner Rechte verboten ist. Jede Entlassung oder wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags in diesem Zusammenhang ist untersagt. Diesbezüglich ist eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsvertrags möglich.
Sanktionen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Bestimmungen
Eine der wichtigsten Neuerungen des Gesetzes ist, dass nun Arbeitgeber, die ihren neuen Verpflichtungen nicht nachkommen, mit strafrechtlichen Sanktionen von 251.- EUR bis 5.000.- EUR für natürliche Personen und 500.- EUR bis 10.000.- EUR für juristische Personen rechnen müssen (zuvor waren keine strafrechtlichen Sanktionen vorgesehen, wenn der Arbeitsvertrag nicht die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Angaben enthielt). Die Geldstrafe wird für jeden einzelnen Arbeitnehmer fällig, der von den Verstößen des Arbeitgebers betroffen ist. Im Wiederholungsfall innerhalb von zwei Jahren können diese Strafen auf das Doppelte des Höchstbetrags erhöht werden.
Nächste Schritte
Das Gesetz tritt vier Tage nach seiner Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft.
Für Neueinstellungen müssen die Arbeitgeber die Vorlagen ihrer Arbeitsverträge aktualisieren. Unser Employment Law, Pensions & Benefits-Team steht Ihnen gerne zur Verfügung und hilft Ihnen, Ihre Musterarbeitsverträge so anzupassen, dass sie mit dem Gesetz übereinstimmen.
Bestehende Verträge müssen nicht zwingend angepasst werden und es ist nicht erforderlich, einen Zusatzvertrag zu unterzeichnen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag vor dem Inkrafttreten des Gesetzes erstellt wurde, können jedoch ein schriftliches Dokument verlangen, das den neuen gesetzlichen Bestimmungen entspricht, und die Arbeitgeber müssen ein solches Dokument innerhalb von zwei Monaten aushändigen.
Footnotes
1. Richtlinie 2019/1152 (EU) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, Artikel 1.
2. Die Richtlinie musste bis spätestens 1. August 2022 umgesetzt werden.
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