ÖZET
Uzaktan çalışmanın, 20/05/2016 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile esnek çalışma modeli olarak 4857 sayılı İş Kanunu ("İK")'nda yasal dayanağı oluşturulmuştur. Uzaktan çalışma modeli, her ne kadar çok önceden beri iş hukuku mevzuatında yerini almış olsa da Covid-19'un ülkemizde görülmeye başlamasıyla birlikte uygulama alanı oldukça artmıştır. İş Kanunu'nun 14. maddesinde her ne kadar uzaktan çalışma sözleşmesinin şekline ilişkin düzenlemeler yer alsa da uzaktan çalışmanın usul ve esaslarına ilişkin düzenlemenin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirleneceğine yer verilmiştir. Ancak beş yıl boyunca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından uzaktan çalışmanın usul ve esaslarının belirlenmemesi Covid 19 döneminde de hukuki tartışmaları beraberinde getirmiştir.
En son olarak 10/03/2021 tarih ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından uzaktan çalışmanın usul ve esaslarına ilişkin Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ("UÇY") yayımlanmış olup söz konusu UÇY, aynı tarihte yürürlüğe girmiştir. İşbu makalede esnek çalışma modellerinden olan uzaktan çalışma , güncel mevzuat çerçevesinde incelenecektir.
Anahtar Kelimeler: Covid-19, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Esnek Çalışma, Uzaktan Çalışma.
GİRİŞ
Tüm dünyada ve ülkemizde yayılan Covid- 19 salgını nedeniyle işverenler tarafından alınan tedbirler kapsamında esnek çalışma yöntemleri uygulama alanı bulmuştur. Bu süreçte, Türkiye'de salgının kontrol altına alınabilmesi adına niteliği itibarıyla uzaktan çalışmaya elverişli olan işler bakımından uzaktan çalışma modeli tatbik edilmeye başlanmıştır. Esasen 20/05/2016 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile uzaktan çalışma, pozitif düzenlemeye kavuşturulmuş olsa da pandemi sonrasında işçilerin sağlığının korunması için uzaktan çalışma modeli yaygınlık kazanmıştır. Nitekim ilk olarak, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın 22/03/2020 tarihli kamu çalışanlarına uygulanacak esnek çalışmaya ilişkin genelgesi ile özel sektör de uzaktan çalışma modeline teşvik edilmiştir.
Bu doğrultuda, esneklik içeren çalışma modeliyle birlikte iş hukukunda geçerli olan klasik işyeri kavramının tartışılmaya başlandığı görülmektedir. İşyeri kavramı İK'da, "işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon" olarak tanımlanmaktadır.
Öte yandan, İK'nın 14. maddesinin 4. fıkrasına göre uzaktan çalışma, "işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir." Görüldüğü üzere, klasik işyeri tanımının aksine işçi, işverenin verdiği işi, ofis veya üretim merkezinden ziyade kendi evinde yahut belirleyeceği başka bir yerde bizzat yerine getirmektedir.
Bu bağlamda anılan hükmün devamında, işin tanımının, yapılma şeklinin, işin süresi ve yerinin, ücretin, işveren tarafından sağlanan ekipmanların ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülüklerin, genel ve özel çalışma şartlarının iş sözleşmesinde kararlaştırılması gerektiği düzenlenmiştir. 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe giren UÇY ile birlikte uzaktan çalışmanın usul ve esasları detaylandırılmış olup işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri belirlenmeye çalışılmıştır.
1. UZAKTAN ÇALIŞMAYA İLİŞKİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
Öncelikle, uzaktan çalışma çerçevesinde yeni bir iş ilişkisinin kurulması yahut halihazırda mevcut iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı rızasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi mümkündür. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde önceden kararlaştırmak kaydıyla haftanın belli günlerinde işyerinden ve diğer günlerinde uzaktan çalışma yahut dönüşümlü olarak hem işyerinden hem uzaktan çalışma modeli ("karma model") benimsenebilecektir.
Nitekim UÇY m. 14, "İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir." hükmünü amirdir. Bu noktada, mevcut iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilmesi için işçinin onayının alınması yahut işçinin bu yönde bir talebini işverene iletmesi gerekmektedir. UÇY'nin 14. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, işçi yazılı olarak uzaktan çalışma talebini ilettiği takdirde işveren, otuz gün içerisinde yazılı olarak değerlendirmesini işçiye bildirmekle yükümlüdür. Bu kapsamda, işçinin talebi değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek kıstaslar esas alınacaktır. Dolayısıyla işyerinde uzaktan çalışmaya geçilip geçilmeyeceği işverenin takdirine bırakılmıştır.
Böyle olmakla birlikte, Yönetmeliğin anılan hükmünün 6. fıkrasında, "Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz." düzenlemesi yer almaktadır. Nitekim zorlayıcı nedenin önceden öngörülemeyen, engellenemeyen, kaçınılması mümkün olmayan ve tarafların kusurundan kaynaklanmayan bir olay olduğu göz önünde bulundurulduğunda Covid-19 salgınının zorlayıcı neden olduğu sonucuna varılacaktır.1 Bu kapsamda, Covid-19 salgını nedeniyle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmanın tatbik edilecek olması halinde işçinin onayı yahut talebi gerekmeyecektir. Başka bir ifade ile, işveren tek taraflı iradesi ile işyerinin tamamında yahut bir bölümünde uzaktan çalışma modelini uygulayabilecektir. Hiç şüphesiz, pandemi özelinde geçici olarak tatbik edilen uzaktan çalışma modeline pandeminin etkileri sona erdikten sonra da devam edilecek ise işçinin talebi yahut onayı aranacaktır.
Öte yandan, Yönetmeliğin 5. maddesinde, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılacağı düzenlenmiştir. Bu itibarla işverenin uzaktan çalışma çerçevesinde istihdam edilecek işçi ile iş sözleşmesini yazılı yapması gerekmektedir. Ancak işçinin talebi yahut işverenin uygulaması sonucu uzaktan çalışma modeline geçildiği durumda işverenin, işçi ile uzaktan çalışmaya ilişkin esaslı noktaları ihtiva eden iş sözleşmesine ek protokol akdetmesi yazılılık kuralının işletilebilmesi bakımından yerinde olacaktır. Böylece, ek protokolün akdedilmesiyle beraber ek protokol iş sözleşmesinin eki ve ayrılmaz bir parçası olarak kabul edilecektir.
Önemle belirtmek gerekir ki tarafların anlaşmaları halinde uzaktan çalışma modelinin tatbik edilmesinden sonra işyerinden çalışma modeline geçilebilmesi mümkündür. Nitekim, Yönetmeliğin 14. maddesinin 5. fıkrasında, "Uzaktan çalışmaya geçen işçi, ikinci fıkrada belirtilen usulle tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir." denilmektedir. Bu noktada, iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüşmesiyle birlikte uzaktan çalışmanın çalışma koşulu haline geldiği sonucuna varılacaktır. Bu nedenle, mevcut uzaktan çalışma sözleşmesinin işyerinden çalışmaya dönüştürülebilmesi için işçinin onayının alınması yahut işçinin bu yönde bir talebini işverene iletmesi gerekmektedir. İşçi yazılı olarak işyerinden çalışma talebini ilettiği takdirde işveren, otuz gün içerisinde yazılı olarak değerlendirmesini işçiye bildirmekle yükümlüdür.
2. UZAKTAN ÇALIŞMAYA İLİŞKİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN KAPSAMI
Yukarıda yer verildiği üzere, İK'nın 14. maddesinin 5. fıkrasının hükmüne benzer şekilde, Yönetmeliğin 5. maddesinin ikinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinde yer verilmesi gereken asgari hususlar şunlardır: (i) işin tanımı ve yapılma şekli, (ii) işin süresi ve yeri, (iii) ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, (iv) işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipmanlar ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, (v) işverenin işçiyle iletişim kurması ve (vi) genel ve özel çalışma şartlarıdır. İlaveten, iş sözleşmesinde tarafların anlaşmaya varması gereken uzaktan çalışmaya ilişkin esaslı noktalar aşağıda yer almaktadır:
2.1. Çalışma Ortamının Düzenlenmesi
UÇY m. 6 "Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir." hükmünü amirdir. Bu itibarla, şayet uzaktan çalışan işçinin çalışma ortamında düzenleme yapılması gerekli ise işbu düzenlemelerin işe başlanmadan evvel tamamlanması önem arz etmektedir. Çalışma ortamından, çalışmanın yapıldığı evden ziyade çalışmanın yapıldığı evin bölümünün anlaşılması gerekmektedir. Bu kapsamda çalışma ortamının aydınlatılması, iklimlendirilmesi, havalandırılması gibi oluşabilecek maliyetlerin önceden tespit edilmesi ve nasıl karşılanacağının iş sözleşmesinde ya da ek protokolde açıkça kararlaştırılması UÇY hükümlerine uygun düşecektir.
Bununla birlikte, iş sağlığı ve güvenliği bakımından işverenlerin işçilere uzaktan çalışma için sağladıkları dizüstü bilgisayar, telefon, modem gibi ekipmanların bağlı olacağı elektrik tesisatının yangın veya patlama tehlikesi oluşturmayacak şekilde tesis edilmesi gerekmektedir. Bu bakımdan elektrik tesisatında güvenliği tehlikeye düşürmeyecek kabloların, sigortanın, topraklama ekipmanlarının kullanılması önem arz etmektedir.
2.2. Zorunlu Giderler
İşin görülmesi esnasında oluşacak masraflara ilişkin olarak, Türk Borçlar Kanunu ("TBK") m. 414 uyarınca, "İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir." Buradan hareketle, uzaktan çalışma modelinde işin görülmesinden kaynaklanan zorunlu giderlerin işveren tarafından karşılanması esastır.
Ayrıca UÇY m.8 hükmünde, "İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir." düzenlemesi bulunmaktadır. Anılan hüküm ile zorunlu giderlerin kim tarafından karşılanacağından ziyade yalnızca zorunlu giderlerin iş sözleşmesinde kararlaştırılması gerektiği ifade edilmiştir. Bu bakımdan, uzaktan çalışmanın esaslarına dair Yönetmelik m. 8 ile TBK'nın m.414 hükmü birlikte değerlendirildiğinde, işin görülmesinden kaynaklı zorunlu giderleri işverenin karşılamakla yükümlü olduğu kabul edilecektir.2
Bu nedenle, işin görülmesi sırasında ortaya çıkacak iletişim, internet, işe ilişkin kullanılacak abonelik paketleri, elektrik, su, iklimlendirme, iş araçlarının bakım ve onarım masrafları vb. giderlerin işten kaynaklı zorunlu ihtiyaçlar olması nedeniyle iş organizasyonu kapsamında işveren tarafından ek ödeme yapılması yerinde olacaktır.
Ek olarak, işveren tarafından yapılan yol yardımları, kural olarak işçiye işe gidip geldiği günler için ödenen ücret niteliğinde olduğundan uzaktan çalışma modeline geçilmesiyle birlikte işyerine gidilmemesinden bahisle ulaşım yardımının devam etmemesi sonucuna varılabilmektedir.3 Öte yandan, yol ücretinin maktu olarak bordroya yansıtıldığı ve fiilen çalışmanın yapılmadığı günlerde ücretten indirimin yapılmadığı durumda yol ücretinin ücret eklentisi haline geldiği kabul edilmektedir.4 Bu bakımdan, uzaktan çalışma modeline geçilmesi ile yol ücretinde kesinti yapılabilmesi için İK m.22 esaslı değişiklik prosedürünün işletilmesi gerekecektir. Bu itibarla, işçilere yazılı şekilde esaslı değişiklik bildiriminde bulunulması, işçinin de altı iş günü içinde yazılı şekilde bu değişikliği onayladığını beyan etmesi yerinde olacaktır. İlgili süre içinde yazılı şekilde onay vermeyen işçiyi söz konusu değişiklik bağlamayacaktır. İşçilerden bu şekilde onay alınması, ileride işverenin ücreti eksik ödediği yönündeki iddia ve uyuşmazlıkları engelleyebilecektir.
Önem arz eden diğer bir husus, işçilerin yemek ihtiyacı evden çalışma düzeninde de devam edeceğinden yemek yardımının amacına uygun şekilde aynı tutarda ve aynı biçimde yapılmaya devam edilmesinin uygun olacağıdır. İşveren şayet işyerinden çalışma yapan işçinin yemek masraflarını karşılamakta ise uzaktan çalışan işçiye de yemek yardımı yapmakla yükümlü olacaktır.5
2.3. Malzeme ve İş Araçlarının Temini ve Kullanımı
Yönetmeliğin 7. maddesi uyarınca, "Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir." Görüldüğü üzere, uzaktan çalışan işçinin bilgisayar, telefon, faks, yazıcı, modem ve benzeri teknik donanımın, kullanacağı programa ilişkin abonelik ve yazılımlar ile masa, sandalye gibi kullanacağı her türlü araçlar, diğer bir deyişle, işçinin iş görme borcunu yerine getirmek amacıyla ihtiyaç duyduğu tüm iş araçları kural olarak işveren tarafından temin edilecektir.6
Nitekim, TBK m. 413 "Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür. İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür." hükmünü amirdir. Bu itibarla, anılan düzenlemeler gereğince, iş araçlarının kimin tarafından sağlanacağına ilişkin düzenlemeye iş sözleşmesinde yer verilmediği takdirde işverenin yükümlü olduğu kabul edilecektir. Öte yandan, şayet işçi kendi araç ve ekipmanlarını kullanacak ise, işveren tarafından kullanım için iş aracının bedeliyle orantılı uygun bir bedel ödenmesi gerekecektir.
Ek olarak, iş araçlarının kurulumu, bakımı ve sigortalanması, iş aracının hasara uğraması halinde meydana gelen zararı karşılamak konusunda kimin hangi ölçüde sorumlu tutulacağı gibi hususlar da iş sözleşmesinde yahut ek protokolde düzenlenmelidir.7
Öte yandan, UÇY m. 7/2 hükmünde işveren, iş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesini, yazılı olarak işçiye teslim etmekle yükümlü kılınmıştır. Bu itibarla, işçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshasının ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanması yerinde olacaktır. Ancak iş araçlarının listesine, iş sözleşmesi yahut ek protokol içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesinin ekinde yer verilmiş ise ayrıca işverenin ayrıca yazılı belge düzenlenme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
2.4. Çalışma Süresi ve İletişim Yöntemi
UÇY 9. maddesinde, "Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir." hükmüne yer verilmiştir. Hiç şüphesiz, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi; iş hukuku mevzuatında belirlenen günlük çalışma süresi, gece çalışma süresi, ara dinlenmesi, hafta tatili gibi çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin temel kural ve sınırlamalar ihlâl edilmeden belirlenmelidir.
Öte yandan, anılan hükmün devamında, "Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır." düzenlemesine yer verilmiştir. Bu itibarla, uzaktan çalışma düzenine geçen işçinin mesai saatleri dışındaki çalışma saatleri için fazla çalışma ücretine hak kazanması mümkündür. Belirtmek gerekir ki uzaktan çalışmada fazla çalışmanın ispat zorluğu göz önünde bulundurulduğunda fazla çalışma bildiriminde, fazla çalışma sebebine ve fazla çalışmanın süresine de yer verilmesi önem arz etmektedir.
Son olarak, Yönetmeliğin 10. maddesi uyarınca, "Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir." Bu bakımdan, iş sözleşmesinde şirket içi ve üçüncü taraflarla iletişimin hangi iletişim kanalı üzerinden (telefon, Teams, Zoom, Skype ve sair Şirket içi uygulama) sağlanacağı da kararlaştırılmalıdır.
3. UZAKTAN ÇALIŞMADA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN TEDBİRLERİN ALINMASI
UÇY'nin 12. maddesinde, "İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür." hükmüne yer verilmiştir.
İlk olarak işverenin, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda uzaktan çalışmaya geçilmesiyle birlikte işçinin işyeri dışında karşılaşabileceği riskler çerçevesinde işçiye bilgilendirme yapması ve eğitimi vermesi gerekmektedir. Anılan düzenlemeye göre işverenin yalnızca işçiye sağladığı ekipman ile ilgili gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Başka bir ifade ile, işverenin işçiye sağlamadığı ekipmanlar bakımından örneğin, elektrikli su ısıtıcısının patlaması, kaygan zemin düşülmesi vb. kazalarda işveren işbu ekipmanları sağlamayı üstlenmemişse işverene sorumluluk yüklenemeyecektir. Belirtmek gerekir ki işçinin kendi iş araçlarını kullanacak olması ile işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini işçiye yüklemesini mümkün kılacağı anlaşılmamalıdır. Her halükârda iş araçları kim tarafından temin edilmiş olursa olsun işveren, işçinin kullandığı iş aracı ile ilgili gerekli tedbirleri almakla yükümlü olacaktır.8
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 3. maddesinde iş kazası, "işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olay" olarak tanımlanmıştır. Buradan hareketle, uzaktan çalışma esnasında meydana gelen olayın iş kazası sayılabilmesi bakımından kazanın işyerinde veya işin yürütümü nedeni ile meydana gelmiş olması aranmaktadır. Bu nedenle, şayet işçinin uzaktan çalışma yaptığı mekânda yahut işçinin iş görme edimini yerine getirirken kaza meydana gelmiş ise iş kazası olduğu kabul edilecektir. Bu noktada, işçinin maruz kaldığı olayın iş kazası olup olmadığı değerlendirilirken olayın mesai saatlerinde meydana gelip gelmediğinden ziyade esasen yapılan iş ile meydana gelen olay arasında uygun illiyet bağının bulunup bulunmadığı önem arz edecektir.
SONUÇ
Küresel sağlık krizi nedeniyle işyerlerinde Covid-19 virüsünün bulaşma riskinin oldukça yüksek olması, pandemi döneminde esnek çalışma modellerine ilişkin düzenlemelere olan ihtiyacı gözler önüne sermiştir. Nitekim ülkemizde birçok işverenin ilk kez karşılaştığı uzaktan çalışma modeli, yeni normal ile birlikte iş hayatında kalıcı çalışma modeli olarak benimsenmeye başlanmıştır. Her ne kadar işçi, işyeri dışında iş görme edimini yerine getiriyor olsa da İK m. 14 uyarınca, uzaktan çalışma modelinde işçi işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonuna dahil edilmektedir. Benzer şekilde, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyu, "Atipik iş sözleşmelerinde; iş görme ediminin işverene ait işyeri dışında yerine getirildiği (evde hizmet sözleşmesi, tele çalışma, uzaktan çalışma) veya bağımlılık, talimat verme, yönetim hakkı unsurunun zayıfladığı (evde hizmet sözleşmesi, uzaktan çalışma) bir olgu söz konusudur. Bir kişinin iş görme edimini işverenin işletmesinin dışında yerine getirmesi, işverenin iş organizasyonu içinde yer alması koşuluyla o kişinin bağımlılık ilişkisi içinde çalıştığı gerçeğini kural olarak değiştirmez." şeklinde değerlendirmiştir.9
Bu itibarla, 10/03/2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde her ne kadar işin görülmesinden kaynaklanan masrafların karşılanma usulüne ve işin görülmesi için gerekli ekipmanların kim tarafından karşılanacağına ilişkin hususlar tarafların iradesine bırakılmış olsa da iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadığı takdirde işverenin sorumlu olduğu sonucuna varılacaktır.
Öte yandan, mevcut iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi tarafların karşılıklı iradesiyle mümkün olabilecekse de pandemi ile sınırlı ve geçici olarak tatbik edilen uzaktan çalışma yönünden işçinin onayına yahut talebine gerek bulunmamaktadır. Ancak her halükârda uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinde yazılılık koşulunun yerine getirilmesi taraflar arasındaki olası ihtilafların çözümünde kolaylık sağlayacaktır.
Footnotes
1. Çiğdem YORULMAZ, "Türk İş Hukukunda Zorlayıcı Neden Kapsamında Yeni Koronavirüs Salgınının Değerlendirilmesi", Erişim Tarihi: 30 Mart 2021 https://doi.org/10.15337/suhfd.759731
2. Umut AKDENİZ, "Pazarlamacılık Sözleşmesi", Erişim Tarihi: 30 Mart 2021 https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/789191
3. Tankut CENTEL, "Covid-19 Salgını ve Türk Çalışma Yaşamı", Erişim Tarihi: 30 Mart 2021 https://mess.org.tr/media/files/7113_OFS1KGUEREsicil43.pdf
4. İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası, "Uzaktan Çalışma Usul ve Yöntemleri", Erişim Tarihi:30 Mart 2021 https://archive.ismmmo.org.tr/YAYINLAR/e_kitap/uzaktan_calisma_usul_ve_yontemleri.pdf
5. İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası, "Uzaktan Çalışma Usul ve Yöntemleri", Erişim Tarihi:30 Mart 2021 https://archive.ismmmo.org.tr/YAYINLAR/e_kitap/uzaktan_calisma_usul_ve_yontemleri.pdf
6. Gonca AYDINÖZ, "İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma", Erişim Tarihi: 30 Mart 2021 http://hdl.handle.net/20.500.12575/35071
7. Gonca AYDINÖZ, "İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma", Erişim Tarihi: 22 Mart 2021 http://hdl.handle.net/20.500.12575/35071
8. İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası, "Uzaktan Çalışma Usul ve Yöntemleri", Erişim Tarihi:30 Mart 2021 https://archive.ismmmo.org.tr/YAYINLAR/e_kitap/uzaktan_calisma_usul_ve_yontemleri.pdf
9. Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 16.11.2016 tarih ve E. 2016/9-1414 K. 2016/1072 sayılı kararı, Erişim Tarihi: 30 Mart 2021
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.