Turkey

ÖZET

Asıl işveren ile işçi arasında kurulan iş ilişkisinin, istihdam yollarından yalnızca bir tanesi olduğu hususu 3008 sayılı İş Kanunu'ndan bugüne çeşitli düzenlemeler kapsamında kabul görmüştür. Bilhassa neoliberal politikaların yaygınlaşmasıyla beraber özelleştirmelerin hız kazanması, sanayi ve teknoloji alanındaki gelişmeler, üretim süreçlerinin kompleks ve girift yapılara bürünmesi gibi sebeplerle alt işverenlik kavramının önemi günden güne artmıştır. Alt işverenlik modeli, iş yükü ve işletme maliyetleri bakımından sağladığı avantajlar yönüyle işverenler tarafından sıklıkla tercih edilmekteyse de işçilerin mağduriyetlerini önlemek ve olası suistimalleri peşinen bertaraf edebilmek amacıyla bu ilişkinin sınırları olabildiğince dar yorumlanmaktadır. Öyle ki Yargıtay'ın bu bağlamdaki uyuşmazlıkların kayda değer bir kısmında kurulan asıl işveren–alt işveren ilişkilerini muvazaalı olarak değerlendirdiği görülmektedir.

Bu çalışma, Yargıtay, mevzuat ve öğretideki görüşler kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinde muvazaalı olarak değerlendirilen hususları genel esaslarıyla ortaya koyma amacı taşımaktadır.

Anahtar Kelimeler: Alt İşverenlik İlişkisi, Asıl İş, Yardımcı İş, Muvazaa, Muvazaanın Sonuçları.

GİRİŞ

ilişkisi kurulması ve asıl işin bölünerek alt işverene bırakılması hususları Kanun kapsamında birer muvazaa kriteri olarak belirlenmiştir. Ancak muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespitine ilişkin ölçütler Kanun'da yer alan hâllerle sınırlı olmayıp Alt İşverenlik Yönetmeliği'nde (“Yönetmelik”) de ilave düzenlemeler yer almakta ve bu düzenlemelere Yargıtay ilamlarında da sıkça rastlanmaktadır. Nitekim hukuksal ve ekonomik bağımsızlığa sahip iki ayrı iş organizasyonu içerisinde iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin alt işverenlik ilişkisi kapsamında verilmiş olan iş dışında başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverenlik ilişkisi kapsamında alt işverene verilmiş olan işin asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadıkları, alt işverene verilmiş olan işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı, alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilen lerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, asıl işverenin alt işveren işçilerine yönetimsel yetkilerini kullanıp kullanmadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı ve yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı hususlarına da yer verilerek muvazaa incelemesinde göz önünde bulundurulacakları belirlenmiştir.¹²³

Hâl böyleyken, anılan kriterlerin çeşitliliği göz önünde bulundurulduğunda, taraflarca akdedilen sözleşmelerde bu yönde akdedilmese veya tarafların muvazaa niyeti bulunmasa dahi yargı merci tarafından ilişkinin muvazaalı olduğuna hükmedilmekte ve işverenler, hukukî ve ticarî sorumluluklarla karşılaşabilmektedir. Özellikle de alt işverenlere yüklenen işlerin asıl iş mi yoksa yardımcı iş mi olduğu hususundaki hatalı değerlendirmeler bahse konu sorunlara zemin hazırlamaktadır.

1. MUVAZAANIN TESPİTİNDE ASIL İŞ – YARDIMCI İŞ DEĞERLENDİRMESİ

1475 sayılı mülga İş Kanunu döneminde, alt işverene verilebilecek işlerin niteliğinin belirsizliği yönünden tartışmalar mevcut ise de 4857 sayılı İş Kanunu'nun ikinci maddesi ile alt işverenlik ilişkisi “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” şeklinde tanımlanmış ve takip eden Yönetmelik ile alt işverene verilebilecek işlerin niteliği sıralanarak bu husustaki belirsizlikler önemli ölçüde azaltılmıştır. Bu kapsamda bir birinden bağımsız, farklı tüzel kişiliklere sahip, kendi adına ve hesabına işçi çalıştıran iki işverenlik; asıl işin bölünmesi hâlinde işin bir gereği olmak ve teknolojik nedenlerden kaynaklı olarak uzmanlık gerektirmek şartıyla yahut yardımcı işlerde, alt işverenin sadece bu alanda hizmet vermesi ve hizmet verecek işçi grubunu da tek bir asıl işverene özgülemesi hâlinde geçerli bir alt işverenlik sözleşmesi akdedebilecektir. Ancak her ne kadar kanun koyucu tarafından kanun ve yönetmelik aracılığıyla alt işverene verilebilecek işin sınırları ortaya konmuş ise de asıl iş ve yardımcı iş kavramlarının esasen Yargıtay kararları ve öğreti çerçevesinde şekillendiği görülmektedir.⁴

a. Asıl İş

Asıl iş kavramı, Yönetmelik'te “mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iş” şeklinde tanımlanmış olup asıl işin kapsamı ve sınırları öğretideki yorumlar yoluyla açıklanmaya çalışılmıştır. Bu doğrultuda, öğretideki bir tanıma göre ise asıl iş; işyerinde amaçlanan mal veya hizmet üretimi ile doğrudan ilgili olan, amaçlanan mal veya hizmet üretimi ile doğrudan ilgili bulunan, o teknik amacın gerçekleşmesine yönelik sürece doğrudan dahil olan ve bu süreç açısından olmazsa olmaz faaliyetler anlamına gelmektedir. Bir diğer tanıma göre ise işyerinin teknik amacını oluşturan mal veya hizmet üretimini ifade etmektedir.⁵ Görüldüğü üzere asıl işin, mal veya hizmet üretimi çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği konusunda görüş birliği bulunmakla beraber, üretim sürecinde birden fazla aşama bulunan bir işyerinde bu aşamalardan hepsinin mi yoksa bir bölümünün mü asıl iş sayılacağı konusu tartışmalıdır⁶ . Burada dikkat edilmesi gereken husus malların müşteriye satış aşamasına getirildiği ana kadar olan aşamaların bir bütün olarak asıl işi oluşturup oluşturmadığıdır. Örneğin, kumaş üretimi sürecinde elyafın iplik hâline getirilmesi, iplikten örme veya dokuma makinelerinde kumaş hâline getirilmesi ve sonrasında kumaşa boya ve baskı işlemlerinin yapılması, kumaşın toplara sarılarak sevkiyata hazır hâle gelmesine kadar olan işler asıl iştir. Ancak devamında bu ürünlerin depolanması, sevkiyatı için taşınması gibi hususlar yardımcı iş olarak değerlendirilebilecektir.

b. Yardımcı İş

Alt İşverenlik Yönetmeliği m.3/1-(ğ) hükmü uyarınca yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş olarak tanımlanmıştır. Dolayısıyla üretim aşamasında doğrudan üretim faaliyeti içerisinde sayılmayan depolama, sevkiyat gibi işlemler yardımcı iş olup bu işlerin Kanun'un m. 2/7 hükmü uyarınca alt işverene tevdi edilebilmesi mümkündür. Yardımcı iş değerlendirmesinde Yargıtay bir ilamında, bankaların nakit taşıma ve güvenlik işlerini değerlendirerek nakit taşıma işinin, bir bankanın niteliği gereği asıl işi olduğunu ancak nakdin taşınması esnasında doğması muhtemel birtakım aksaklıkların önüne geçilebilmesi için güvelik yönünün ağır bastığı, güvenlik işininse asıl iş olan bankacılığın dışında ayrı ve uzmanlık gerektiren bir iş olduğundan bahisle, nakit taşıma işinin yardımcı iş olduğuna karar vermiştir.⁷

Bir başka örnekte, asıl iş – yardımcı iş ayrımında muvazaa incelemesi bakımından bir diğer önemli husus ise ürünlerin paketlenmesi işleminin niteliğinin saptanmasıdır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, paketleme aşamasının ürünün satışa hazır hâle getirilmesi bakımından zorunlu bir unsur teşkil edip etmediğidir. Ürünün satışa / müşteriye hazır hâle getirilmesi bakımından paketleme işlemi genellikle üretimin zorunlu bir parçası olmadığından yardımcı iş olarak kabul edilmekteyse de söz konusu işlemin üretim sürecinin zorunlu bir aşamasının olduğunun belirlenmesi hâlinde mal ve hizmet üretiminin esasını oluşturan asıl iş niteliğinde olduğunun kabulü gerekmekte olup bu zorunlu paketleme işlemi işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir işlem niteliğinde olmadığından alt işverene verildiği takdirde alt işveren ilişkisi muvazaalı olarak addedilebilecektir.⁸

2. 4857 SAYILI İŞ KANUNU'NDA BELİRLENEN ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNDE MUVAZAA HÂLLERİ

Yukarıda da belirttiğimiz üzere kanun koyucu uygulamada en çok karşılaşılan muvazaa hâllerini engellemek adına kanunda bu konuda karine niteliğini haiz unsurlar yönünden sınırlamalara yer vermiştir.

a. Asıl İşverenden Devralınan İşçilerin Haklarının Kısıtlanamaması

Yargıtay, bu hüküm kapsamında alt işveren tarafından asıl işverenden devralınan işçilerin hak kaybına uğrayıp uğramadığını değerlendirirken ilgili işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışmaya devam ettiği hâlde gerçekleşecek ve fakat mahrum kaldığı haklarını göz önünde bulundurmaktadır. Nitekim, işçinin hak kaybına uğradığının tespiti hâlinde alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğuna karar verilecektir.⁹

b. İşyerinde Daha Önce Çalışmış Kişilerle Alt İşveren İlişkisinin Kurulamaması

Uygulamada, işverenlerin zaman zaman işçilerini çeşitli işletmesel ve ticari yükümlülüklerin azaltılması amacıyla muvazaalı şekilde alt işveren işçisi olarak gösterdiği görülmektedir. Kanun koyucu; kıdem tazminatı ve kıdeme bağlı hakların tasfiyesi, işçilerin toplu iş sözleşmesi yapmasının engellenmesinin önüne geçilmesi ve ücretlerinin düşürülmesinin engellenmesi gibi amaçlar doğrultusunda Kanun'da alt işverenlik ilişkisine getirilen sınırlamalardan biri olarak işbu şartı düzenlenmiştir.¹⁰

c. Asıl İşin Bölünememesi

Bu hususta asıl iş kavramında ikili bir değerlendirme yapmak gerekmektedir. Mal veya hizmet üretimi birden çok safhadan oluşuyorsa ve Kanun'da yer alan ‘işin gereği ve teknolojik nedenle uzmanlık koşulu' gerçekleşmişse bu üretim safhalarından birinde veya bazılarında alt işveren işçilerinin çalışmasında muvazaa incelemesi bakımından bir sakınca bulunmamaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki üretim aşamasının bütün bölümlerinin, bir başka ifadeyle asıl işin tamamının, bahsi geçen şartlar sağlansa dahi, alt işverene verilmesinin muvazaa teşkil ettiğine hükmedilecektir.¹¹

3. ASIL İŞVERENİN ALT İŞVEREN İŞÇİLERİ ÜZERİNDE YÖNETİMSEL YETKİLER KULLANMASI

Asıl işverenin alt işveren işçilerini kontrol etme ve denetleme yetkisi bulunmakla birlikte, bu yetkinin kullanımındaki ölçülülük, muvazaa ilişkisinin tespiti bakımından önem arz etmektedir.12 Zira Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin ¹². maddesinde belirtilen koordinasyon ve denetimin sınırları oldukça dar çizilmiş olup asıl işverenin alt işveren işçilerine emir ve talimat vermesi muvazaaya gerekçe gösterilebilmektedir. Bu bağlamda, alt işveren işçilerine emir talimat verme, yıllık izinleri düzenleme, disiplin ve işten çıkarma süreçlerine müdahale gibi yönetimsel yetkileri kullanmak tek bir işverenin olduğunun kabulüyle alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak değerlendirilebilmesine yol açabilecektir. Ancak alt işverenin, işyerindeki işleyiş ve kurallara uyma sorumluluğu dürüstlük kuralı çerçevesinde değerlendirilecek olup kontrol ve denetleme yetkisinin ihlâli olarak nitelendirilemez. Uygulamada, bu hususların tespiti amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından gerçekleştirilen denetimlerde, iş müfettişleri işçiler ile mülakatlar yapmakta ve işçilere işe alım süreçlerinin kimler tarafından gerçekleştirildiği, emir talimatın kimler tarafından verildiği şeklinde sorular yönetilmektedir. Dolayısıyla, asıl işverenin kontrol ve denetim yetkilerini aştığının tespit edilmesi hâlinde alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı addedilmesi ve işverenliklerin idari para cezalarıyla karşılaşması muhtemel olacaktır.

4. ALT İŞVEREN İŞÇİLERİNİN, ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİNDE BELİRLENMEMİŞ OLAN İŞLERDE ÇALIŞTIRILMASI

Kural olarak, asıl işveren ve alt işveren arasında akdedilen alt işverenlik sözleşmesinde alt işveren işçilerinin hangi iş kolunda ve hangi amaçla çalıştığına yer verilmesi gerekmektedir. Ancak uygulamada sıklıkla sözleşme kapsamı dışındaki işlerde de alt işveren işçilerinin çalıştırıldığı gözlemlenmektedir. Yargıtay, bu yönde bir uygulamada alt işveren ilişkisini muvazaalı addederek, asıl işvereni doğrudan sorumlu tutmaktadır.¹³

5. KULLANILACAK OLAN EKİPMANLARIN ASIL İŞVEREN TARAFINDAN SAĞLANIYOR OLMASI VE ALT İŞVERENİN SERMAYE DÜŞÜKLÜĞÜ

Alt işverenlik ilişkisi kapsamında alt işveren işçilerinin çalışmaları esnasında kullanacakları ekipmanların bizzat alt işverence temin edilmesi gerekmekte olup ekipmanların asıl işverence sağlanmakta olması ve alt işverenin sermayesinin düşük olması gibi hususlar Yargıtay tarafından belirlenmiş muvazaa ölçütleri arasında yer almaktadır. Ancak bu durum, tek başına bir karine niteliği taşımamakta ve ilişkinin nitelendirilmesi sürecindeki ölçütlerden birisi olarak kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay da bu hususların yalnızca muvazaa değerlendirmesinde bir ölçüt olduğunu ve doğrudan muvazaanın varlığına işaret etmeyeceğini vurgulamaktadır

Öte yandan öğretideki bir diğer görüşe göre ise bu hususta bir değerlendirmede bulunurken asıl iş yardımcı iş ayrımı göz önünde bulundurulmalıdır. Bu bağlamda asıl işin bir bölümü olarak alt işverene yüklenen işlerde, bu işlerin uzmanlık gerektiren işler olması şartı itibarıyla, alt işverenin bu işi gerçekleştirmeye yönelik ekipmanlarının bulunmaması muvazaanın varlığına ilişkin delil oluşturabilecektir. Ancak alt işverene verilen işin yardımcı iş niteliğinde olması hâlinde bu işte kullanılan ekipmanın asıl işverence temin edilmesi muvazaa değerlendirmesi bakımından bir sakınca doğurmayacaktır.¹⁴

Alt işverenin gerekli ekipmanlara sahip olmasının yanı sıra Yönetmelik'in 12. maddesinde belirtilmiş olan bir diğer ölçüt, alt işveren işçilerinin yeterli niteliklere haiz olup olmamasıdır. İşçinin gerekli niteliklere sahip olup olmadığının değerlendirmesinde alt işverene hangi işin bırakıldığı önem arz etmektedir. Alt işverene bırakılan iş dışındaki farklı işlerde alt işveren işçilerinin bulunuyor olması ihtimalinde bu durum Yargıtay tarafından işçi temini olarak nitelendirilerek alt işveren ilişkisinin muvazaalı olarak addedilmesine yol açmaktadır.¹⁵

6. ALT İŞVERENE VERİLEN İŞTE HEM ALT İŞVEREN VE ASIL İŞVEREN İŞÇİLERİNİN BULUNUYOR OLMASI

Yargıtay içtihatları kapsamında, alt işverenlik ilişkisinde muvazaanın en güçlü emarelerinden birisi Yönetmelik m. 12/e'de düzenlenen “alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı” şartıdır. Bu itibarla, alt işveren tarafından yürütülen işlerde asıl işverenin de işçisinin bulunması alt işverenlik ilişkisinde muvazaanın varlığına delil teşkil edecektir. Bu durumda hukuken uygun olan yöntem, alt işverene verilen işlerin tamamen alt işverenlik bünyesindeki işçiler tarafından görülmesi olacaktır.

7. MUVAZAALI ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN SONUÇLARI

Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri yanıltmak maksadıyla esasen hüküm doğurmayacak bir sözleşme akdetmesi yahut asıl irade ve sözleşmenin gizlenmesi maksadıyla, irade ve asıl sözleşme hükümlerini yansıtmayan başkaca bir sözleşme akdetmesi olarak tanımlanabilecektir. Her iki hâlde de ortada hukuken bağlayıcı ve hüküm doğuran bir sözleşme olmasına karşın tarafların gerçek iradesinin, bu sözleşme ile paralel olmadığı söylenebilecektir. Bu hâllerde taraflar, ortaya çıkan sözleşmenin sonuçlarıyla ya hiçbir surette bağlı olmamakta ya da gizlenmesi amaçlanan diğer sözleşme doğrultusunda yükümlülük altına girmektedir.¹⁶. Bu kapsamda, alt işverenlik ilişkisi kapsamında istihdam edilen alt işveren işçileri baştan itibaren tıpkı asıl işveren işçileri gibi değerlendirilecektir. Muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisinin iş müfettişleri tarafından gerçekleştirilecek olası bir denetimde veya şikâyet üzerine tespit edilmesi hâlinde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri olarak kabul görecek olup asıl işverenin işçileri ile alt işveren işçileri arasında bulunan ücret, yan hak vb. farklar ile bu farktan doğan prim farklarının asıl işveren tarafından ödenmesi istenebilecektir. Bununla birlikte, muvazaalı asıl işveren–alt işveren ilişkisi iş müfettişleri tarafından tespit edildiği takdirde 2023 yılı için asıl işveren ve alt işveren hakkında ayrı ayrı 105.688,00 TL tutarında idari para cezası uygulanabilecektir.

SONUÇ

Uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan alt işverenlik kavramı, her ne kadar iş yükü ve maliyetlerin optimizasyonu bakımından yararlar sağlasa da zaman zaman işverenler tarafından işletmesel ve ticari saiklerle kavramın doğasına aykırı amaçlarla kullanılabilmektedir. Bu sebeple asıl işveren ve alt işveren ilişkisi, kanun, yönetmelik ve yüksek mahkeme içtihatlarıyla günden güne sınırlandırılmış; öğretideki yorumlarla da bu sınırların daha belirgin ve anlaşılır hâle getirilmesi amaçlanmıştır. Ne var ki bu durum, gerek ticari hayatta gerekse hukukî süreçlerde gerekli ihtimamın gösterilmediği hâllerde, yapılan alt işverenlik sözleşmelerinin böyle bir amaç ihtiva etmese dahi- muvazaa niteliği taşıdığı yönünde hükümler kurulmasına da sebep olabilmektedir. Teknolojinin ve buna bağlı olarak çalışma ilişkilerinin her gün geliştiği ve değiştiği bu çağda, alt işverenlik ilişkilerine dair kesin ve nihai bir sınır çizilmesinin mümkün olmadığı aşikardır. Bu çalışmada, alt işverenlik sözleşmelerinin değerlendirme ölçütlerinin çeşitliliği ve somut olay özelinde her bir kriterin farklı bir değerlendirmeye tabi olabileceği vurgulanmış olup alt işverenlik sözleşmelerinin akdedilmesi sürecinde kapsamlı bir perspektif ve ihtiyatlı bir yaklaşım benimsenmesinde fayda bulunduğu kanaatindeyiz.

Footnotes

1. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin E. 2018/12876 K. 2018/22416 T. 17.10.2018 sayılı kararı),

2. 27 Eylül 2008 tarihli 27010 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Alt İşverenlik Yönetmeliği

3. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 29/04/2015 tarihli E. 2015/772 sayılı kararı

4. Doç.Dr. İbrahim AYDINLI – Türk İş Hukukunda Alt İşveren(Taşeron) İlişkisi ve Muvazaa Sorunu, s.188

5. Doç. Dr. Hande Bahar AYKAÇ “İş Hukukunda Alt İşveren”, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2010, s. 87

6. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 17.11.2020 tarih ve E. 2013/32826 sayılı kararı

7. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 22.04.2004 tarih ve E. 2005/36991 sayılı kararı

8. Kübra DOĞAN YENİSEY, Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisi ve Bu İlişkiden Kaynaklanan Hukuki Sorunlar, s.34 .

9. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayım, İstanbul 2022, s.177

10. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 20.09.2023 tarih ve E. 2023/14551 sayılı kararı

11. SÜZEK, a.g.e., s.180

12. Yargıtay 7.Hukuk Dairesinin 24.06.2014 tarih ve E.2014/6718 sayılı kararı

13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.03.2008 tarih ve E. 2008/8597 sayılı kararı

14. BARAK, a.g.e., s.114

15. AYDINLI, a.g.e., s.302

16. SÜZEK, a.g.e, s.126

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

Alt Işverenlik Ilişkisinde Muvazaa Ölçütlerinin Genel Esasları

Contributor