Şirketler, kurumlar, organizasyonlar, işletmeler, kamu kurumları ve benzeri şekilde belirli bir sayıda insan topluluğunun birlikte hareket ettiği, çalıştığı veya buluştuğu yapılarda; iş ve idari düzenin sağlanması ve verimliliği artırılması adına belli kurallar, düzenlemeler ve işleyiş yapıları oluşturulmakta ve bunun sonucu olarak da disiplin mekanizmaları meydana gelmektedir. Bu yapıların oluşturulması ve uygulanmasında önemli bir rol oynayan mekanizmalardan biri de disiplin yönetmelikleri, disiplin kurulu ve disiplin cezalarıdır. Bu makalemizde İş hukuku düzenlemeleri çerçevesinde disiplin yönetmelikleri, şirket disiplin kurulunun yapısı ve disiplin cezaları üzerinde durulacaktır.
I. Şirket içi düzenlemeler ve mekanizmalar
Özellikle 2000 yılından sonra ticari faaliyetlerin hızla küresel boyuta ulaşması ve ülkeler arası ticaretin gelişmesi birçok alanda farklı etkiler yarattı. Bu süreçte ticaret yapan şirketlerin iç mekanizmalarını kurumsallaştırma ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Günümüzde, büyük ve kurumsal yapıların yanı sıra, küçük ve orta ölçekli işletmeler de iş yerlerinde düzeni sağlamak ve genel kurallar belirlemek için bazı düzenlemeler, yönetmelikler ve mekanizmalar oluşturmaktadır. Bu mekanizmaların çok yönlü olmasıyla birlikte, işçi – işveren ilişkileri bu kapsamlı yapıda temel bir bileşen haline gelmiştir.
İşçi ve işveren arasındaki temel ilişkiyi belirleyen ise iş sözleşmesidir. Taraflar iş ilişkisine dair görevlerini, yükümlüklerini ve sorumluluklarını iş sözleşmesi ile belirlemektedir. İş sözleşmesinde işveren tarafından işyerinin düzenine ve kurallarına ilişkin hükümler de eklenebilmekte ve işçiden bunlara uyması beklenmektedir. Ancak söz konusu düzenlemelerin tüm işletmeyi ilgilendiren ve değişen koşullara uyum sağlayan bir niteliği olması nedeniyle genellikle iş sözleşmesinin ekine konulan işyeri iç yönetmelikler hazırlanmakta ve işçiye imzalatılmaktadır. Ancak önemle belirtmek isteriz ki; iç yönetmelikler, işçinin önceden bilgisine sunulmalı, izah edilmelidir. Söz konusu aşamanın yerine getirilmesinin ardından işçinin açık veya örtülü kabulü ile geçerli hale gelirler.
Bu makalemiz kapsamında ele almak istediğimiz iç yönetmelik ise iş yerinde disiplinin sağlanması, disiplini ihlâl edici nitelikte tutum, davranış ve eylemlerin belirlenmesi ile bunların yaptırıma tabi tutulmasına ilişkin kural ve prosedürlere yer veren bu yönetmeliklerdir.
II. Disiplin Yönetmelikleri
Disiplin hukukuna yönelik genel bir düzenleme bulunmamakta ve bir düzenlemenin bulunmamasından doğan boşluk uygulamada genelde toplu iş sözleşmeleri ile veya şirket içi prosedürler neticesinde şekillenebilmektedir. İşyeri disiplin yönetmelikleri, bir şirketin çalışanlarıyla ilgili, kuralları, cezaları ve disiplin prosedürlerini belirleyen resmi bir dokümandır. İş kanununa uygun olmakla birlikte, şirketin özel ihtiyaçlarına ve kültürüne de uygun olmalıdır. Disiplin yönetmelikleri, tüm işçiler tarafından anlaşılabilir ve erişilebilir nitelikte olmalıdır. Disiplin yönetmeliklerini oluşturulurken aşağıda sayılan bazı hususların dikkate alınması önem arz etmektedir.
- Yasal Uyumluluk: Disiplin yönetmeliği, iş kanunlarına, çalışma düzenlemelerine ve ilgili diğer yasal gereksinimlere uygun olmalıdır.
- Şirket Kültürü ve Değerleri: Disiplin yönetmeliği, şirketin değerlerine, vizyonuna ve çalışma kültürüne uygun olmalıdır. Çalışanların şirketin amaçlarına ve beklentilerine uygun davranmasını sağlamak için bu değerler vurgulanmalıdır.
- Kurallar ve Davranış Beklentileri: Belirli davranışlar, iş performansı ve etik beklentiler net bir şekilde belirtilmelidir. Mesai saatleri, işyeri kuralları, iş elbiseleri, performans beklentileri gibi konular net bir şekilde açıklanmalıdır.
- Disiplin Prosedürleri: Disiplin ihlalleri durumunda izlenecek adımlar ve cezaların türleri net bir şekilde belirtilmelidir. Uygulanacak cezaların ne olduğu, hangi durumlarda uygulanacağı, bu cezaların nasıl uygulanacağı gibi konular açık olmalıdır.
- Çalışanlara Bilgilendirme: Disiplin yönetmeliği, çalışanlara detaylı bir şekilde sunulmalıdır. Yeni çalışanlar için oryantasyon sürecinde tanıtılmalı ve var olan çalışanlarla periyodik olarak gözden geçirilmelidir.
- Esneklik ve Güncellik: Disiplin yönetmeliği zamanın ruhuna ve gelişimine uygun olmalıdır. Değişen çalışma koşullarına göre revize edilmelidir. Bu nedenle yönetmeliklerin esnek ve güncellenebilir olması önemlidir.
Şirket açısından özenli ve iyi hazırlanmış bir disiplin yönetmeliği, hem işveren hem de işçiler için huzurlu bir ortam çalışma oluşturması açısından önemlidir.
III. Disiplin Kurullarının Yapısı ve İşleyişi
Disiplin yönetmeliklerinde düzenlenen kurallar ve işleyişlerin ihlali durumunda en önemli konu disiplin soruşturmalarıdır. Disiplin soruşturmaları, İş Kanunu aykırı davranışın veya disiplin yönetmeliğinde yer alan disiplin cezasına konu olayın kapsamının belirlenmesi ve disiplin cezası gerektirip gerektirmediği hususunda yapılmaktadır. Disiplin soruşturmalarının, olabildiğince kapsamlı, şeffaf ve çok boyutlu yapılması gerekmektedir. Somut olayın şartlarına göre uygulamada disiplin soruşturmaları oldukça geniş kapsamlı ve uzun zamana yayılmış bir şekilde de yapılabilmektedir. Ancak disiplin soruşturmasının temel amacı işyerinde disipline aykırı davranışların varlığı halinde işçiyi cezalandırmaya yöneliktir. Disiplin soruşturmalarını şirketlerin yapılanmalarına göre çeşitli birimler (Disiplin Kurulu, İç Denetim, Teftiş Kurulu, İnsan Kaynakları vb.) yürütebilmektedir. Bu birimler açısından disiplin kurulunu; işleyiş olarak yasa, iş sözleşmesi ya da mevzuatta öngörülen cezaların uygulanmasında ve gerektiğinde iş akdinin feshedilmesinde de yetkili organ olarak tanımlanmaktadır.
Disiplin Kurularının yapısı düzenleyen herhangi bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Kanuni bir düzenlemenin olmaması, şirketlerin disiplin kurullarını kendi ölçütlerine göre yapılandırmasına izin vermektedir. Ancak toplu iş sözleşmesi imzalayan şirketler açısından ise bu durum istisna yaratabilmekte ve işçiler adına temsilcilerin de bulunmasına imkân tanıyabilmektedir. Bu yönde bir yapıya sahip şirketlerde disiplin kurulları, genellikle iki işveren ve iki işçi sendikası tarafından belirlenen üyelerden olmak üzere toplam dört üyeden oluşmaktadır. Disiplin kuruluna başkanlık yapacak kişi, genellikle işverenler tarafından belirlenmekte, kurul çoğunluk ile toplanabilmekte ve karar almaktadır. Toplantı çoğunluğunun sağlanmaması durumunda ikinci bir toplantı tarihi kararlaştırılmakta ve bu toplantıda çoğunluk yerine mevcut üyelerle karar alınmaktadır. Yine belirlenecek düzenlemelerle birlikte disiplin kurulunu yedek üyelerinin de sayı ve kimin temsilcisi olacağı kararlaştırılabilir.
Toplu iş sözleşmesine taraf olmayan veya mavi yaka olarak adlandırılan üretim - saha çalışan olmayan şirketler açısından ise disiplin kurulunun yapısı farklı olabilmektedir. Zihin gücü kullanımı ve bilgiye dayalı, emeğini ortaya koyan çalışanlar olarak adlandırılan "beyaz yaka" ağırlıklı şirketlerde ise disiplin kurulu üyelerinin tamamı işveren temsilcisi adına hareket eden üst düzey yönetici ve şirket yönetim kurulu üyelerin oluşabilmektedir. İşyeri içerisinde disiplin kurulu oluşturulması için kanunlarda yahut diğer mevzuatlarda zorunluluk bulunmamaktadır. İşçiye disiplin cezasını, disiplin kurulunun yanı sıra işveren de verebilir.
Disiplin kurulları, özellikle hızlı gelişim gösteren ve büyüyen şirket açısından kritik öneme sahip olmaya başlamıştır. Şirket içi düzenin sağlanması, huzurlu ve güvenilir bir çalışma ortamının oluşturulması amacıyla şirketlerin yapılarında yer almaya başlamıştır.
IV. Disiplin Cezaları
II nolu başlıkta detaylı olarak ele aldığımız üzere disiplin yönetmeliklerinde yaptırımların açık ve anlaşılır şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda çalışanların işyeri düzenlemelerine aykırı hangi davranışlarının hangi disiplin cezası ile cezalandırılacağına ilişkin düzenlemelere disiplin yönetmeliklerinde yer verilmelidir.
İşverenler tarafından hazırlanan disiplin yönetmeliklerinin İşverenler tarafından hazırlanan disiplin yönetmeliklerindeki cezaların nasıl uygulanacağını, kapsamı, usulü ve yargısal denetimine ilişkin düzenlemiş bir yasal mevzuat bulunmamaktadır. Söz konusu disiplin cezalarının yasal dayanağı olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 399.maddesindeki "Düzenlemelere ve talimata uyma borcu" ve İş Kanun'un 38.maddesindeki "Ücret kesme cezası" düzenlemeleri esas alınabilir. Aynı şekilde iş ve işveren ilişkisi açısından iş kanundaki genel hükümler esas alınarak disiplin cezaları belirlenmeli ve uygulanmalıdır.
Şirket iç yönetmeliklerinde genellikle disiplin cezaları kademeli olacak şekilde şöyle sıralanmaktadır.
- Uyarı cezası
- Kınama cezası
- Ücret kesintisi cezası
- İşten çıkarma cezası
Ayrıca şirketin göstermiş olduğu faaliyet koluna göre bu cezalar çeşitlendirilebilmekte olup, rotasyon, görev- pozisyon değişikliği, uzaklaştırma gibi farklı cezalar da disiplin yönetmeliklerinde yer alabilmektedir.
Her ne kadar öz konusu disiplin cezaları herhangi bir mevzuatta düzenlenmemiş olsa da işçilere karşı uygulanabilmesi için bazı şart ve ilkelere uygun olmak durumundadır. Bu uygunluk durumu hukuk temel ilkeleri ile ilintili olup, başta ölçülülük, eşit işlem yapma ilkesi ve iş kanunda düzenlenen fesih süreçlerine aykırı olmamak zorundadır.
Disiplin cezaları arasında "işten çıkarma cezası" olarak adlandırılan iş sözleşmesinin feshi hali ise taraflar arasındaki iş ilişkin tek taraflı sona ermesi olarak gerçekleştiği için önem arz etmektedir. Uygulamada disiplin kurulu kararları çerçevesinde işçinin iş akdi haklı veya geçerli nedenle sona erdirilebilir. Ancak haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması açısından sürelere uyulması gerekmektedir. İş Kanun'un 26.maddesi'ne göre işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi "24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz." hükmü ile belli bir kurala bağlanmıştır. Bu madde çerçevesinde ele alınan altı iş günü süresinin başlangıç tarihinin tespiti ve buna göre fesih süreçlerinin işletilmesi gerekmektedir. Bu süre feshe konu olayın disiplin kuruluna intikali ve kurulun bu olaya ilişkin soruşturmasına, araştırmasına, delil - belge toplamasına bağlıdır. Bu işlemlerin tamamlanmasının ardından disiplin kurulu tarafından işçinin iş sözleşmesinin derhal feshine yönelik bir karar alınırsa, bu karar tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2023/9430 Esas ve 2023/8075 karar sayılı kararında; "feshe konu olay sonrasında işverenlikçe soruşturma yürütüldüğü, soruşturma kapsamında denetçi tarafından hazırlanan soruşturma raporunun feshe yetkilendirilmiş işyeri disiplin kurulunca 09/12/2021 tarihinde değerlendirilerek feshe karar verildiği, akabinde 15/12/2021 tarihinde feshin tamamlandığı, bu doğrultuda feshin altı iş günlük süre içerisinde gerçekleştirildiği anlaşıldığı, haklı feshe konu olayın 13/09/2021 tarihinde disiplin kuruluna sevk edildiğinden ve işverence feshin süresi içerisinde gerçekleştirilmediğinden bahisle davacı işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmolunması usul ve yasaya aykırı olduğu" belirtilmiştir. Bu karar çerçevesinde altı iş günlük süre, feshe konu olayın öğrenildiği tarihten itibaren değil, feshe ilişkin disiplin kurulu tarafından alınan karar tarihinden itibaren başlayacağını hüküm altına almıştır.
V. Sonuç
Disiplin yönetmelikleri, şirket içi düzenin ve çalışma ilişkilerinin temel bir parçasıdır. Yasal uyumluluk, şirket kültürü ve değerleri, belirlenmiş kurallar, disiplin prosedürleri ve çalışan bilgilendirmesi gibi unsurlar, iş disiplini için önemli birer dayanaktır. Bu düzenlemeler hem işverenlerin işleyişini düzenlerken hem de çalışanların haklarını korurken huzurlu ve verimli bir ortamın oluşturulmasına katkı sağlar. Disiplin kurulları da bu sürecin vazgeçilmez bir parçasıdır. Disiplin soruşturmalarının şeffaf, kapsamlı ve adil bir şekilde yürütülmesi, disiplin cezalarının belirlenmesi ve uygulanması işleyişte önemlidir. Ancak bu süreçlerde yasal sürelere ve iş kanunlarının belirlediği kurallara uyulması da gereklidir. Disiplin cezaları, iş sözleşmelerinde belirtilen kurallara uyumun bir göstergesi olup, işverenlerin bu cezaları belirleme ve uygulama süreçlerinde adil olmaları gerekmektedir. İşten çıkarma gibi ağır cezaların uygulanması durumunda ise iş kanunlarının ve hukukun belirlediği süreçlere ve ilkelere uyulması elzemdir.
Sonuç olarak, işyeri disiplini için oluşturulan yönetmelikler, kurullar ve disiplin cezaları hem işverenlerin işleyişini düzenlerken hem de çalışanların haklarını koruyarak adil bir ortamın oluşturulmasına katkı sağlar. Bu mekanizmaların adaletli, şeffaf ve yasalara uygun bir şekilde işletilmesi, sağlıklı bir iş ilişkisi ve verimli bir çalışma ortamı için temel bir gerekliliktir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.