Deliveroo toegepast in de lagere rechtspraak: een overzicht
1. Inleiding
Het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad1 (HR) heeft veel stof doen opwaaien in arbeidsrechtland. De HR formuleert in dat arrest een aantal criteria op grond waarvan beoordeeld moet worden of iemand werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een overeenkomst van opdracht. Na het arrest van de HR zien we dat lagere rechters bij de beoordeling van die kwalificatievraag de Deliveroo-criteria redelijk consequent toepassen zodat we langzaam maar zeker een beeld krijgen van de concrete invulling van die criteria. In dit artikel zullen we eerst de Deliveroo-criteria bespreken zoals de HR die heeft geformuleerd. Vervolgens zullen we ingaan op de invulling van die criteria door de lagere rechters na het Deliveroo-arrest. Daarna zullen we kort bespreken hoe er vanuit fiscaal oogpunt wordt omgegaan met de Deliveroo-criteria.
2. Het Deliveroo-arrest
De kantonrechter Amsterdam oordeelde in 2019 dat de rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers aangemerkt moest worden als een arbeidsovereenkomst.2 Dat vonnis werd in 2021 door het gerechtshof Amsterdam bekrachtigd.3 Deliveroo stelde daarop beroep in cassatie in en voerde in de kern aan dat de vrijheid die de bezorgers hadden om zich te laten vervangen en om al dan niet te werken onverenigbaar is met een arbeidsovereenkomst. De HR laat het arrest van het gerechtshof in stand. De HR past om te beginnen de zogenoemde tweefasenleer toe. Eerst moet worden vastgesteld welke rechten en plichten partijen zijn overeengekomen, waarbij alle omstandigheden van het geval in onderling verband moeten worden bezien. Dit is de zogenoemde uitlegfase. In deze fase wordt de Haviltex-maatstaf toegepast en speelt de bedoeling van partijen mede een rol. Vervolgens worden, in de tweede fase, de overeengekomen rechten en plichten bekeken om te beoordelen of ze doorslaan richting de arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. Dit is de zogenoemde kwalificatiefase. In deze fase speelt de partijbedoeling geen rol meer.4 Om te beoordelen of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst kunnen volgens de HR onder meer de volgende omstandigheden van belang zijn:
(i) de aard en duur van de werkzaamheden,
(ii) de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald,
(iii) de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht,
(iv) het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren,
(v) de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen,
(vi) de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd,
(vii) de hoogte van deze beloningen,
(viii) de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt,
(ix) de vraag of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (het ondernemerschap) en
(x) het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding.
Art.7:610 BW is het artikel dat ziet op de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst en bepaalt, kort gezegd, dat als aan de elementen loon, arbeid en gezag is voldaan er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Art. 7:610 BW is op zichzelf niet holistisch; dat wil zeggen dat niet gezegd kan worden dat als er één element ontbreekt (bijvoorbeeld loonbetaling), dit gecompenseerd kan worden door een ander element (bijvoorbeeld met veel gezagsuitoefening), om daarmee uiteindelijk toch te komen tot een arbeidsovereenkomst. De invulling van de elementen loon, arbeid en gezag aan de hand van de hierboven genoemde omstandigheden is wel holistisch. Dat is nu nog een keer bevestigd in het arrest van de HR.5
De gezichtspunten worden ook gebruikt in het kader van de duiding bij zogenoemde driehoeksrelaties, zoals bij de vraag of er sprake is van een uitzendovereenkomst. De uitzendovereenkomst is immers een bijzondere variant van de arbeidsovereenkomst.6
Wij zullen hierna wat uitgebreider stilstaan bij de door de HR genoemde omstandigheden en daarbij tevens ingaan op de invulling van die omstandigheden door lagere rechters na het Deliveroo-arrest.
3. De aard en duur van de werkzaamheden
Als het gaat om de aard van de werkzaamheden rijst de vraag of bepaalde soorten werkzaamheden per definitie bij een arbeidsovereenkomst horen en andere bij een overeenkomst van opdracht. Dat kan men in het algemeen niet zo stellen. Er wordt soms wel betoogd dat als de werkverschaffer geen economisch of commercieel belang heeft bij haar doelstellingen, er bij die werkverschaffer door de werker geen arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst verricht kan worden. Dat is echter een onjuiste aanname gebleken. Een werker kan heel wel arbeid verrichten in de zin van art. 7:610 BW, bijvoorbeeld voor een stichting die geen winstoogmerk heeft.7 De aard van de werkzaamheden kan ook van belang zijn om te bepalen wat de waarde is van de afwezigheid van instructies. De afwezigheid van instructies wordt namelijk nog wel eens als argument gebruikt om te betogen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als het gaat om simpel werk zijn er doorgaans weinig instructies nodig, maar dat betekent niet per definitie dat er dan sprake is van een overeenkomst van opdracht.8
Als het gaat om de duur van de werkzaamheden wordt het wat minder duidelijk. Art. 7:610 BW heeft het weliswaar over het "gedurende een zekere tijd" arbeid verrichten, maar die tijd kan zeer kort zijn. Zo wordt wel aangenomen dat een arbeidsovereenkomst van een dag of zelfs van enkele uren mogelijk is.9 Dus waar moeten we de grens dan trekken? Wel zien we dat de rechter soms het feit dat de werkzaamheden al een lange duur hebben, aangrijpt als argument voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.10 De lange duur verhoudt zich in het algemeen slecht tot de figuur van de overeenkomst van opdracht omdat een opdracht doorgaans binnen een bepaalde periode dient te worden volbracht.
To view the full article, click here.
Footnotes
1. HR 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443.
2. Rechtbank Amsterdam, 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198.
3. Gerechtshof Amsterdam 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:392.
4. Onjuist is dan ook de uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland van 8 mei 2024, ECLI:NL:RBNNO:2024:1781.
5. Zie ook J. Seghrouchni, Het arrest van de Hoge Raad inzake Deliveroo: iets om bezorgd over te zijn? BB 2023/20.
6. Zie hiervoor Rechtbank Amsterdam 10 juli 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:3987, waar de Rechtbank de volgende twee gezichtspunten in aanmerking nam om het formele werkgeversgezag van Temper te bepalen: (i) de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald en (ii) de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen.
7. Zie b.v. Rechtbank Limburg 5 februari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:513.
8. Zie Rechtbank Noord-Nederland, 11 juli 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:2863, waar het chauffeurswerkzaamheden in het vrachtwagentransport betrof.
9. Zie E. Herlaar in SDU T&C Artikelsgewijs en E. Verhulp in T&C Arbeidsrecht van Kluwer.
10. Zie b.v. Rechtbank Rotterdam, 5 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:12118, waar de werker al 4 jaar werkzaam was voor de werkverschaffer. In Rechtbank Limburg 5 februari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:513 was de werker 9 jaar werkzaam voor de werkverschaffer
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.