Fuero de Paternidad Ahora en Vigor: Detalles Importantes sobre la Ley 238 tras el Levantamiento del Estado de Emergencia Nacional
Comienza a regir la Ley 238, de 15 de septiembre de 2021, sobre el fuero de maternidad extensivo al padre (conocido como “fuero de paternidad”), producto del levantamiento del Estado de Emergencia Nacional declarado durante la pandemia de COVID-19.
El pasado 23 de julio de 2024, mediante el Decreto de Gabinete No. 64, el Consejo de Gabinete levantó el Estado de Emergencia Nacional.
Producto del levantamiento de este Estado de Emergencia Nacional, el 25 de julio de 2024 se publicó la Ley 439 de 17 de junio de 2024, la cual modificó el artículo 7 de la Ley 238 de 2021 sobre el fuero de paternidad, para que éste empezase a regir desde el 1 de enero del 2024.
Previo al levantamiento del Estado de Emergencia Nacional y publicación de la Ley 439 del 2024, el fuero de paternidad se encontraba suspendido.
A continuación, exponemos el contenido y aplicación del fuero de paternidad, con el fin de aclarar el sentido y alcance de la Ley en aras de que pueden prepararse para su implementación.
La Ley 238 de 2021, establece un fuero o protección legal contra el despido en favor del trabajador padre, en los siguientes supuestos:
- Por fallecimiento de la madre durante el parto o hasta dentro de los 12 meses posteriores al parto.
- Cuando la mujer en estado de embarazo, o dentro de los 12 meses posteriores al parto, no cuente con trabajo formal.
Por consiguiente, el alcance de este fuero se suspenderá si:
- Se comprueba que la mujer en gestación o posterior al parto, llega a contar con un trabajo formal.
- En casos de fallecimiento del niño.
El espíritu de la Ley se basa en asegurar que existirá un ingreso familiar estable durante el primer año de vida del menor.
¿Qué pasos debe adoptar el empleador a fin de determinar si un trabajador efectivamente cuenta o está amparado por el fuero de paternidad?
A. Para los casos donde la mujer en estado de embarazo o dentro de los 12 meses posteriores al parto no cuente con trabajo formal.
El empleador debe solicitarle al trabajador la documentación que acredite este hecho, concretamente:
- Certificado de embarazo de la madre.
- Copia de cédula de la madre.
- Certificado de la Caja de Seguro Social en el que se evidencie que la madre no cuenta con un trabajo formal.
- Certificado de nacimiento del niño. El padre deberá presentar el certificado de nacimiento que lo acredita como padre del niño, una vez se reintegre a su labor.
- Cualquier otro que se establezca mediante reglamentación.
B. Para los casos en que la madre fallezca durante el parto o hasta dentro de los 12 meses posteriores al parto el empleador debe solicitar:
- Certificado de nacimiento del niño.
- Certificado de defunción de la madre del niño.
Adicionalmente, para los casos donde la madre haya fallecido:
- El trabajador tendrá derecho a 15 días de vacaciones, siempre que tenga el derecho de adquirido, las cuales no podrán ser negadas por el empleador.
- Estas vacaciones se otorgarán inmediatamente
después de cumplir el tiempo de duelo
establecido en el Reglamento Interno de Trabajo de la
Empresa.
- Si el padre está laborando por contrato definido, el tiempo de vacaciones será proporcional al derecho según el tiempo de contrato.
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