Beste lezer,
Milieu en mensenrechten zijn belangrijker dan ooit. Dit is bevestigd door de Europese Unie, die (zeer) grote ondernemingen in het middelpunt heeft geplaatst van de strijd voor duurzaamheid die al enkele jaren wordt gevoerd door EU-organen.
Op 25 juli 2024 is de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDD of CS3D) in werking getreden.
In deze nieuwsbrief bespreken we kort de inhoud van deze richtlijn en belichten we een aantal aandachtspunten voor ondernemingen en hun HR-afdelingen, die binnenkort te maken zullen krijgen met de wetswijzigingen die gericht zijn op de omzetting van deze nieuwe voorschriften.
Veel leesplezier!
1 De nieuwe "CS3D"-richtlijn is in werking getreden
De nieuwe CS3D-richtlijn moet uiterlijk 26 juli 2026 worden omgezet in nationale wetgeving.
Richtlijn 2024/1760 EU van het Europees Parlement en de Raad van 13 juni 2024 "inzake passende zorgvuldigheid in het bedrijfsleven op het gebied van duurzaamheid en tot wijziging van Richtlijn (EU) 2019/1937 en Verordening (EU) 2023/2859" is op 25 juli 2024 in werking getreden.
Deze richtlijn wil bedrijven bepaalde verplichtingen opleggen om de mogelijke negatieve gevolgen van hun commerciële activiteiten voor het milieu en de mensenrechten te beperken.
In die zin bestrijkt de richtlijn een beperkter toepassingsgebied dan de CSRD-richtlijn over duurzaamheidsverslaggeving, die de drie ESG-pijlers (Environment, Social, Governance) in een ruime zin bestrijkt, wat met name in sociale aangelegenheden en in de praktijk van human resources veel ruimer is dan de impact op mensenrechten. Due diligence-onderzoeken zullen daarom niet automatisch gericht zijn op alle sociale domeinen die onder de CSRD (voor meer informatie, zie onze newsletter van 16 januari 2023) vallen, maar op een harde kern van potentiële mensenrechtenschendingen. Anderzijds worden de geviseerde mensenrechten in de bijlage bij de richtlijn in brede zin gedefinieerd en omvatten ze bijvoorbeeld het stakingsrecht, de vrijheid van vakbonden, het verbod op discriminatie en het recht op gelijk loon voor gelijk werk.
Lidstaten hebben nu twee jaar de tijd om de wetten, regels en administratieve bepalingen aan te nemen die nodig zijn om aan de Europese richtlijn te voldoen. Ondernemingen beschikken vervolgens een gefaseerde overgangsperiode tot 2030 om aan de richtlijn te voldoen.
2 Toepassingsgebied
De richtlijn is vooral gericht op (zeer) grote ondernemingen.
De richtlijn is alleen van toepassing op de volgende Europese ondernemingen:
- Ondernemingen in de Europese Unie met meer dan 1.000 werknemers en een wereldwijde netto-omzet van meer dan 450 miljoen EUR;
- Moederondernemingen in de Europese Unie van een groep met meer dan 1000 werknemers en een wereldwijde netto-omzet van meer dan 450 miljoen EUR;
- Franchises in de Europese Unie met een wereldwijde netto-omzet van meer dan 80 miljoen EUR als ten minste 22,5 miljoen EUR is gegenereerd door royalty's;
Ten tweede is de richtlijn ook van toepassing op niet-Europese ondernemingen die voldoen aan de bovenstaande criteria voor netto-omzet binnen de Europese Unie.
Bovendien, als de hoofdactiviteit van een moederonderneming bestaat in het houden van aandelen in operationele dochterondernemingen en de moederonderneming niet deelneemt aan bestuurlijke, operationele of financiële beslissingen die gevolgen hebben voor de groep of een of meer van haar dochterondernemingen, d.w.z. een zuivere holding, kan de moederonderneming de bevoegde toezichthoudende autoriteit verzoeken om vrijstelling van de verplichtingen van de nieuwe richtlijn, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
Volgens informele schattingen gaat het in totaal om ongeveer 5.000 Europese ondernemingen, waaronder 200 in België.
To view the full article click here
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.