从京沪两地司法实践看落户违约之争

2023年毕业季来临，超过一千万名应届生将从象牙塔中走出，奔赴职场。各地为实施人才引进战略，纷纷优化落户渠道，出台应届毕业生落户政策，希望通过吸引优秀人才营造良好就业环境，从而加快城市建设。北京和上海两地作为国内超一线城市，户口作为隐形稀缺资源，其价值不言而喻，而在两地的落户政策中，通过符合资格条件的用人单位办理落户相对为一条简便途径，然而作为对价，用人单位一般要求劳动者绑定服务期并约定各种违约责任，由此产生的纷争屡见不鲜。

       2023年5月16日，北京三中院发布"就业优先战略"劳动争议典型案例，其中案例八为"用人单位为劳动者办理进京落户指标并约定服务期，劳动者因自身原因未满服务期离职的，应承担损害赔偿责任"。无独有偶，2023年6月2日上海市学生事务中心发布公告，某用人单位向该中心提出撤销某劳动者户籍的申请，认为该劳动者存在未履行就业协议或劳动（聘用）合同等的情形，涉嫌违反沪教委学[2021]21号文件，该中心已受理该申请。本文将聚焦京沪两地司法实践从政策层面到相关判决进一步分析落户违约之争。

• 京沪两地对于落户问题的政策规定

从立法层面，《劳动合同法》第二十二条和第二十三条分别规定了用人单位可以与劳动者约定违约金的两种情形：一为用人单位提供专业技术培训并与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的；二为劳动者违反竞业限制约定的。同时第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见现行法律层面并不支持落户作为用人单位要求劳动者支付违约金的理由。

用人单位为了吸引和培养人才提供落户的特殊待遇，一旦劳动者提前离职，那用人单位的利益能否得到保护？笔者梳理了京沪两地关于该问题的司法口径：

1.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日发布生效）

"33. 用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。"

2.《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（文号：沪高法民一〔2006〕17号）

"七、用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为特殊待遇

当事人通过书面合同约定，明确将用人单位为引进人员办理本市户口作为特殊待遇，并据此设定服务期和违约责任的，劳动争议处理机构可予确认。服务期期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。"但由于该文件发布在《劳动合同法》实施之前，因此其效力实际已被上位法及更新的意见所取代。

3. 上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（文号：沪高法〔 2009〕73号）

"七、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理

用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。"

虽然《劳动合同法》出台后，上海法院对于办理落户作为特殊待遇的处理并未再次发文明确，但从上述文件内容也可简要总结如下：

（1）劳动者和用人单位因办理本市户口发生的违约责任争议属于人民法院受案范围；

（2）在办理户口后劳动者发生违反服务期约定情形，且双方约定违约金的，法院不予支持，但用人单位可向劳动者主张赔偿损失；

（3）如用人单位主张的金额过高，裁审机构有权视履约期限、具体违约原因和程度对金额做出调整。

• 近年来京沪两地对落户争议案件的裁判情况

近几年常有落户纷争出现在新闻报道，2021年北京爱奇艺员工因违反落户协议，被法院判定有违诚实信用原则，判决赔偿损失10万元。更有甚者，某公司员工在入职时签署了落户申请书，并承诺"如违反服务期约定，自愿放弃北京户口，将户口迁至宜昌。"在员工违约后，公司依据上述申请和办理北京户口时的授权委托书，为该员工办理了户口迁移手续，将其户口迁回宜昌，继而引发行政诉讼。

截至2023年6月11日，我们通过裁判文书检索工具，输入"户口"、"服务期"、"违约金"、"赔偿损失" 等关键词交替检索，并筛选了"北京市" "最近3年"、以及 "上海市" "最近5年"，得到270篇相关裁判文书，我们结合这些类案相关判决的争议焦点分析如下：

1. 落户违约纠纷是否属于劳动争议？

劳动者和用人单位在劳动关系存续期间签订的相关落户协议，协议内容约定劳动者自劳动关系建立之日或落户公示成功之日起一定期限内向用人单位承担服务期义务，此类约定属于劳动关系范畴，与落户协议相关的效力、履行、违约责任等相关的争议均属于劳动争议。根据《 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人对劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。故用人单位因劳动者违反落户协议而要求劳动者承担违约责任的诉求，与其他劳动争议一样，均需要经过劳动仲裁前置程序。

目前，北京和上海地区的部分区域的劳动仲裁机构会对此类案件进行实质性审理，而部分区域的劳动仲裁机构会以"请求事项不属于劳动争议受理范围"为由，向用人单位出具《不予受理决定书》，但无论审理与否，用人单位都可以凭仲裁出具的结案法律文书向有管辖权的人民法院提起诉讼。在诉讼阶段，京沪两地法院会以"劳动争议"作为案由进行立案和审理，并按照劳动争议收取受理费10元。

2. 落户协议是否有效？

对这一问题，北京法院基本持支持观点，而上海法院则正反观点均持有。

持支持意见的法院认为，用人单位为劳动者办理落户手续不属于用人单位应承担的法定义务范畴，虽然户口本身无法用经济价值衡量，但从客观情况来看，北京市户口指标数量具有稀缺性，获得本市户口的确会为劳动者带来一定程度的生活便利，对劳动者而言属获益行为。因此，办理落户手续系公司为了与其特定员工维护稳定长期的劳动关系提供的特殊待遇。员工作为具有完全民事行为能力人，并且具有较高学历水平的劳动者理应知晓落户协议书确定的权利义务，其作出的承诺应系其真实意思表示，该协议书内容亦未违反法律及行政法规的强制性规定，故该协议书对双方具有约束力。（(2023)京01民终3701号民事判决书）

持反对意见的法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除违反专业技术培训的服务期约定以及违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，双方签订的落户协议违反法律的强制性规定，当属无效。（（2020）沪0112民初14721号民事判决书）

       但从上海近年的案例情况来看，虽然原来司法口径倾向于认为此类服务期和违约金约定因不属于《劳动合同法》规定的违约金的法定情形而无效，所以不支持用人单位主张的违约金。但由于劳动者违约的情形愈发严重，且劳动者签署协议后提前离职的行为属于典型的不遵守承诺、不诚信行为，有违当今社会所倡导的且人人应当遵循的诚信原则，亦对会对用人单位因基于信任造成损害，同时不可避免地对用人单位下一年度的落户政策、其他员工、乃至整个社会产生不良影响。因此从近三年的案例中可以感受出，上海司法的天秤有了一定倾斜，虽然法院会认定协议中对于服务期或违约金的约定无效，但是从诚信原则和实际损失两方面考量，最终会判决员工仍应当承担相应的违约责任。

3. 法院如何认定用人单位的实际损失？

因《劳动合同法》对违约金已经做了排他性的强制性规定，如双方在落户协议中直接约定固定金额的违约金，一般难以得到法院支持。当然也有极个别法院认为违约金约定是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，违约金的标准也无明显不当，应属于有效。虽京沪两地绝大部分法院均不支持用人单位要求劳动者支付违约金的主张，但目前主流观点认为，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

由于京沪户籍的资源价值和用人单位的其他隐形投入难以衡量具体金额，故双方在订立协议时事先确定劳动者的违约责任，也即赔偿固定金额的损失，该等约定会成为法院认定用人单位实际损失的重要标准，并结合双方协议约定的服务期长短以及实际已经履行的服务期长短进行衡量，同时考量用人单位所在行业类型、劳动者的工资待遇标准、劳动者的离职原因和过错程度、社会公众对于落户指标稀缺性的认知和评价、提前离职对用人单位所造成的直接和间接影响（例如用人单位另行招录接替岗位的员工、培训技能，造成时间、人力、资金的成本投入，用人单位被取消次年的落户资格等）。

就赔偿金额而言，根据个案情况不同，法院判决结果也不同，我们选取了京沪两地近年具有代表性的案例，以期作为参考。

       另外还有一类案件，为劳动者在离职时已经按照落户协议约定向用人单位支付了违约金的，如劳动者向法院主张确认违约金条款无效并要求用人单位返还违约金的，法院会支持确认无效条款，但会以劳动者应赔偿相应损失为由驳回返还的诉讼请求。（(2021)沪0115民初106398号）

• 对用人单位提供劳动者落户特殊待遇的合规建议

1. 明确追责的书面依据

落户作为京沪两地和部分新一线城市企业吸引人才提供的特殊待遇，该待遇不具有普适性，也没有法律层面的统一规定，故用人单位在提供该项特殊待遇时应与劳动者单独订立书面协议，约定落户及服务期的相关权利义务，同时明确劳动者的违约责任，以免发生争议时才发现"无法可依、无章可循"。

约定的形式并不拘泥于双方协议，目前司法实践中，对于劳动者单方签署的书面承诺书或申请书也认定具有法律效力，只要未发生欺诈、胁迫、乘人之危的情形，以及相关内容不违反法律强制性规定和公序良俗，那劳动者作为完全民事行为能力人所签署的书面约定均可视为其真实意思表示，一旦违反约定，其应当承担相应的法律后果。

另外，如前所分析，虽然落户相关争议属于劳动争议，但由于《劳动合同法》并不支持落户违约金的设置，因此在订立协议过程中适用的法律依据建议依据《民法典》，而非《劳动合同法》，并约定协议的建立基础为诚实信用原则。

2. 明确落户价值及劳动者的违约责任

为避免设置违约金被法院认定为违反《劳动合同法》第二十五条规定而无效，建议在违约责任部分直接约定为"赔偿损失"，并且建议在协议中列明用人单位为此付出的各类显性和隐性成本以及劳动者违约将导致的直接或间接损失，要点如下：

(1) 公司为员工办理落户申请为特殊待遇，并非公司法定的劳动合同义务。

(2) 员工应分知晓公司为其解决的户口是占用公司稀缺资源，依据现行的各项政策，公司为员工办理落户手续后，使得员工在子女就学、购房资格等诸多方面实际获得了隐性的利益。

(3) 公司为员工办理落户手续等事宜必然需要额外支出各项成本，包括但不限于无形资产使用费、管理损失费、办理人员工资及交通费损失、工本费等。

(4) 员工取得户籍后，违反落户协议未满服务期即离职的行为，将会影响公司之后为其他劳动者办理落户的资格，甚至导致资格丧失。

(5) 除户籍指标流失外，公司还将再行招录接替员工、培养专业技能，势必将导致公司再投入时间、人力、资金等各项成本，并且对保持公司内部人才队伍的稳定性等造成一定的不利影响。

综合上述因素，用人单位与劳动者约定其不遵守承诺、不诚信的行为应当赔偿相应损失，并明确约定具体金额。而且根据案例检索结果显示，一般双方约定的赔偿金额越高，最后得到支持的赔偿金额也越高，当然法院也会在考虑劳动者收入情况、过错程度后酌定一个合理的赔偿金额。

3.其他相关建议

要求劳动者赔偿经济损失固然是最具有可操作性的，但如用人单位希望劳动者在承担经济赔偿的时候承担其他违约责任，也可以在协议中增加员工同意并授权为其撤销户籍申请、同意并授权公司将其迁回原户籍地等条款。虽然此类条款在执行层面会有一定的操作难度，但不乏对劳动者具有一定的威慑力，并且实践中也存在操作成功的先例。

反之需要提醒的是，用人单位不可因办理落户而向劳动者收取保证金，该行为违反《劳动合同法》第九条规定，即使发生员工违约的情形，用人单位只能就违约事宜向劳动者追责，但仍应向劳动者全额返还保证金。当员工发生落户争议后，用人单位也不可以落户员工服务期未满应承担违约责任为由拒绝员工提出的辞职或怠于履行解除劳动合同的相关义务，例如拒绝向劳动者开具离职证明、拒绝或延迟办理社保转出手续或退工手续等。如因此造成劳动者损失的，用人单位也需要承担相应赔偿责任。

用人单位提供落户特殊待遇的初衷是为了激励和培养员工，但在履行过程中，为了防止劳动者违约，往往又容易矫枉过正，希望用人单位能够在约定权利义务时合理设置服务期和赔偿损失金额，留人不应靠的是"违约责任"，而更应关注建立一个良好健康的用工环境。同时也希望劳动者在职场中以诚信为首，丧失信任基础后最终受到直接负面影响的还是劳动者群体和整体就业环境，不利于建立和维护平衡稳定的劳资关系。

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