对"客观情况发生重大变化"条款的理解与适用

受新型冠状病毒疫情影响，在春节假期后长达一至两个月的时间内，大批量的企业既受到复工限制又要同时维护正常的运营成本和人力成本，导致生存岌岌可危，从而使得部分企业产生了减员需求以希望降低用工成本。本文将从《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称"《劳动合同法》"）第四十条第三项以"客观情况发生重大变化"为由解除这一条款的各项要点进行分析，对企业比较常选择的这条法律路径提供合法合规的操作指南。

一、何为 "客观情况发生重大变化"条款？

《劳动合同法》第四十条规定："有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。"该条款是法律赋予企业的一项单方解除权，这意味着解除决定可由企业单方做出，而无需与劳动者协商一致。根据上述规定，企业在行使该项单方解除权时需满足以下各项要件：

1. 发生"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"的情形；
2. 履行与员工协商变更劳动合同的程序要件，一般情况下，企业需与员工协商调整工作岗位，在搬迁情形下，企业会与员工协商变更工作地点；
3. 确认员工不存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊保护情形，如职业病（含疑似在诊断期间）、工伤及因工致残等级十级以上、在医疗期内、"三期"女员工、"15+5"老员工或在工会任职等；
4. 在单方解除决定做出前，履行将解除理由通知工会的程序，如企业没有工会的，一般通知企业所在地的上级工会；
5. 解除决定需提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资（"代通知金"），并根据《劳动合同法》第四十七条的规定向员工支付经济补偿金。

而如何判断企业是否满足第一项要件，即发生"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"的情形。我们可以参考的国家层面唯一的文件解释，即1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知中对于"客观情况"的界定：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。

通常情况下，对"客观情况发生重大变化"理解也可以参照民法中的"情势变更原则"，可总结归纳为以下几点：（1）客观上，已经发生了重大变化的事实；（2）主观上，重大变化的产生是劳资双方在订立劳动合同时所不可预见的，而且双方在主观上都没有过错；（3）时间上，重大变化的发生是在双方履行劳动合同的过程中，即劳动合同还没有被解除或终止；（4）结果上，重大变化的发生导致了劳动合同的全部或者部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

二、地区间的适用差异

目前，大多数地区并没有通过地方法规或司法文件等成文的形式来详细解释何为"客观情况发生重大变化"，也导致各地的司法部门对于这一条款的审判尺度宽严不一，这也给跨地域用工的企业增加了管理和操作上的难度。对于1994年劳动部的文件中明确成立的几种"客观情形"不在本文中加以赘述，同时排除法律、法规或政策变化（包括政府部门或上级行政主管部门对企业做出的具有影响力的决定）等显而易见的客观因素之外，对于企业仅是基于经营自主权而作出的调整行为从而对员工产生影响，是否适用"客观情况发生重大变化"条款，是各地区的法律适用差异较为明显的地方，受篇幅限制，本文也仅以上海和北京为例做进一步探讨。

1. 认可企业基于经营自主权而作出的调整行为

以上海地区为例，认定企业符合适用"客观情况发生重大变化"条款的情形较为宽松，除了发生1994年劳动部的文件中所提到的情形外，通常上海的劳动仲裁和法院也认可企业为了适应外部经济和市场变化而行使的经营自主权。因上海地区没有具体的裁审口径进行解释，我们也只能从法院的判例中去了解司法实践的尺度和观点，以下是笔者归纳的几种常见的企业基于经营自主权而作出的调整行为以及相对应的司法判例：

（1）企业因发生经营困难或严重亏损而调整经营策略、转变业务方向，继而裁撤部分部门及岗位。在刘仪诉重机(中国)投资有限公司劳动合同纠纷一案【（2017）沪02民终8633号】中，法院观点认为：公司因连年亏损、销售额下滑进行组织机构调整，员工所在的工作部门及岗位撤销，此系企业根据市场变化调整经营策略，完善企业的组织架构的经营自主权之体现，不违背《劳动合同法》第四十条第三项的规定。

（2）企业为了适应经营发展需要或优化经营模式而决定外包部分业务，从而导致员工所在部门或岗位的裁撤。在俞平平诉博斯特（上海）有限公司劳动合同纠纷一案【（2017）沪01民终13811号】中，法院观点认为：用人单位依法享有经营自主权，随着市场经济发展变化，其有权按照本单位的实际情况和需求调整经营方向及运营策略，公司将部分业务进行外包也包含其中。由于公司对外签订了物流外包服务协议并实际履行，导致员工的工作岗位不复存在，势必对劳动合同的履行构成重大影响，足以构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变更，致使劳动合同无法履行。

（3）企业间的股权转让使得部门或岗位被吸收或合并，从而产生人员精简的需求。在王甦芸诉美商宏鹰国际货运(上海)有限公司劳动合同纠纷一案【（2018）沪02民终2853号】中，法院观点认为：劳动合同的履行是一个长期、动态的过程，在履行中，用人单位和劳动者的主客观因素往往会处于不断的变动之中。在此情况下，法律允许用人单位根据其经营发展的需要，为提高竞争力，享有一定的解除劳动合同的权利。公司间的股权进行了变更登记，同时公司下属的合同物流等有关部门一并转移，致使相关部门人员的劳动合同无法继续履行，属于系订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。

（4）因生产经营需要，由集团或总部层面做出的企业内部组织架构调整的变动。在张滢滢诉泰科电子（上海）有限公司劳动合同纠纷一案【（2016）沪01民终4577号】中，泰科公司主张全球总部2015年1月宣布将消费电子事业部和数据通信事业部在全球范围内合并，成立新的数据与终端设备事业部。为此，为了提高事业部运营效率，新事业部管理层决定进行组织架构调整，进行岗位整合及撤销，张滢滢的工作岗位因上述原因被撤销。法院认为公司的上述部门的合并必然涉及到员工工作岗位的变动或裁撤，故公司主张双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行并无不当。

（5）企业失去重大业务或转让部分业务，从而对所从事该项业务的员工造成直接影响。在孙曦诉拜耳技术工程（上海）有限公司劳动合同纠纷一案【（2016）沪01民终269号】中，法院观点认为：2013、2014年度提供业务量占到拜耳工程公司总业务量的80%左右。在拜耳材料公司从拜耳集团剥离独立上市、拜耳工程公司并已提供证据证明其业务量在拜耳材料公司剥离计划实施后急剧下降的情况下，应可认定拜耳材料公司剥离计划之实施构成孙曦与拜耳工程公司订立劳动合同时所依据的客观情况的重大变化，且此重大变化会导致原先主要从事拜耳材料公司工程设计项目工作的员工的劳动合同难以继续履行。

企业如发生上述情况，在上海地区基本可以被认定为符合"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"的情形，当然由于司法实践的复杂性且会受到法官自由裁量权的影响，也确有反例的存在，但上述总结情形可以作为给在上海地区用工的企业在路径选择和实务操作方面的参考建议。

2. 不认可企业基于经营自主权而作出的调整行为

以北京地区为例，在2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》这一地方司法文件中明确，下列情形一般属于"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

在2017年之后的北京地区司法审判中，也基本遵循了上述文件的解释，排除了在本条款中企业为了适应外部经济和市场变化而行使的经营自主权。北京的劳动仲裁和法院基本一致认为：企业作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见，因此企业自主的、逐利性的内部经营调整决定不属于"客观情况发生重大变化"，下述司法判例也均持这一观点：

（1）在捷开通讯科技（上海）有限公司诉夏欣劳动争议一案【（2019）京01民终971号】中，法院观点认为，公司主张其系因经营困难，基于经营需要欲进行业务、岗位、人员的优化调整，而与夏欣协商变更其工作地点。但经营困难是可预见的经营风险，并不属于无法预见的客观情况发生重大变化的情形。

（2）在北京华联综合超市股份有限公司翠微路分公司诉金祥劳动争议一案【（2019）京01民终3443号】中，法院观点认为，公司系为了适应经营发展需要而将安保外包，此种情形不属于劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化；

（3）在北京慧清科技有限公司诉蒋卓劳动争议一案【（2019）京01民终4487号】中，法院观点认为，公司作出组织架构调整，并非是由于客观情况发生变化引起的，而是出于提升团队管理效率，更好适应未来的战略而主动发起，因此公司上述调整不应属于"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"之情形。

因此，对于在北京地区用工的企业基于经营自主权而作出的业务调整或组织架构调整的行为，企业也只能与员工协商转岗或采用《劳动合同法》第四十一条"经济性裁员"的法律路径与员工单方解除劳动合同。

三、运用"客观情况发生重大变化"条款的举证方向

根据最高院司法解释的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。因此，在企业运用"客观情况发生重大变化"条款而行使单方解除权的时候，需要对条款中各项要件的完成负有全部的举证责任，笔者从不同阶段的证据收集角度总结归纳如下：

"客观情况发生重大变化"属于非过错性解除的一种，若企业在法律框架内合理运用该条款，既可以达到减员的目的，与纯协商解除相比又能降低解除成本。但若企业在上述任一阶段举证不能或存在只是通过企业内部改头换面换个称呼的做法，而并非实质性的存在客观情况的变化，则会被裁审机构认定为违法解除，需支付双倍经济补偿金作为赔偿金或承担与员工恢复劳动关系的违法责任。

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