ÖZET
Çalışma hayatında değişen koşullar neticesinde 1475 sayılı İş Kanunu'nun gerekli uyumu yakalayamaması, uygulamada karşılaşılan sorunlar nedeniyle iş mahkemelerinde artan gereksiz iş yükü ve Türkiye'nin 1932 yılından beri üyesi olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü ("ILO")'nün normlarına uyum sağlama zorunluluğu yeni iş kanununun hazırlanmasını gerekli kılmıştır. Bu kapsamda, ILO'nun 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi'nde yer alan feshin geçersizliğinden doğan bireysel iş uyuşmazlıklarının tahkim yolu ile çözülmesine imkân veren düzenlemesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde yer almıştır. İlgili İş Kanunu ile tahkim yolunun önü açılmış olsa da Anayasa Mahkemesi'nin kararı ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla işçinin korunması ilkesi çerçevesinde tahkim yolu birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur. Ancak üretimde bilginin öneminin sermayenin önüne geçtiği, çalışanların vasıf derecelerinin beden işçiliğinden fikir işçiliğine kaydığı göz ardı edilerek iş hukukuna hâkim olan işçinin korunması ilkesinin katı bir şekilde yorumlanması uygulamada iş hukukunda tahkim yolunu işlevsizleştirmektedir.
Anahtar Kelimeler: Bireysel İş Hukuku, İhtiyari Tahkim, Hak Arama Özgürlüğü, İşçinin Korunması İlkesi.
GİRİŞ
Anayasa'nın 9. maddesi uyarınca yargı yetkisi, Türk Milleti adına bağımsız Türk mahkemelerinindir. Anayasa'nın ilgili hükmü göstermektedir ki her uyuşmazlık çözümünde esas olan, devlet yargısına başvurulmasıdır. Öte yandan, taraflar devlet yargısına başvurmak yerine uyuşmazlığın esasının özel kişi veya heyet tarafından incelenip karara bağlanmasını, diğer bir deyişle, tahkime başvurmayı kararlaştırabilirler. Belirtmek gerekir ki kanun koyucu bazı hallerde özel kanun hükmü ile taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözülmesi için tahkimi zorunlu kılmıştır.1 Ancak çalışmanın bundan sonraki kısımlarında ele alınacak olan ihtiyari tahkimdir.
Öte yandan, tarafların her uyuşmazlık bakımından devlet yargısına alternatif olarak tahkim yoluna başvurması mümkün değildir. Bu itibarla, tarafların aralarındaki uyuşmazlığı tahkime götürülebilmesi için söz konusu uyuşmazlığın tahkime elverişli olması gerekmektedir. Her hukuk düzeni, hangi tür uyuşmazlıkların tahkime götürülebileceği konusunda mevzuatta düzenleme yapmakta serbest olsa da esas olarak taraflar üzerinde tasarruf edebileceği uyuşmazlıklar bakımından tahkime başvurabilmektedir. Başka bir deyişle, tarafların dava konusu üzerinde kabul veya sulh yolu ile serbestçe tasarruf edemeyecekleri hallerde tahkim yoluna başvurması mümkün değildir.2 İş sözleşmesinin tarafları olan sermaye sahibi işveren ile ekonomik ve hukuki yönden işverene bağlı işçi arasındaki eşitsizlik kamu müdahalesini gerektirdiğinden bu hukuk dalında taraflar serbestçe tasarruf edememektedirler.
İş hukukunda, herhangi bir borç ilişkisinden farklı olarak, iş ilişkisinin tarafları arası eşitliksizlikten dolayı işçinin temel haklarının korunmasına gerek duyulduğundan tahkime ihtiyatlı yaklaşılmıştır. Türkiye'nin de üye olduğu ILO'nun 02.06.1982 tarihinde kabul ettiği ve Türkiye'de 04.01.1995 tarihinde yürürlüğe giren 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi'nin 8. maddesi uyarınca, "Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı vardır."3 Bu kapsamda, 158 sayılı ILO Sözleşmesi'nin özüne ve AB standartlarına uygun olarak 4857 sayılı yeni İş Kanunu("İK")'nda tahkime ilişkin düzenleme yer almıştır. Bu itibarla, İK m.20 uyarınca; "Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir." Bu kapsamda, doğrudan doğruya Anayasa Mahkemesi'nde anılan hükmün Anayasa'ya aykırılığı iddiası ile açılan iptal davasında Anayasa Mahkemesi'nin 19.10.2005 tarih ve 2003/66 E., 2005/72 K. sayılı kararı ve Yargıtay'ın yerleşik nitelik kazanmış kararları incelenecektir.
1. 1475 SAYILI MÜLGA İŞ KANUNU DÖNEMİNDE TAHKİM
İş hukuku, işçinin korunması ihtiyacından doğmuş bir hukuk dalı olduğundan işçinin korunması ilkesi hukuk dalının temel ilkelerinden biri olarak yerini almıştır. Bu kapsamda, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde Yargıtay, yerleşik içtihadı uyarınca, işçi haklarında gözetilen kamu düzeni ve bu kapsamda Yargıtay'ın denetim imkânının daraltılamayacağı düşüncesinden hareketle iş sözleşmesindeki tahkim şartının işçiyi bağlamayacağına karar vermekteydi.4 Nitekim, sosyal devlet ilkesinin gereği olarak Anayasa'nın 49. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, "Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır." Bu kapsamda Yargıtay, işverenden aldığı ücret ile yaşamını idame ettiren işçi ile sermaye sahibi işveren arasındaki eşitsizlik nedeniyle İş Kanunu hükümlerinin büyük bir kısmının kamu düzeninden kaynakladığını değerlendirmekteydi. Bu nedenle, Yargıtay'ın iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar bakımından sosyal devlet ilkesi gereğince tek denetim makamı olarak iş hukuku mevzuatının sınırlayıcı hükümlerini katı bir şekilde yorumladığı görülmektedir.
Bu dönemde, bireysel iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar bakımından 1475 sayılı İş Kanunu'nda tarafların tahkime başvurmasına olanak tanıyan hüküm bulunmamakla birlikte 1086 sayılı mülga Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ("HUMK") 518. maddesinin birinci fıkrasında, yalnız iki tarafın iradesine tabi konularda çıkan uyuşmazlıklar bakımından tarafların tahkim yoluna başvurabileceğine yer verilmişti. Ancak Yargıtay, yerleşik içtihadına göre, şirket ortaklarının iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları için uyuşmazlığı hakeme götürmesine ilişkin kararında, iş sözleşmesinden doğan işçilik haklarının kamu düzeni ile ilgili olduğundan ve tarafların tasarruf yetkisinin olmadığından bahisle HUMK'nin 518. maddesi uyarınca işçilik haklarından kaynaklanan uyuşmazlığın tahkime elverişli olmadığına karar vermiştir.5
2. 4857 SAYILI İŞ KANUNU DÖNEMİNDE TAHKİM
Bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim yolunun Yargıtay kararları ile kapatıldığı 1475 sayılı Kanun döneminde, 1995 yılında yürürlüğe giren ILO 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi'nin öngördüğü koşulların uygulanması ve AB müktesebatının iç hukuka aktarılması bakımından6 atılan adım sonucun da 2003 yılında yeni İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu doğrultuda, 4857 sayılı İş Kanunu'na getiren yeni düzenleme ile bireysel iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarında tahkim yoluna gidilmesinin önü açılmıştır. Böylece, bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim yoluna ilişkin düzenleme, İK'nın 20. maddesinin ilk fıkrasında yer almıştır. Ancak Yargıtay, yerleşik içtihatları gereğince, "İş Güvencesi yasası olarak bilinen İş Kanunu'ndan doğacak ihtilafların özel hakeme götürüleceğinin kararlaştırıldığı hükmüne yer verilmiştir. Özel hakem şartını içeren bu belgenin karşılıklı taraf iradeleri ile gerçekleştirildiğini kabul etmenin olanağı yoktur. Maddi ve hukuki bu olgulara göre, görevsizlik kararı verilmesi hatalıdır. İşin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir." şeklindeki değerlendirmesiyle uygulamada tahkim yolunu işlevsiz hale getirmekteydi.7
Öte yandan, İş Kanunu'nda yer alan yeni düzenleme ile tahkim yolu, hak arama hürriyetine getirilen bir sınırlama olarak nitelendirilmekteydi. İş Kanunu'nun 20. maddesinin ilk halinde yer alan düzenleme uyarınca, tarafların özel hakeme gitmek için anlaşmaları halinde ve toplu iş sözleşmesinde yer verilecek tahkim şartı ile iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ilişkin bireysel nitelikteki iş uyuşmazlıklarının tahkime götürülmesi mümkündü. Hiç şüphesiz ki iş mahkemelerin artan iş yükü nedeniyle iş davalarının sonuçlanmasının gecikmesi, hak arama hürriyetini ve adil yargılanma hakkını zedelemekteydi. Nitekim, anılan maddenin gerekçesinde, 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkında ILO Sözleşmesi'ne paralel bir şekilde düzenlendiği ve iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükünü azaltmak amacıyla toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya bireysel iş hukuku bakımından işçi ile işverenin anlaşması durumunda uyuşmazlığın özel hakeme götürülebileceği ifade edilmiştir.8 Ancak, Anayasa Mahkemesi'nin 24.11.2007 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 19.10.2005 tarihli kararı ile anılan hüküm kısmen iptal edilmiştir. Söz konusu iptal neticesinde, "toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa" ifadesi iptal edilmiş olup toplu iş hukuku bakımından maddenin uygulanma alanı daraltılırken bireysel iş hukuku uyuşmazlıklarında tahkim yolu geçerliliğini korumaktadır. Anayasa Mahkemesi, bireysel iş hukuku bakımından işçi ve işverenin anlaşarak feshin geçersizliği konusunda tahkime başvurmalarını, kişinin yargı yerini belirleme serbestisi çerçevesinde hak arama özgürlüğünün kapsamı dahilinde görmüş olup Anayasa'ya aykırı bulmamıştır.9
Anayasa Mahkemesi, işçinin uyuşmazlığı tahkime götürülmesi konusunda işveren ile anlaşabilmesinin mümkün olduğunu ve bunun yalnızca kendi iradesine dayandığını kararında değerlendirse de Yargıtay'ın yerleşik kararları uyarınca tahkim yargılaması belli sınırlamalara tabi tutulmuştur.
2.1.Uyuşmazlık Konusu Bakımından
İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, feshin geçersizliği, işe iade, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı hususlarında taraflar tahkim yoluna başvurabilmektedir. İş hukuku mevzuatında, iş ilişkisinden doğan diğer uyuşmazlık konuları bakımından tarafların tahkime başvurabileceğine ilişkin düzenleme yer almamaktadır. Bu kapsamda Yargıtay, yerleşik nitelik kazanmış kararlarında yer alan, "İş güvencesi hükümleri dışında, İş Kanunu'nda işçilik alacakları ile ilgili tahkim şartı öngörülmediğinden, antrenör veya teknik direktör ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için, açık yasa düzenlemesi dışında bağlı bulunduğu federasyonun yönetmelik veya genelge ile özel hukuk kurulu ve tahkim kurulu öngörmesi, iş mahkemesinin görevini ortadan kaldırmayacaktır."10 şeklindeki değerlendirmesi ile tahkim yargılaması yalnızca iş güvencesi hükümleri ile sınırlandırılmıştır.
2.2. Tahkim Sözleşmesinin Zamanı Bakımından
İş hukuku mevzuatında, tarafların tahkim yoluna başvurmayı ne zaman kararlaştırması gerektiğine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı uyarınca, işveren karşısında mali yönden güçsüz işçinin iş sözleşmesinde tahkim şartına karar verirken iradesinin sakatlandığından bahisle iş sözleşmesinde yer alan tahkim kaydının geçersiz olduğuna karar verilmektedir. Bu kapsamda, iş hukukuna hâkim olan işçiyi koruma ilkesi gereğince, ancak iş sözleşmesinin feshinden sonra yapılan tahkim sözleşmesinin geçerli olduğu değerlendirilmektedir. Bu itibarla, iş hukuku uyuşmazlıklarında tahkim yolu, yalnızca mevcut uyuşmazlıklar bakımından mümkün olacağından Yargıtay'ın uygulaması 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ("HMK")'nun 412. maddesinin birinci fıkrasında yer alan, "Tahkim sözleşmesi, tarafların, sözleşme veya sözleşme dışı bir hukuki ilişkiden doğmuş veya doğabilecek uyuşmazlıkların tamamı veya bir kısmının çözümünün hakem veya hakem kuruluna bırakılması hususunda yaptıkları anlaşmadır." hükmüne açıkça aykırılık teşkil edecektir. Ancak henüz doğmamış iş uyuşmazlıklarının ihtiyari tahkim yoluyla çözümlenmeye uygun olmadığı kabul edilmektedir.
Bu bağlamda, Yargıtay kararında "İşe iade davalarının özel hakeme götürülmesi anlaşması, ancak fesihten sonra yapılması halinde geçerli olur. Ekonomik açıdan zayıf olan işçinin sözleşme sırasında kararlaştırılan özel hakem anlaşmasını özgür iradesiyle imzaladığı kabul edilemez. Özel hakem anlaşması 21.07.2005 tarihinde yapılmış ve fesih 03.10.2007 tarihinde yapıldığına göre, verilen görevsizlik kararı ve özel hakem anlaşması geçersiz olduğundan"11 şeklindeki değerlendirmesi ile tahkim şartının geçersiz olduğuna karar vermiştir.
Öte yandan, Yargıtay kararına konu olan somut olayda, "Somut uyuşmazlıkta, öncelikle tahkim şartını içeren belge, fesih bildirimi belgesi ile aynı tarihte düzenlenmiştir. İşçi, halen bu tarihte işverenin denetimi altındadır. Bu nedenle tahkim şartını içeren bu belgenin fesihten sonra düzenlendiğinden söz edilemez."12 şeklindeki değerlendirmesi ile fesih tarihiyle eş zamanlı tahkim sözleşmesinin dahi geçersiz olduğuna karar vermiştir.
SONUÇ
İşçinin korunmasını esas alan 4857 sayılı İş Kanunu'nda iş sözleşmelerinden doğacak olan uyuşmazlıklar bakımından sözleşme yapma serbestisi ileri sürülerek tahkim yoluna başvurulmasına ilişkin çalışmalara günümüzde hâlâ ihtiyatlı yaklaşılmaktadır. Anayasa Mahkemesi'nin tahkimin hak arama özgürlüğünün ihlâlini teşkil etmediğine ilişkin kararı dikkate alındığında, tahkim kurumunun iş ilişkisinin zayıf olan tarafı işçi bakımından katkıları yadsınamaz. Şüphesiz ki devlet yargısına kıyasla tahkim yolu daha maliyetli olsa da işçi, işçilik haklarına ve uyuşmazlığın çözümünün getireceği mali kazançlara daha kısa sürede ulaşabilecektir. Öte yandan, tarafları hakeme başvurmadan önce düşünmeye sevk eden tahkim yolu, iş mahkemelerinin de gereksiz iş yükünü azaltacaktır.
Ancak, iş hukuku mevzuatında yer alan düzenleme uyarınca, yalnızca işe iadeye ilişkin uyuşmazlıklar ile sınırlı tutulan tahkim yoluna Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ile konu ve zaman bakımından sınırlamalar getirilmiştir. Tahkim, 01.01.2018 tarihinde başvuru zorunlu tutularak dava şartı haline getirilen arabuluculuk ile kıyaslandığında Yargıtay'ın tahkime dair gerekçesinde tutarsızlıklar olduğu söylenebilecektir. Uygulamada arabulucuya başvuran taraflar arasında işçilik haklarının zorunlu olarak pazarlık konusu yapıldığı ve arabuluculuğun yalnızca işe iade davaları ile sınırlı olmadığı göz önünde bulundurulduğunda tahkim yargılamasının yalnızca işe iade davaları ile sınırlı tutulmasının isabetli olduğunu söylemek oldukça güçtür.
İlaveten, hayatın olağan akışına aykırı olarak tarafların iş sözleşmesini feshettiği tarihten sonraki bir tarihte tahkim sözleşmesinin yapılmasını beklemek, taraflara tanınan tahkim yoluna başvuru hakkının özüne aykırılık teşkil etmektedir. Günümüzde, işçi sınıfı yeni bir boyut kazanırken işçi sınıfının yalnızca fabrika tipi sanayi tesislerinde çalışan ücretli, erkek, mavi yakalı emekçiler olarak ele alınmadığı ve eğitim ve ücret düzeyi yüksek olan beyaz yakanın yanında kurumsal alanlarda yer alan bilgi işçileri olarak adlandırılan altın yaka ve çevre, enerji verimliliği ve yenilenebilir enerji yatırımlarında istihdam edilen yeşil yaka sınıfı da işçi sınıfında yer almaktadır.13 Öte yandan, gelişen teknoloji, değişen ihtiyaçlar ve şirketlerin bu değişime ayak uydurarak büyüme isteği nedeniyle işyerinin bütününün yönetim yetkisinin tek elde toplanmadığı yaygın olarak yönetim kadrolarının çalışma hayatına girdiği görülmektedir. Bu kapsamda, her iş sözleşmesinin tarafı olan işçinin işverenin baskısı altında olduğuna ilişkin olan geleneksel yorumun tahkimi işlevsiz kıldığı ortadadır.14
Önemle belirtmek gerekir ki işçi lehine yorum ilkesi, maddi hukuk ilkesi olup yargılama hukuku ilkesi değildir.15 Usul hukukunda adil yargılanma ve tam eşitlik ilkelerinin hâkim olduğu göz önünde bulundurulduğunda işçi lehine yorum ilkesi gereğince iş mahkemeleri nezdinde yapılacak olan yargılamanın tahkim yargılamasına kıyasla işçi lehine olduğu şeklindeki yorumların isabetli olduğunu söylemek güçtür.
Footnotes
1. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 49. maddesi uyarınca, toplu iş uyuşmazlıklarında sözleşmenin tarafları kanunla gösterilen hakemlere başvurmaya mecburdurlar.
2. Arslan/Yılmaz/Ayvaz/Hanağası, Medeni Usul Hukuku, Yetkin Yayınları, Ankara 2018, s.783
3. Uluslararası Çalışma Örgütü, "Türkiye'nin Onayladığı ILO Sözleşmeleri", Erişim tarihi: 18 Aralık 2020 https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/
4. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 10.11.1965 tarih ve E.1964/9-634 K.1965/405 sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.03.1987 tarih E. 1987/2458 K. 1987/2774 sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.05.1992 tarih ve E. 1992/5081 K.1992/5366 sayılı kararı
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.05.1992 tarih ve E. 1992/5081 K.1992/5366 sayılı kararı
6. Devlet Planlama Teşkilatı Avrupa Birliği ile İlişkiler Genel Müdürlüğü, "Türkiye'nin Avrupa Birliğine Katılım Sürecine İlişkin 2003 Yılı İlerleme Raporu", Erişim Tarihi: 18 Aralık 2020 https://www.ab.gov.tr/files/AB_Iliskileri/AdaylikSureci/IlerlemeRaporlari/Turkiye_Ilerleme_Rap_2003.pdf
7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.09.2005 tarih ve E. 2005/24043 K. 2005/28886 sayılı kararı
8. İş Kanunu Tasarısı ve Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu Raporu, Erişim tarihi: 18.12.2020 https://www.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem22/yil01/ss73m.htm
9. Anayasa Mahkemesi'nin 19.10.2005 tarih ve 2003/66 E., 2005/72 K. sayılı kararı
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.12.2010 tarih ve E.2012/45651, K.2012/35814 sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.03.2004 tarih ve E.2004/5846, K.2004/5621 sayılı kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.02.2005 tarih E.2005/716, K.2005/3068 sayılı kararı
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.11.2008 tarih ve E.2008/5830, K.2008/29774 sayılı kararı; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20.09.2011 tarih ve E.2011/215, K.2011/955 sayılı kararı
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.2.2013 tarih ve E.2013/1773, K.2013/6664 sayılı kararı.
13. Eriş/Özmen/Bayam, "Is Blue-White Collar Era Over? An Overview About Alternative Collar Colors in Workplace", Erişim Tarihi: 18 Aralık 2020 https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/1097758
14. Asiye Şahin Emir, "İş Sözleşmesinde Yer Alan Tahkim (Özel Hakem) Şartının Geçerlilik Sorunu" Erişim tarihi: 18 Aralık 2020 https://doi.org/10.33717/deuhfd.793086
15. Ömer Ekmekçi, Yeni İş Mahkemeleri Kanunu Üzerine Toplantısı (23 Aralık 2017), On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2018, s. 134
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.