Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2021 ja jakoi yhteistoiminnan aiempaa selvemmin kahteen osaan: jatkuvaan vuoropuheluun ja muutosneuvotteluihin. Uusi jatkuvan vuoropuhelun velvollisuus keskittyy työpaikan säännölliseen keskusteluun työnantajan toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi yhdessä, kun taas muutosneuvottelut liittyvät sellaisiin jo harkinnassa oleviin muutostilanteisiin, joilla olisi toteutuessaan konkreettisia henkilöstövaikutuksia.
Panostamalla työpaikalla jatkuvaan vuoropuheluun vahvistetaan työnantajan ja henkilöstön suhteita pitkällä aikavälillä, ja samalla voidaan karistella yhteistoimintaan tyypillisesti liitettyä stigmaa sen toimimisesta vain alkusoittona irtisanomisille.
Foorumi säännölliselle vuorovaikutukselle
Jatkuvan vuoropuhelun velvollisuudessa on kyse menettelytavasta, jolla työpaikoille varmistetaan foorumi mielekkäälle ja säännölliselle vuorovaikutukselle työnantajan ja henkilöstön välillä. Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Jatkuvan vuoropuhelun peruspilarina ovat pääsäännön mukaan vähintään neljästi vuodessa henkilöstön edustajien kanssa järjestettävät vuoropuhelukokoukset. Jos kuitenkin yrityksellä on palveluksessaan alle 30 työntekijää, riittää vuoropuhelun järjestäminen kahdesti vuodessa. Siltä osin kuin henkilöstö ei ole valinnut itselleen edustajaa, voi työnantaja täyttää vuoropuheluvelvoitteensa järjestämällä kerran vuodessa kyseisille työntekijöille tarkoitetun yhteisen tilaisuuden.
Laki jättää vuoropuhelun käytännön toteuttamisen osalta paljon liikkumavaraa työpaikoille. Vuoropuhelun organisointi ja toteuttamistapa ovatkin pitkälti sovittavissa vastaamaan kunkin yrityksen olosuhteita. Siten myös jo ennen uutta yhteistoimintalakia työpaikoilla kehitettyjä vuorovaikutusprosesseja ja esimerkiksi yhteistoimintaneuvottelukuntaa on mahdollista hyödyntää myös jatkuvan vuoropuhelun velvollisuuden täyttämisessä. Kuitenkaan ei voida sopia niin, että vuoropuhelukokouksia ei järjestettäisi lainkaan.
Vuoropuhelu on vuorovaikutuksen väline, eikä sillä puututa työnantajan viimekätiseen päätösvaltaan. Siten päätösvalta myös jatkuvan vuoropuhelun kohteena olevista seikoista säilyy työnantajalla, vaikka niistä tuleekin lähtökohtaisesti keskustella ensin henkilöstön kanssa.
Laki ohjaa, mutta työpaikan tarpeet konkretisoivat vuoropuhelun sisällön
Vuoropuhelun sisältö on laaja. Yhteistoimintalaki määrittää ylätasolla ne teemat, joiden osalta vuoropuhelua on ainakin käytävä. Näitä ovat esimerkiksi työnantajan toiminnan kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt, työvoiman käyttötavat ja henkilöstörakenne, osaaminen sekä työhyvinvointi.
Laissa määritellyt vuoropuhelun teemat ohjaavat ja antavat raamit henkilöstön kannalta merkitykselliseen keskusteluun. Teemat ovat kuitenkin luonteeltaan niin laaja-alaisia, että niiden sisälle mahtuu monenlaisia kysymyksiä. Vuoropuhelukokousten agendalle nousevat seikat konkretisoituvatkin siten kunkin työpaikan tarpeiden ja olosuhteiden mukaan. Henkilöstön edustajilla on myös nimenomainen oikeus saattaa asioita vuoropuhelun kohteeksi.
Työantajan on annettava henkilöstön edustajille lähtökohtaisesti viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelukokousta asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tämän lisäksi työnantajalla on säännöllinen tiedonantovelvollisuus laissa erikseen luetelluista tiedoista kuten yrityksen henkilöstömäärästä, taloudellisesta tilasta ja palkkatilastotiedoista. Tietojen antaminen tukee tarkoituksenmukaista vuoropuhelua sen mahdollistaessa henkilöstön edustajille ajantasaisen yleiskuvan työpaikan tilanteesta.
Apuvälineenä jatkuvassa vuoropuhelussa erityisesti henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin pitkäjänteisen edistämisen osalta toimii uusi työyhteisön kehittämissuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelma on korvannut monia vastaavanlaisia asioita sisältäneen vanhan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Sisällöltään vapaampi työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä päivitetään osana vuoropuhelua sen tueksi, ei päinvastoin.
Työnantajien näkökulmasta asianmukaisesti järjestetyllä jatkuvalla vuoropuhelulla voidaan saavuttaa ennen kaikkea sitoutuneempi henkilöstö ja monipuolisempaa näkemystä siitä, miten työyhteisöä ja työnantajan toimintaa voitaisiin parantaa entisestään. Toisaalta, mikäli työnantaja yhteistoiminta-asiamieheltä saadusta kirjallisesta kehotuksesta huolimatta laiminlyö vuoropuheluvelvoitteen, voi seurauksena olla rikosoikeudellinen vastuu.
Vinkki
Kaikkia teemoja ei tarvitse käsitellä joka kokouksessa. Laatikaa teidän kvartaalirytmiinne sopiva vuosikello rytmittämään jatkuvaa vuoropuhelua ja säännöllistä tietojen antamista työpaikalla. Näin eri asiakokonaisuuksia voidaan lähestyä tarkoituksenmukaisella tavalla ja samalla huolehditaan siitä, että kaikki teemat tulevat vuorollaan käsitellyiksi.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
We operate a free-to-view policy, asking only that you register in order to read all of our content. Please login or register to view the rest of this article.