按照印度1872年《合同法》27条第以及其后判例所确定的原则，竞业禁止协议因存在"restrict of trade（限制交易）"而在一般情况下无效（void），仅仅在非常非常例外的情况下才有效（比如转让商誉）。
目前有大量的中国投资者在印度营商，非常多的企业从事TMT或者互联网金融等业务，对于此类企业而言，很多时候公司的成败就在于某个关键岗位的关键技术和部件，乃至于某一个关键的想法，对于那些还处在萌芽期的创业企业，如果某一掌握以上信息的员工跳出去自己做一个一模一样的甚至各方面更加优化的，则对于初创企业而言打击是致命的，目前印度互联网领域的创业企业大量涌现，在初创企业早期，公司的人合性是非常重要的，甚至很多VC投不投这家企业的早期，也主要是看团队怎么样也即是核心的几个人如何。
因此刚才说到印度法项下签订的竞业禁止协议绝大多数的情况下是无效的，那如何破？
采取的方法是可以约定"Garden leave"也就是"花园假期"条款。从名字上可以推测出大概的意思，也就是说，如果你想离职，需要提前一段时间告知公司，从告知公司之日起，公司就给你放一个长假，但这段时间你本质上还属于公司的雇员，但你没有必要来公司上班了，在家伺候伺候花园里面的花就行了。这样有以下几个好处：
1：避免继续接触业务机密和客户；
2：给雇主以时间缓冲其与关键客户等的关系，做好某一人离职的妥善安排。
最后一个也是最关键的就是法律关系上。因为印度法项下的竞业禁止安排绝大多数情况下得不到支持，但是，聘用期内的竞业禁止约定是有效的。所以通过这种方式和安排，变相实现了竞业禁止。
不过需要注意的是，如何安排"花园假期"需要值得商榷。之前孟买高等法院有一个判例"V.F.S. Global Services Ltd. v. Mr. Suprit Roy"，感兴趣的可以搜一下，索引号是2008(2)BomCR446，这里面的雇主也就是VFS这家非常知名的签证服务外包商（中国驻印度大使馆也用这家企业的服务）就用力过猛，结果闪了自己的老腰。
在这个案例当中，雇主这边和雇员在"花园假期"条款中约定，员工离职并解除合同之后，给予三个月工资的补偿，同时要求员工进行一段期限的竞业限制（所谓的"假期"），也就是合同解除后的禁止性约定（post-contractual covenants or restrictions），后来雇员没有遵守约定，雇主提告要求前员工赔偿5000万卢比。雇主这边的律师团队给出的理由是，给出三个月工资，并且要求遵守一定时间的竞业禁止限制，其本质上是renew（更新）了之前的合同，但法院可不这么认为，最终雇主请求被驳回。
所以，需要注意的是，花园假期条款如果引入，一定要在聘用协议期限内引入，可以将员工的"notice period"也就是说其在离职时需要提前多久向雇主提出申请的这段时间弄得长一些，从提出申请之日开始作为花园假期的起始日，而终止日只能是离职手续办妥，聘用协议结束之日。
另外需要注意的一点是，虽然印度合同法和判例不支持竞业禁止，也就是单纯的限制员工重新择业，但是印度法律不禁止企业和员工之间做出要求员工在跳槽后不得利用因职务获取的机密信息（但实践中比较难以证明）和进行知识产权侵权等。所以对于创业企业而言，第一，其可以和员工签署相应的文书（employment bond），约定对于公司的商业秘密以及相关知识产权的管理制度和禁止性规定。第二则就是要对公司的知识产权安排进行相关的处理，比如进行官方的注册从而获取更高的保护等，不再赘言。
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