Cyprus: New EU-blue card rules adoted
Zypern: Die neuen EU-Blue-Card Regeln wurden übernommen
Cyprus recently adopted the EU Blue Card Directive. This offers non-EU citizens who wish to work in the European Union the following advantages, among others:
- Opportunities to gain work experience
- A simplified path to long-term residence and citizenship and
- An extended period of validity.
These reforms are part of Cyprus' efforts to meet the requirements of the EU Blue Card Directive.
Zypern hat vor kurzem die EU-Richtlinie über die Blaue Karte übernommen. Diese bietet Nicht-EU-Bürgern, die in der Europäischen Union arbeiten möchten, unter anderem folgende Vorteile:
- Möglichkeiten zur Erlangung von Berufserfahrung
- Einen vereinfachten Weg zum langfristigen Aufenthalt und zur Staatsbürgerschaft und
- Eine verlängerte Gültigkeitsdauer.
Diese Reformen sind Teil der Bemühungen Zyperns, die Anforderungen der EU-Richtlinie zur Blauen Karte zu erfüllen.
Kazakhstan: Quota applications for 2025 for foreign workers are now accepted until October 1, 2024
Kasachstan: Quotenanträge für das Jahr 2025 für ausländische Arbeitskräfte werden jetzt bis zum 1. Oktober 2024 angenommen
The Kazakh government has started accepting applications for a quota of foreign workers for 2025.
The key points are:
- The Department of Employment and Social Programs is responsible for setting a quota for the recruitment of foreign workers for 2025.
- Applications are submitted by the region in which a company operates. The deadline for submitting applications is October 1, 2024.
- Foreign workers who are transferred within a company (intracompany transferees) are exempt from the quota.
Additional information:
The quota enables companies to obtain a work permit for foreign workers and to recruit foreign skilled workers.
Die kasachische Regierung hat mit der Annahme von Anträgen auf ein Kontingent für ausländische Arbeitnehmer für das Jahr 2025 begonnen.
Die wichtigsten Punkte sind:
- Die Abteilung für Beschäftigung und Sozialprogramme («The Department of Employment and Social Programs») ist für die Festlegung einer Quote für die Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte für 2025 zuständig.
- Die Anträge werden von der Region eingereicht, in der ein Unternehmen tätig ist. Die Frist für die Einreichung von Anträgen endet am 1. Oktober 2024.
- Von der Quote ausgenommen sind ausländische Arbeitskräfte, die innerhalb eines Unternehmens versetzt werden (Intracompany Transferees).
Zusätzliche Informationen:
Die Quote ermöglicht es Unternehmen, eine Arbeitsgenehmigung für ausländische Arbeitnehmer zu erhalten und ausländische Fachkräfte anzuwerben.
UAE: Introduction of stricter penalties for violations of labor law
VAE: Einführung von verschärften Strafen für Verstösse gegen das Arbeitsrecht
The United Arab Emirates has increased the penalties for labor law violations.
he following violations are now each punishable by a fine of AED 100,000 to AED 1,000,000 (about CHF 23,580 to CHF 235,800 / EUR 24,680 to EUR 246,800 - previously the fines were between AED 50,000 and AED 200,000):
- Employing a worker without an appropriate work permit
- Hiring people without offering them an actual job and
- Using work permits for purposes other than those for which they were issued.
In addition, the offence of "False Emiratization" - misleading employment practices that create the false impression of how many UAE nationals an employer has hired - is now punishable by a fine of AED 100,000 to AED 1,000,000.
Previously, the fines ranged from AED 20,000 to AED 100,000, depending on how many times an offense had occurred.
As before, all of the above penalties are multiplied by the number of workers affected by a particular violation and may be in addition to penalties for violations of other UAE laws, including immigration regulations.
Die Vereinigten Arabischen Emirate haben die Strafen für Verstösse gegen das Arbeitsrecht verschärft. Die nachfolgend aufgeführten Verstösse werden jetzt neu jeweils mit einer Geldstrafe von 100'000 bis 1'000'000 AED (circa CHF 23'580 – 235'800 / EUR 24'680 - 246'800 - vor dieser Verschärfung lagen die Strafen zwischen AED 50'000 und AED 200'000) geahndet:
- Beschäftigung eines Arbeitnehmers ohne eine entsprechende Arbeitsgenehmigung
- Die Einstellung von Personen, ohne ihnen einen tatsächlichen Arbeitsplatz zu bieten und
- Die Verwendung von Arbeitsgenehmigungen für andere Zwecke als die, für die sie ausgestellt wurden.
Darüber hinaus wird der Straftatbestand der "Falschen Emiratisierung" - irreführende Arbeitspraktiken, die den falschen Eindruck erwecken, wie viele Staatsangehörige der VAE ein Arbeitgeber eingestellt hat - nun mit einer Geldstrafe von AED 100'000 bis AED 1'000'000 belegt. Zuvor lagen die Bussgelder zwischen 20'000 AED und 100'000 AED, je nachdem, wie oft ein Verstoss vorgekommen war.
Wie zuvor werden alle oben genannten Strafen mit der Anzahl der von einem bestimmten Verstoss betroffenen Arbeitnehmer multipliziert und können zusätzlich zu den Strafen für Verstösse gegen andere VAEGesetze, einschliesslich der Einwanderungsbestimmungen, verhängt werden.
Case study: Remote work in Spain for a Swiss employer
NORMAREYNOV, CONVINUS
Background:
A long-standing employee of a Swiss company would like to relocate permanently to Spain for personal reasons and carry out his work activities mainly from his home office in Spain. The employee is a Swiss and Spanish citizen.
The tasks of the highly specialized employee can be carried out "remotely" without any difficulties. As the employee does not need to be on-site in Switzerland and the company does not want to do without the specialist, the company is quite open to solutions for the employee to work permanently in Spain. However, they are still unsure which aspects need to be considered from an administrative and legal perspective and what effort will be involved for the company.
Question:
What must the company pay particular attention to regarding the employees' permanent work in Spain?
Administrative aspects:
Work permit / residence permit
As a Spanish national, the employee does not require a residence or work permit for Spain.
Employment or activity structure
For the case study described above, several options exist for the employee's work in Spain. Depending on the specific situation on the part of the company and the employee, the following solutions could be appropriate:
- Long-term secondment (temporary)
- Remote work with a Swiss employer
- Employment with an affiliated company in Spain
- Employer of record
- Self-employment of the employee in Spain
- Trade freelancer
Each of these options has some advantages and disadvantages that need to be carefully evaluated to find a suitable solution for the employee and the company that allows the employee to work in Spain long-term while minimizing the administrative burden and risks for the company.
Social security
In the case of permanent employment in Spain, it is generally assumed that the employee must be insured under the Spanish social security system. There are exceptions in the case of international assignments and regular work in several countries.
If the employee becomes subject to social security contributions in Spain, it depends on the employment constellation whether the Swiss company is responsible for paying the Spanish social security contributions (e.g. if the employment contract continues to exist with the Swiss company), whether this is the responsibility of the employee (e.g. in the case of the trade freelancer construct) or whether third parties are responsible for this (e.g. in the case of the employer of record).
Income taxes
In general, Spanish income tax must also be paid when moving to Spain. As with social security, the administration of this depends on the specific employment situation. If the Swiss employer is retained (or is to be regarded as the de facto employer), Swiss withholding tax must also be paid on the Swiss working days.
CONCLUSION
Working permanently from Spain for a Swiss company (remote work) is certainly possible. However, it also involves some administrative challenges, so it is important to consider which scenario best suits the company and employee when evaluating the specific set-up to minimize the administrative effort and legal hurdles as far as possible.
FALLSTUDIE: REMOTE WORK IN SPANIEN FÜR EINEN SCHWEIZER ARBEITGEBER
NORMAREYNOV, CONVINUS
Hintergrund:
Ein langjähriger Mitarbeiter eines Schweizer Unternehmens möchte aus persönlichen Gründen dauerhaft nach Spanien umziehen und seine Arbeitstätigkeit hauptsächlich im spanischen Homeoffice ausüben. Der Mitarbeiter besitzt die Staatsangehörigkeiten der Schweiz und Spaniens.
Die Aufgaben des hoch spezialisierten Mitarbeiters können ohne Weiteres «remote» ausgeübt werden. Da keine Anwesenheit des Mitarbeiters vor Ort in der Schweiz erforderlich ist und man auch nicht auf den Spezialisten verzichten möchte, steht das Unternehmen Lösungen für das dauerhafte Arbeiten des Mitarbeiters in Spanien durchaus offen gegenüber. Man ist allerdings noch ratlos, welche Aspekte hier aus administrativer und rechtlicher Sicht beachtet werden müssen und welcher Aufwand auf das Unternehmen zukommt.
Fragestellung:
Was muss das Unternehmen in Hinblick auf das dauerhafte Arbeiten des Mitarbeiters in Spanien vor allem beachten?
Administrative Aspekte:
Arbeitsbewilligung / Aufenthaltsbewilligung
Als spanischer Staatsangehöriger benötigt der Mitarbeiter weder eine Aufenthalts- noch eine Arbeitsbewilligung für Spanien.
Anstellungs- bzw. Tätigkeitskonstellation
Für das oben beschriebene Fallbeispiel kommen eine Reihe von Optionen für die Tätigkeit des Mitarbeiters in Spanien in Frage. Je nach konkreter Situation auf Seiten des Unternehmens und des Mitarbeiters könnten hier die folgenden Lösungsmöglichkeiten zielführend sein:
- Langfristige Entsendung (befristet)
- Remote Work mit Schweizer Arbeitergeber
- Anstellung bei einem verbundenen Unternehmen in Spanien
- Employer of Record
- Selbstständigkeit des Mitarbeiters in Spanien
- Trade-Freelancer
Jede dieser Optionen bringt eine Reihe von Vor- und Nachteilen mit sich, die es sorgfältig abzuwägen gilt, um eine für den Mitarbeiter und das Unternehmen passende Lösung zu finden, die es dem Mitarbeiter erlaubt, langfristig in Spanien zu arbeiten und gleichzeitig den administrativen Aufwand sowie die Risiken für das Unternehmen minimiert.
Sozialversicherungen
Bei einer dauerhaften Tätigkeit in Spanien ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Mitarbeiter im spanischen Sozialversicherungssystem versichert werden muss. Ausnahmen bestehen hier bei der Entsendung sowie bei regelmässigen Tätigkeiten in mehreren Staaten. Wenn der Mitarbeiter in Spanien sozialversicherungspflichtig wird, kommt es auf die Anstellungskonstellation an, ob das Schweizer Unternehmen für die Abführung der spanischen Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich ist (z.B. wenn der Arbeitsvertrag weiterhin mit dem Schweizer Unternehmen bestehen bleibt), ob dies in der Verantwortung des Mitarbeiters liegt (z.B. beim Konstrukt des Trade-Freelancers) oder ob Dritte hierfür verantwortlich sind (z.B. beim Employer of Record).
Steuern
Mit dem Wechsel des Lebensmittelpunktes nach Spanien sind grundsätzlich auch spanische Einkommenssteuern zu entrichten. Die Administration hierfür richtet sich wie bei den Sozialversicherungen nach der konkreten Anstellungssituation. Wenn der Schweizer Arbeitgeber beibehalten wird (bzw. als faktischer Arbeitgeber zu werten ist), sind zudem für Schweizer Quellensteuern auf den Schweizer Arbeitstagen zu entrichten.
FAZIT
Das dauerhafte Arbeiten aus Spanien für ein Schweizer Unternehmen (Remote Work) ist durchaus möglich. Allerdings birgt es auch so manche administrative Herausforderung, so dass vor allem bereits bei der Evaluation des konkreten Set-Ups darauf geachtet werden sollte, welches Szenario am besten zum Unternehmen und Mitarbeiter passt, um den administrativen Aufwand und die rechtlichen Hürden weitestgehend zu minimieren.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.