新創企業與人才的法律關係：三種常見的勞務契約

在前兩篇勞動法令文章*中介紹了新創企業僱用員工 應留意的兩項法律地雷與 應簽署的兩份契約。今天這篇文章我們將要討論：新創企業與人才間的法律關係除了勞動僱傭契約之外，還有哪些可能的選項？

勞動僱傭契約、委任契約與承攬契約的特徵

針對提供勞務服務，在法律上因為勞務提供方式與從屬性高低的不同，有不同的契約類型。實務上最常見的有三種：勞動僱傭契約、委任契約與承攬契約，至於實務上存在混合不同勞務契約特徵的混合型契約，因為較複雜，本文略過不討論。本文以下簡介常見三種勞務契約的特徵與差異。

一、勞動僱傭契約

勞動契約與僱傭契約依據勞動基準法與民法的規定，各有不同的定義。實際上，絕大多數的僱傭契約均因受僱人具高度從屬性而符合勞動契約之定義，因此本文以下統稱為勞動僱傭契約。

勞動僱傭契約的特徵在於勞務提供方（稱為勞工）受支付金錢的一方（稱為雇主）相當高程度的指揮監督（例如須遵守職場工作規則、須在雇主指定的工作時間與地點工作、其勞務須接受雇主的考核獎懲等），且勞工必須親自提供勞務。一般常見一週工作五天、每天八小時的全時間受僱者，或是非全職僅工作部分工時的工作者，皆屬此類。

二、委任契約

委任契約通常有會有一個委任人委託勞務提供者（稱為受任人）處理特定事務，且受任人對於被委託處理的事務，得自行決定處理的方式或方法。委任契約原則上沒有勞動基準法的適用，且依據民法規定，委任契約的當事人得隨時終止契約（但在某些情形下，終止可能須負損害賠償責任）。常見的像是企業委任外部會計師、律師處理帳務、法務，或者企業委任的非僱傭關係的總經理等，皆屬之。

三、承攬契約

承攬契約的特徵為提供勞務之一方（稱為承攬人）為支付金錢的一方（稱為定作人）完成一定的工作，定作人在承攬人完成工作後再給付報酬給承攬人。承攬人的勞務活動及工作時間原則上得自由決定，並且自行負擔業務之風險，對定作人的從屬性程度不高。承攬契約一樣不適用勞動基準法，且依據民法規定，定作人得於工作完成前，隨時終止契約（如同委任，在某些情形下，終止可能須負損害賠償責任）。在新創界常見的是企業將產品部分功能委由外部工程師開發、維護，或是聘請資安公司進行弱點偵測、滲透測試等。

關於上述勞動僱傭契約、委任契約與承攬契約的說明，整理表格如下：

勞動僱傭契約、委任契約與承攬契約的差異

三種常見的勞務契約中最大的差異即原則上只有勞動僱傭契約適用勞動基準法，委任契約與承攬契約則適用民法相關規定。這項差異是基於勞動僱傭契約下的勞工是企業「內部」的一份子，具有高度的從屬性，從屬於雇主，因此國家制定勞動基準法提供勞工高強度的保護。

相較之下，委任關係中的受任人、承攬關係中的承攬人則對於勞務提供的方法、時間等享有較大的裁量權，並且自行負擔業務風險，多數時候與企業幾乎立於平等地位，因此法律容許雙方較高程度的契約自由，自行協商決定契約的內容。

建議作法

雖然三種勞務契約，在法律上各有其適用的規則，但實務上常常有契約內容相互混雜，不容易判斷的案例。例如保險公司與保險業務員間的契約關係、美食外送平台與其外送員間的契約關係，實務上到底應該是哪一種契約？常有爭議，法院的判決也有分歧。因此，我們建議創業家在進行延攬人才或團隊的規劃時，宜同步洽詢專業律師，認識不同勞務契約的差異、了解基礎勞動法令、選用適切的契約類型，以保障雙方的權益。

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