DEI로 살펴보는 조직 내 노동법령 컴플라이언스의 중요성

1. ESG 경영의 사회적 측면으로서의 DEI의 의미

최근 시대적 변화에 따라 각국 정부, 글로벌 투자사와 기업들은 인간의 기본적인 복지와 존엄성을 중심에 둔 제도와 모든 이해관계자의 이익에 부합하는 ESG경영을 더욱 강조하고 있습니다. 특히, 직장에서의 다양성•형평성•포용성(diversity•equity•inclusion: DEI)을 중요시하는 ESG 경영의 S(사회)부문의 중요성이 중요해지고 있습니다.

그렇다면 DEI는 정확히 무엇을 의미할까요? 먼저, 다양성(Diversity)이란 한 집단 내에서 나이, 종교, 성, 인종과 같은 사람들의 개인적 특성의 차이 또는 다름을 나타냅니다. 사람 간 관계와 상호작용에 영향을 미치는 실재하거나 인식된 차이, 인구학적 다양성 등 인간의 모든 측면을 포괄하는 개념입니다

형평성(Equity)이란 사회 구성원 모두가 동등한 출발선에 서 있지 않다는 점을 인정하고, 공정한 기회를 제공하기 위해 조직 내 체계적 변화가 필요하다는 인식을 기초로 한 공정성 또는 공평성을 의미합니다. 예를 들어, 장애인을 위한 시설 및 인쇄물음성변환출력기 등 제공, 공정한 보상체계 구축이 형평성 강화의 일환이라고 할 수 있습니다.

마지막으로 포용성(Inclusion)은 모든 개인이 환영 및 지지를 받고 가치를 인정받는 것을 의미합니다. 모두가 성공할 수 있고, 구성원 모두가 가치 있고 환대받고 존중받고 지원받는다는 감정을 경험할 수 있는 환경을 적극적 조성하는 행위들을 포괄합니다.

2. DEI경영의 중요성과 한국 내 DEI의 양상

기업은 DEI경영을 통해 다양한 배경을 가진 인재를 확보할 수 있습니다. 이는 창의성과 혁신으로 이어져 회사가 다양한 시각에서 문제를 바라볼 수 있는 역량이 커지므로, 경영 의사결정의 질이 높아집니다. 특히 현대 미디어 환경에서 소비자와 여론의 영향력이 강해짐에 따라 다양한 고객층의 니즈를 이해하고 대응할 수 있어, DEI를 중시하는 기업은 긍정적인 이미지를 가질 수 있습니다.

이러한 DEI경영의 효과를 얻기 위해 기업들은 DEI경영에 큰 관심을 기울이고 있으며, 최근 ESG 규제 및 공시 프레임워크가 강화됨에 따라 다양성에 대한 기업의 정책과 성과를 지속가능경영보고서 혹은 다양성 보고서(DEI Report)를 통해 공시하는 한국 내 기업이 늘어나고 있습니다.

한편, 기업의 DEI 증진을 위한 전략은 각 사회의 역사, 체제, 문화적 맥락에 의해 크게 좌우되는데, 예를 들어 미국의 경우 인종차별을 중심으로 DEI에 대한 논의가 이어진 반면 한국에서는 성차별 및 모성보호가 더 중요한 DEI로 다루어지고 있습니다. 다수의 한국 기업들은 여성 구성원 비율, 여성 관리직군 비율을 DEI지표로 활용하고 있습니다.

3. DEI와 관련된 한국의 노동관계법령 및 제도

DEI(Diversity, Equity, Inclusion)는 일반적으로 법적 측면보다는 인사조직 및 경영의 관점에서 주목받고 있는 개념입니다. 조직 내 DEI는 모집 및 채용, 인사평가 및 승진, 보상관리, 교육훈련, 일가정 양립제도, 조직문화 등 인적자원관리의 전반적인 영역에서 다양성을 실현하고, 공정한 기회를 제공하며, 포용적인 환경을 조성하는 것을 의미합니다. 즉, 일반적으로 DEI는 조직의 지속가능한 성장과 경쟁력 확보를 위한 전략적 접근으로 인식되고 있습니다.

하지만 DEI 경영이 단순히 경영적 측면에 국한되어 있는 것은 아닙니다. 한국의 노동관계법령에는 조직 내 DEI와 관련된 다수의 규정이 존재하므로, 이에 대한 철저한 관리와 점검이 없다면 향후 조직 내 DEI와 관련된 민형사 및 행정상의 법적 책임에서 자유로울 수 없습니다. 결론적으로 DEI 실현을 위한 조직의 전략적 노력과 더불어, 조직 내 DEI와 관련된 한국의 노동관계법령을 철저히 준수하는 것이 매우 중요합니다. 한국에서 조직 내 DEI와 관련된 대표적인 법령으로는 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'), 채용절차의 공정화에 관한 법률, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 등이 있습니다.

[DEI와 관련된 주요 규정]

앞서 언급한 규정들뿐만 아니라, 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 스토킹 등이 조직 내에서 만연한 경우 혹은 위험한 업무환경으로 인해 산업재해 발생 위험이 높은 경우, 조직 구성원이 느끼는 DEI 수준은 매우 낮아집니다. 따라서 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 스토킹 등 인권 침해 행위에 대한 사내 조사 및 대응 프로세스를 마련하고, 산업재해 예방을 위한 안전보건관리체계를 구축하여 점검하는 것 역시 보다 넓은 범위에서 DEI경영에 포함된다고 할 수 있습니다.

4. DEI 경영을 위한 노동인권 컴플라이언스의 중요성

컴플라이언스란 법령 위반을 저지하면서도 회사 외부의 정부 당국에는 법령 위반을 막기 위한 그 밖의 조치를 하고 있다는 믿음을 주기 위한 회사의 정책 및 통제 시스템을 말합니다. 기업이 법령에서 정하지 않은 부분에 있어 조직 구성원의 DEI를 증진시키기 위한 제도를 시행하더라도, 노동 컴플라이언스를 소홀히 한다면 조직 내 DEI 경영에 대한 평가가 급격히 추락할 수 있습니다.

컴플라이언스와 DEI 경영은 상호 보완적 관계입니다. 이를 유념하여 DEI 실천을 위한 자체적인 정책과 프로그램을 수립하는 동시에, 관련 법령을 철저히 준수하는 컴플라이언스 체계를 마련함으로써 DEI 증진과 법적 리스크 관리를 동시에 관리해 나아가기를 바랍니다.

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