לרגל היום הבינלאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות המצוין היום (שלישי) ברחבי העולם, רצינו להזכיר את החובות החלות על מעסיקים בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלויות.
חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות אוסר על מעסיקים להפלות אדם עם מוגבלות על רקע מוגבלותו, ומנחה להתייחס אליו באופן שווה בכל שלבי התעסוקה הקיימים: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום, הכשרה, פיטורים וכדומה. איסור האפליה כאמור כולל בחובו גם את החובה לבצע התאמות אשר נדרשות על מנת לאפשר את העסקתו של האדם בעל המוגבלות. ההתאמות צריכות להיות סבירות וכאלה שאינן מטילות על מהעסיק נטל בלתי סביר.
"אדם עם מוגבלות" מוגדר בחוק כאדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.
לפני כחמש שנים, בספטמבר 2014 , פורסם צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. צו ההרחבה חל על כל מי משמעסיק יותר מ 25- עובדים (עם החרגות פרטניות למעסיקים ציבוריים ובתחומי ענף הבנייה). מטרת צו ההחרבה היא להגדיל את מספר המועסקים, שהם אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה הישראלי, וזאת על ידי חיוב המעסיק לוודא, כי בארגון שלו מועסקים אנשים עם מוגבלות בהיקף הנקבע בהסכם ו/או ליזום מהלכים לקידום ולשילוב עובדים נוספים עם מוגבלות במקום העבודה. הצו קבע חזקה לפיה במקום עבודה המעסיק לפחות 100 עובדים, אם לפחות 3% מהעובדים הם בעלי מוגבלויות, חזקה שהמעסיק אכן פועל לייצוג הולם של בעלי מוגבלויות כנדרש. מי שאין אצלם שיעור כזה של בעלי מוגבלויות, יצטרכו להראות כי פעלו לקידום הייצוג ההולם, למשל על ידי עידוד עובדים ומועמדים לעבודה לפנות ולבקש התאמות הנדרשות להם; על ידי פרסום משרות בצורה הזמינה ונגישה יותר לבעלי מוגבלויות ופניה לגורמים המתמחים בהשמת אנשים עם מוגבלויות; על ידי פרסום תוכנית שנתית לקידום נושא העסקת אנשים עם מוגבלויות; ועוד.
בנוסף, כל מעסיק חייב למנות במקום העבודה עובד כאחראי על העסקת אנשים עם מוגבלויות. בין יתר תפקידיו של עובד זה, לעקוב אחר עמידת הארגון ביעד שנקבע להעסקת עובדים עם מוגבלות; ללוות את המנהלים והעובדים בארגון בנושא זה; להוות כתובת לעובדים עם מוגבלויות ולמבקשים התאמות; לוודא ריכוז המידע בתוך הארגון ומחוצה לו; ועוד.
הצו מרחיב את הוראותיו של הסכם קיבוצי עליו חתומים הסתדרות העובדים ונשיאות הארגונים העיסקיים. על מעסיקים החברים בארגון השייך לנשיאות הארגונים העיסקיים (ארגון גג של ארגוני מעסיקים כדוגמת התאחדות התעשיינים, להב, איגוד הבנקים, איגוד חברות הביטוח, ועוד) חלה הגדרת "אדם עם מוגבלויות" לפי ההסכם הקיבוצי, לפיו נקבע כי "אדם עם מוגבלות" הוא מי שעונה על ההגדרה שבחוק ושבנוסף מתקיים לגביו אחד מאלה: הוכרה לה או לו מוגבלות בשיעור של 40% ומעלה על-ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה או משרד הבריאות; הוא או היא עברו שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה מטעם המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, משרד הרווחה או משרד הבריאות; הינה/ו נכה צה"ל אשר עבר/ה שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על-ידי משרד הביטחון.
מידע רב נוסף בנוגע ליישום הצו על ידי מעסיקים והחובות החוקיות ניתן למצוא באתר המטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות במשרד העבודה , ובאתר נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.