引 言
在本系列文章的上篇中，我们着重探讨了股权激励纠纷在当前的司法实践中由于存在被归于劳动纠纷或者普通民事纠纷的两种争议类型，从而在处理具体纠纷时的审理程序、管辖、法律适用、举证责任分配、审理口径等方面各有不同，以及作为劳动者和用人单位两个主要的股权激励纠纷的参与主体，往往也会倾向选择更有利于己方的角度进行争议解决。
总体而言，员工获取限制性股票的起因、目的、实现条件、解锁条件以及法律性质这几个因素是区分二者争议类型的主要考量因素，如果员工获得股权激励方式具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，则更倾向于属于劳动争议范畴。反之，若员工通过股权激励所获得的收益与劳动报酬相比，无论是在议价能力、激励金额还是在获得方式上都存在较大差异，则相关纠纷更可能被认定为平等主体之间的民商事争议。当然，最高人民法院于2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条规定："【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议"的意见如最终生效，相信对未来此类纠纷定性问题会有一个较为明确的基础性指导作用。
尽管在上篇中已经对纠纷类型的认定标准作了原则性的分析，但是这种分析是建立在纠纷事项单纯化或者单一化基础之上的，实践中，当事人向法院提起有关股权激励争议纠纷的争议点往往更为多元，笔者根据接触和处理过的纠纷类型，着重围绕管辖、适用法律、股权激励与竞业限制的关系、劳动合同终止时股权激励的处理、行权过程中涉及的税务纠纷等几个常见高频的股权激励争议类别进行探讨。
三、股权激励纠纷的主要争议类型
（一）管辖条款的效力
股权激励系属什么类型的争议事实决定了如何确定管辖法院：如属于劳动争议，则适用劳动争议关于管辖权的规定，不适用约定管辖；如属于根据股权激励协议具体条款的履行而产生的争议，则司法机关一般会认定为属于合同纠纷，则适用合同纠纷关于管辖法院相关法律规定；如适用其他案由，如劳动者要求确认自己的股东资格或者要求公司支付行权后相应的股权价值之诉，则按照对应案由的管辖权规定予以确定。具体而言：
1、作为劳动合同纠纷进行管辖
劳动合同纠纷不适用约定管辖，而必须适用劳动争议案件的管辖规则。这不仅仅是因为劳动争议具有明显的人身属性，与《民事诉讼法》中协议管辖的范围明确为"合同或者其他财产权益纠纷的当事人"有着明显区别；也是因为如果可以允许劳动争议约定管辖，则很有可能实践中用人单位会通过在劳动合同中约定管辖的格式条款排除劳动者选择管辖法院的诉讼权利，对作为相对弱势一方的劳动者而言是不利的。因此，劳动争议纠纷属于法定管辖，案件需要先由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会仲裁，在劳动合同履行地和用人单位所在地均有管辖权时，仲裁阶段可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定优先由劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。若其中一方对仲裁结果不服，可以向仲裁委所在地基层人民法院起诉。
2、作为合同纠纷进行管辖
（1）可以约定管辖
[1] 选择内地法院管辖
根据《民事诉讼法》第三十五条的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。鉴于国内各地法院对于股权激励纠纷的裁判倾向尚未统一，起诉方可以在与争议有实际联系的地点的法院中选择对己方有利的法院约定管辖。
[2] 可以约定境外法院管辖
根据《民诉法解释（2022修正）》第529条 [1]，涉外合同可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地、侵权行为地等与争议有实际联系地点的外国法院管辖，但属于中华人民共和国法院专属管辖 [2]的案件除外。
因股权激励类纠纷不属于法院专属管辖范畴，当事人可以约定由与争议有实际联系的境外法院管辖，在有此约定的情况下，中国法院不应受理该等争议。而如果约定的境外法院为与案件没有实际联系地点的法院，则该约定管辖条款一般很难得到中国司法机关的支持。
（2）未约定管辖法院
根据《民事诉讼法》第二十三条规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第十八条第二款进一步规定，合同对履行地点没有约定或者约定不明确，争议标的为给付货币的，接收货币一方所在地为合同履行地；交付不动产的，不动产所在地为合同履行地；其他标的，履行义务一方所在地为合同履行地。即时结清的合同，交易行为地为合同履行地。
关于股权激励合同履行地的确定，（2021）京民辖终6号判决认为当股权受让方作为原告时，其提起股权转让诉讼的目的是转移股权所有权，故交付股权义务是股权转让合同的具体义务，履行义务的一方即负有交付股权义务的一方所在地为合同履行地。
3、作为其他纠纷进行管辖
（1）可以约定管辖
此时与定义为合同纠纷时的管辖规则一样，当事人双方可根据被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，此处不再赘述。
（2）未约定管辖法院
《民事诉讼法》第二十七条规定，"因公司设立、确认股东资格、分配利润、解散等纠纷提起的诉讼，由公司住所地人民法院管辖"。《民事诉讼法司法解释理解与适用》第二十二条规定，"因股东名册记载、请求变更公司登记、股东知情权、公司决议、公司合并、公司分立、公司减资、公司增资等纠纷提起的诉讼，依照民事诉讼法第二十七条规定确定管辖。"故如果具体的股权激励纠纷为劳动者要求确认自己股东资格的确认股东资格之诉，要求进行变更登记之诉、或者是员工在获得股权后提起的分配利润之诉等，该类案件由公司住所地人民法院管辖。
（二）适用法律
审理股权激励纠纷案件适用的法律，相应的也因不同类别的案由而有所不同：在以合同、公司类案由进行审理时，裁判者往往仅适用一般民事法律，不适用劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用。
1、作为合同纠纷允许约定适用境外法律进行管辖
对于涉外商事纠纷，根据《涉外民事关系法律适用法》第四十一条规定，"当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的，适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律"。故双方可以协商选择适用中国法律或境外法律。
2、劳动合同纠纷不得适用境外法律
根据《涉外民事关系法律适用法》第4条 [3]及《涉外民事关系法律适用法司法解释（一）》第8条第1项 [4]，涉及劳动者权益保护的争议应直接适用中国法下的强制性规定，当事人不能通过约定排除适用。在此情况下，当事人虽协议约定适用外国法律，法院可能以案件涉及劳动者权益保护，强制适用中国法律。比如在（2018）京0108民初33956号案件中，尽管在劳动者与用人单位签订的股权激励计划中约定该股权激励协议的通知、计划和整个协议应按照加利福尼亚州的法律予以解释并受其管辖，同时协议中亦明确排除加利福尼亚州法律之外的法律适用。但法院仍然认为本案期权争议涉及劳动者权益保护，属于中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的情况，应直接使用该强制性规定而直接适用中国法律，故该案中一方主张根据期权协议中的约定管辖条款适用美国加利福尼亚州法律的理由不能成立。
（三）股权激励与竞业限制相关纠纷
如笔者在系列文章的上篇中强调的，由于目前实践中的股权激励纠纷基本上是基于激励主体与激励对象之间存在的劳动关系或是双方签订的股权激励协议而产生，因此尽管股权激励的法律关系有别于劳动合同关系，但两者之间却存在着密切的联系。比如在相关的股权协议、激励计划中，往往明确约定将员工担任劳动合同下的具体职责、完成一定的业绩目标、履行一定的服务期限等作为构成股权行权的条件。对此，无论是从劳动合同关系的角度还是从普通合同的角度，都可以理解为员工取得股权激励的一种对价。但相较于约定此行权条件，有的股权计划中，将员工离职后的竞业限制 [5]义务也约定为员工获取行权的条件之一，即若员工违反竞业限制义务的，应承担相应的违约责任，其中后果之一即是丧失行权资格。
在此类纠纷中，通常是前员工作为原告起诉要求公司确认其行权有效进而确认股权对应的权益，而公司作为应诉方以前员工违反竞业限制的相关约定从而拒绝该前员工的行权或者否定其已经获得的股权权益。
就此类争议，无论是被定性为劳动争议还是普通合同纠纷，关键是作为经营主体的公司和对股权激励计划具有一定程度了解且从中获益的员工，是否对竞业限制义务对股权激励行权的不利后果是否有明确的约定和愿意受此约定的合意。
如明确约定了员工的竞业限制义务以及违反该义务对股权激励行权的不利后果，如尚未行权的该员工丧失行权资格，已行权的公司可以取消或者否定之前已经行使并生效的权利，则如果员工确实存在违约情形，在相应的纠纷中应承担由此造成的不利后果。公司如果以员工存在竞业限制行为拒绝员工行权或否定其已经获得的股权激励利益的抗辩理由，理应得到法院的支持。（2020）浙01民终676号判决中法院即是采取的这一态度，同样的，在（2018）浙01民终7357号判决中，法院认为在该纠纷中，劳动者与单位并无明确约定竞业限制业务以及违反该义务对股权激励的影响，即使劳动者离职后确实存在竞业限制行为，也不必然导致其丧失行权资格或者已经行使的权利可以由此被否定。即，竞业限制行为如要对员工的股权激励产生不利后果，必须有明确的合同约定或法律规定。
（四）劳动合同终止时股权激励的处理
实践中，用人单位从与员工订立股权激励协议到员工完成行权，往往经历不短的时间，而在当前普遍采用股权激励计划的企业中更伴随着企业融资上市的计划。在此期间，员工与用人单位之间的劳动关系终止实属常见。在劳动合同解除后，员工的股权激励计划处于什么样的状况、是否可提前兑换（又称加速行权？有关此问题的主要争议和司法实践主要如下：
1、员工离职且股权激励计划中明确约定离职时的处理情形的
（1）如若股权激励计划或协议中明确约定员工得以行权必须以双方存在劳动关系为前提、或员工在离职后对已经行权的股权应当予以转让（或由公司指定方回购）的，法院一般支持会予以支持 [6]。这体现了无论股权激励纠纷作为劳动纠纷定性从而尊重员工从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的典型劳动关系特征，还是股权激励纠纷作为一般民商事纠纷中两个平等主体对于获取股权期权对价的自由约定；
（2）如若股权激励计划或协议中明确约定、或用人单位在终止劳动合同时明确告知员工股权期权权益应在雇佣终止日之后一段时间之内自行行使，但劳动者未在该期限内行使，超过行权期限劳动者再要求行使的，法院一般不予支持。
但是，实践中也有法院会进一步审查激励对象逾期未行权的具体原因，如逾期行权不能归咎于员工，甚至用人单位对此有过错的，则激励对象并不当然失权，还应具体考量约定的最后行权期限和方式的合理性，是否及时有效地通知了激励对象，是否明显超出了激励对象行权的能力等因素。这也为此类纠纷提供了巨大的争辩空间。
2、企业违法解除劳动合同，员工可否请求期权损失赔偿
观点一：
如公司违法解除劳动关系，导致员工未能按照股权激励相关协议的约定行使自己的权利，企业的行为可能会被法院视为故意阻碍员工激励股权兑现条件成就，或被认定为违反诚信原则，公司应当根据《民法典》第五百七十七条的规定承担违约责任；因此，员工以此为由提起合同之诉时，法院倾向于支持劳动者要求公司赔偿损失的诉求。
观点二：
股权激励附着于劳动关系而产生，应当依照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定享受权利、承担义务；员工获得并保有激励股权所对应的义务为向单位提供劳动，员工要求离职后仍持有激励股权并全部兑现有悖劳动合同订立目的。即，在员工未提供劳动或服务的情况下，也不应享有相应的权利。
（五）股权激励税务缴纳问题
股权激励税务问题亦是股权激励系列纠纷中用人单位和劳动者普遍关注的问题，主要分为实行股权激励的企业如何缴纳企业所得税，以及员工取得股权激励和后续转让股权时如何缴纳个人所得税的问题。
以股票期权为例：
1、个人所得税的计算
对于接受股权激励的员工而言，分两个阶段纳税。
第一阶段，根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税〔2005〕35号）的规定，员工行权收益是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按工资、薪金所得适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在行权时应根据取得公司股票的购买价（授予价格）低于行权日公司股价（市场价）的差额，按照"工资、薪金所得"适用的规定计算缴纳个人所得税。
第二阶段，员工将行权后的股票再转让时，应根据转让的价格高于行权日市场价格的差额，按照"财产转让所得"适用的征免规定计算缴纳个人所得税。
实践中，对于尚未公开上市的股票来说，一个能被各方接受的市场交易价格的确定并非易事，因此，股权激励双方往往就该价格发生争议，进而对个人所得税的金额不能达成一致意见，从而影响按照约定的期限及时行权。
2、企业所得税的计算 [7]
公司可以在行权日——即员工实际行权的日期，根据以下公式计算出股权激励的相关费用：工资薪金支出=（公司股票行权日的市场价格－授予价格）×实际行权的股票数量，依照税法规定进行税前扣除。
作为个人所得税的扣缴义务人，企业应合理核算税金，并在行权程序中对激励对象进行合理说明。但是应当明确，税收法律关系是国家、税务征管机关和纳税人之间在税收征收和管理过程中根据税法规范发生的具体的征收和管理权利义务关系，企业并不是该税收法律关系的主体，仅可能作为扣缴义务人参与税收征管程序，故征税标准和税金核定，应由税务征管机关确定，激励对象认为企业初步核算的个人所得税金额不当的，可申请税务征管部门进行核定。即便初步计算和代为申报的税金不尽准确，亦可在实际缴税时多退少补，税收行政部门实际收取税款后当事人对于税款金额仍存在异议的，也可以通过行政程序向税务机关申请退还，故对税款金额的异议，不构成未在行权期限内行权的合理理由。
如在企业对个人所得税的计算金额作出了合理解释，激励对象并未通过税收行政机关的核定程序认定企业计算的个人所得税超出法定标准，便以此为由逾期未行权的，构成违约，应认定依约丧失股权激励权益。
四、法律建议
现代股权激励计划是一个相对复杂且需要公司内（管理层、人力资源部门、法务部门）、外（法律、会计等专业机构）部通力协作的产物，而随着股权激励机制被广泛的采用和系列纠纷处理结果的提炼，实践中许多企业制定的股权激励计划的协议文本也日趋完善和严谨，但仍难免存在争议双方对条款的理解不一致、计划实施过程中具体负责各个环节的公司内部人员的疏漏或衔接不及时导致的争议。
我们结合亲自参与处理的该类纠纷以及案例研究，总结出对此类纠纷的处理一些共性和特别的建议：
（一）重视股权激励计划和相关协议的安排
尽管绝大部分企业在制定股权激励计划时的本意都是希望公司和员工两方收益，但仍需以未来如果与员工就股权激励的行使发生争议的心态去面对，尤其作为在股权激励计划制定阶段占据绝对主动权的公司，应当重视协议文本的拟定、实施和管理，具体包括：
- 除在公司治理层面（如公司章程、股东会/董事会决议）对激励事项进行规定外，应与激励对象另行单独签订股权激励协议和固定行权协议的版本，而不是笼统地规定在劳动合同甚至员工手册中。应尽量将将股权激励计划作为一种员工自愿参与的激励机制与劳动报酬的性质区分开来。另外，在计划具体实施时，需要确保及时、全面地与激励对象进行讲解、沟通，取得激励对象对参与股权激励计划的书面确认。
- 在股权激励计划和协议中注意明确约定激励对象的条件、期权授予的条件、服务期限、加速行权的特别约定与退出机制。如在正文中讨论的股权激励纠纷争议类型，员工行权的身份和条件、员工离职时对应的期权应以何种方式退出等问题，均是此类纠纷中的典型。尽管协议的安排也许不能全然排除此类纷争，但尽可能的细致明确的约定对于取得后续可能产生的争议中取得主动至关重要。
- 授予股权主体的选择需要谨慎。对于一部分拟在境外上市的企业而言，如选择境外的融资平台或者工具（如信托）作为期权授予主体时，需要注意授予主体所在国对于以我国境内主要资产权益作为股权激励授予内容的法律可行性；以及如最终由国内法院或仲裁机构就争议作出的生效法律文书是否能在该地得以顺利认可和执行的问题。
- 建议成立或授权专门的团队来负责股权激励实施过程，并做好整个过程中所有与具体的激励对象有关期权的签订、授予、行权、回购事项的书面沟通和存档，方便在公司内部出现岗位变动时，公司不会对之前股权激励计划的实施情况陷入真空地带，从而在后续纠纷解决过程中处于举证不能的被动局面。有条件的，还可以选择适格的第三方机构作为股权激励实施的供应商，确保全流程管理的专业性。
（二）公司发起提起诉讼（仲裁）一方时的建议
在股权激励类争议中，公司如果作为主动起诉的一方，多为公司认为员工违反了与公司的在先约定，从而在与员工解除劳动合同的同时要求已经授予给员工的期权/股权予以退还，或者在已经离职的员工发生违反竞业限制义务时要求其返还已授予的股权。
对于有明确约定员工的违约责任、服务期限与期权及对应的权益直接相关的，可以直接作为主张的依据，佐以员工之前对前述约定的书面确认。对于没有此类明确约定或约定不明容易招致抗辩的，则考虑以员工的违约行为的严重程度、实际给公司造成的损失的角度论证其退还期权/股权的合理性，但有一定难度，尤其是在倾向于保护劳动者或者将此类争议定性为劳动争议的情况下，可能需要结合实际的证据情况，尽量取得一个降低公司损失的解决方案。
（三）公司作为应诉一方时的建议
（前）员工作为原告方，起诉公司要求公司确认其行权事实、确认其股东身份、要求公司支付已行权的股权对应的分配利润等类型的股权激励纠纷更为常见。员工作为起诉方，可以技术性采取更有利于己方的诉讼思路，如选择更倾向于认定股权激励属于劳动争议的地区的管辖法院起诉、以劳动纠纷的名义起诉排除约定的管辖或者法律适用等。
公司作为被诉方，首先建议应积极应诉，并且从起诉案由和纠纷产生具体情况尽可能地向受理法院主张此类纠纷应定性为民商事纠纷，从而争取在法院管辖、适用法律方面的灵活性。其次，进一步梳理和整理与起诉方已经签订的协议中对公司方有利的条款安排，尤其是在涉及一些境外法律适用或者特殊条款设计时，提供其他同类案例的支持和专家意见，论证其合理性。再次，员工起诉前可能已经与公司存在多轮的书面或者口头沟通，须注意之前的沟通中能够固定为后续争议解决过程所用的证据。
本文上下两篇中提及和讨论的各种股权激励类纠纷仅能代表目前此类纠纷实践中较为典型和高频的部分，实际纠纷的复杂以及涉案过程中企业和员工出于各种考量而进行的协商、谈判甚至和解的过程，往往能带给我们更多的思考，从而不断提升诉前股权激励计划的拟定水平和实施质量，诉中针对性地应对各种争议焦点的能力。同时，司法实践中各地区的裁判观点和水平的不一致，也同样值得在此领域展业的法律人士持续关注和参与，贡献更多高质量的纠纷解决思路和方案。
注释
[1] 《民诉法解释（2022修正）》第529条：涉外合同或者其他财产权益纠纷的当事人，可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地、侵权行为地等与争议有实际联系地点的外国法院管辖。 根据民事诉讼法第三十四条和第二百七十三条规定，属于中华人民共和国法院专属管辖的案件，当事人不得协议选择外国法院管辖，但协议选择仲裁的除外。
[2] 根据《民事诉讼法》第34条和第273条，法院专属管辖案件类型为：不动产纠纷、港口作业纠纷、继承遗产纠纷。
[3] 《涉外民事关系法律适用法》第4条：中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。
[4] 《涉外民事关系法律适用法司法解释（一）》第8条：有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；（二）涉及食品或公共卫生安全的；（三）涉及环境安全的；（四）涉及外汇管制等金融安全的；（五）涉及反垄断、反倾销的；（六）应当认定为强制性规定的其他情形。
[5] 员工的竞业限制义务往往以类似的表述条款加以约定："除经公司书面同意，激励对象在职期间获离职后两年内不得以任何方式直接或间接自营获为他人经营的与本公司相同、相似或构成任何竞争的业务或产品，获以任何方式直接或间接投资于于公司经营相同、相似或构成任何竞争义务或产品的经济实体、机构获经济组织，或在上述经济实体、机构获经济组织中担任任何职务或提供服务..."
[6] 如（2017）苏05民终5673号判决认定，陈煜峰与鹿城银行签订的员工持股协议及补充协议是双方面真实意思表示，合法有效。协议约定，出现陈煜峰与鹿城银行解除劳动合同情形的，陈煜峰应将其持有的股权转让与鹿城银行的其他员工或由鹿城银行决定是否回购，由于陈煜峰已与鹿城银行解除劳动合同，故陈煜峰的股份应当退出。
[7] 《国家税务总局关于我国居民企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第18号）
二、上市公司依照《管理办法》要求建立职工股权激励计划，并按我国企业会计准则的有关规定，在股权激励计划授予激励对象时，按照该股票的公允价格及数量，计算确定作为上市公司相关年度的成本或费用，作为换取激励对象提供服务的对价。上述企业建立的职工股权激励计划，其企业所得税的处理，按以下规定执行：
（一）对股权激励计划实行后立即可以行权的，上市公司可以根据实际行权时该股票的公允价格与激励对象实际行权支付价格的差额和数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。
（二）对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（以下简称等待期）方可行权的。上市公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，上市公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年上市公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。
（三）本条所指股票实际行权时的公允价格，以实际行权日该股票的收盘价格确定。
三、在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管理办法》的规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关企业所得税处理问题，可以按照上述规定执行。
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