《中华人民共和国宪法》第三十五条规定，中华人民共和国公民有言论自由。但在人的社会属性越来越突出的趋势下，每个人的社交范围日益扩大，社会关系圈的边界与私人生活的界限逐渐模糊乃至混同。我们已经习惯于在互联网上使用社交媒体、通讯APP与同事沟通工作、谈论职场中发生的大事小事，然而近年来员工使用社交媒体发表与职场、与公司、与同事相关的言论后，所引发的劳动争议越来越频繁，社会舆论关注度也越来越高发。
2021年5月某互联网公司人事在微信朋友圈发布招人信息，但言辞冒犯，欠缺对女性的基本尊重，该微信截图火速在网络上传播发酵，最终以当事人公开道歉且公司宣布对涉事员工给予解除处分才平息风波。再之前，两位空姐曾因在微博评论“飞机餐难吃”而被开除，两空姐将航空公司告上法庭要求恢复劳动关系，最终被驳回诉请。诸如此类的事件在近几年已是隔段时间就会登上“微博热搜”，员工在非工作时间、非工作场合，使用社交媒体发布的仅代表自身的言论是否享有绝对自由？企业管理的手是否伸的太长？员工的职场言论自由的边界问题值得我们关注和探讨。
言论自由固然属于公民的基本权利，即使在职场中也应受到保障，但任何权利的行使必然受到一定程度的限制和让渡，职场里的言论自由应以不侵害他人的合法权益、不损害用人单位利益和社会公共利益为前提和基础。那么在《劳动合同法》整体倾斜保护劳动者利益的结构下，司法审判机构如何兼顾企业的用工自主管理权和劳动者的言论自由权？对于员工通过社交媒体发表的言论，是否构成对企业形象、品牌、商誉的贬低或损害；有无对企业的经营管理秩序构成威胁和挑战；是否涉及泄漏企业的商业秘密或经营策略；有无对其他劳动者、企业方或企业的合作伙伴造成负面影响；员工言论本身的真实性以及员工言论的散布范围、影响程度、有无造成实质性损害结果或潜在威胁程度、行为有无悔过的意思表示，乃至企业规章制度的合法性及完善性等等，均为常见的司法审查和考量因素，我们也可以通过一些案例管中窥豹。
在(2020)沪0101民初21423号案件中，吴某在微信朋友圈中发布信息，认为公司近期推出的居家办公政策涉嫌地域歧视，以寓言故事的形式讽刺公司政策为“愚民政策”。对于该等言论，法院认为： “吴某作为公司人力资源部门员工,长期从事与人事总务相关工作，相比其他工作岗位的员工，更应善意理解公司政策，严格履行职务，自觉维护公司的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。而吴某却因不满公司相关政策的落实,在微信朋友圈发布不满言论、转发不当信息，该行为是不恰当不理性的，偏离了员工行为准则。“微信朋友圈”看似属于私人空间，其实却是个“公共场合”，它更多地具有公共空间的属性，朋友圈信息传播的广度与深度难以想象。吴某将不当言论发表在朋友圈中，势必对公司管理秩序、被告业界声誉造成负面影响。吴某的不理性行为违反了公司《行为准则》中“交流方式不得有损公司或其员工形象”和《某某公司就业规程》中“故意严重损害公司或者员工名誉的”的处罚标准，公司以此认定吴某严重违纪，作出解除劳动关系的依据充分。”
在(2019)浙04民终1331号案件中，张某因不满公司的调班安排，在自建微信群中多次发表具有煽动性的言论，煽动员工对公司的不满情绪，以致部分员工言论跟风，发表诸如大罢工、故意制造交通事故、组织暗杀公司管理人员等不当言论。对此法院认为： “该微信群人员曾多达500人，张某在人数如此众多的微信群内发表煽动性言论，一旦部分员工不能克制自己的情绪，实施大罢工或者故意伤害行为，形势的演变将非张某所能控制，其后果也将无法想象。网络社会不是法外之地，言论自由并非没有限度。事实上，张某在微信群内发表的煽动性言论已经超过了言论自由的界限，其与跟风者的言论严重影响了公司正常的生产管理秩序并对公司管理人员的人身安全造成威胁，张某应当为此承担责任。张某的行为不仅违反了公司《员工手册》的规定，也破坏了用人单位与劳动者之间的和谐稳定的劳动关系，应当认定为严重违反用人单位规章制度的行为。”
在（2019）京03民终12053号案件中，沈某在职期间就通过知乎、博客、微博、论坛等平台用中文、英文和法文先后发布42篇文章，称自己遭受公司“霸凌”、“压榨”、“迫害”等表述内容，点击量过万。公司在解除前向沈某送达了《最终书面警告》，责令沈某限期删除相关文章并对其作出警告，但沈某并未删除。法院经审理后认为： “劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。同时，劳动关系具有一定的人身属性，劳动者亦负有忠实义务。综观沈某涉案的多篇文章中的语言环境，其在文章中所使用的前述词汇中具有贬损之意或攻击性，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对公司的名誉造成了影响。并且，在公司向沈某发出书面警告，甚至在本案法庭辩论终结前，沈某仍未删除上述文章。在此情况下，公司依据《员工手册》与沈某解除劳动合同的行为，并无不妥。”
以上三则均为公司胜诉案件，法院在说理部分的认识也较为统一，即肯定员工在职场的言论自由应存在边界限制。在此我们也对司法审查的要素进行归纳总结，以期进一步明确职场言论自由的边界认识。
1.员工言论内容的真实性
在职场言论违纪案件中，司法审判机构往往较为关注员工言论的真实性，如员工所言属实，在一定程度上会增加法官对于员工的理解和支持，如所言不实，则会降低员工行为的合理程度。其次，员工表述的内容是理性陈述客观事实，还是呈现主观判断、否定性评价、猜疑揣测的特征，有无带有情绪发泄，用词只是合理范畴内的批判、抱怨、吐槽，还是具备贬低、攻击、讽刺、侮辱、威胁、煽动之意，乃至有无达到造谣诽谤的程度；言论是否过激，即是否为一般公众所能接受的用词范畴。再次，如果员工的行为仅是转发他人陈述或者媒体发布的新闻，那么员工是否尽到基本的核实义务、有无了解过事实真相，转发的目的是什么，以上均属法院考量言论是否存在正当性、有无超出合理边界的重要因素。
2.言论发布平台的公共性
不论员工的言论是发布在微信朋友圈等受众范围较为私密、有限的个人社交平台，还是以实名或匿名形式发布在新浪微博、博客、知乎、抖音等一般公众均可浏览查阅的社交媒体网站上，这些网络媒体社交平台均非法外之地，在使用时应遵守法律规定以及社会公德，不得损害他人权利。虽有个别法院认为微信朋友圈的转发量和传播范围不同于公众媒体，从员工通讯录的数量、朋友圈公开展示的时限等因素考量，传播时间和范围均有限，继而认为企业对员工在微信朋友圈中发布的言论进行处理有违限度原则，过于严苛。但是目前大部分法院都普遍认可，社交媒体具有公开、开放的特征，且网络传播存在瞬时性、量级化等特点，发布人对于信息的传播范围是不可控制的，所以即便是微信朋友圈或群聊，也都具有公共空间的属性，因此员工在其中发布与职场相关言论时，对于言论会在微信通讯录的成员之间或者在群聊成员之间进行公开和广泛传播的后果具有可预见性，故而对言论内容应负有更高的注意义务，所以员工在社交媒体平台发布的职场言论，也应受到企业的管理和监督。
3.员工发表言论的动机
在言论违纪案件中，无事生非的违纪案件寥寥无几，大部分员工都以自己受到不公正的待遇为表达不当言论“开道”，个别员工是对同事或上级的由看法或是对企业的政策有微词，继而发布不当言论。但是法院普遍观点认为，即使员工需要申诉、举报，或是提出意见或者建议，都应通过正当的途径、合理的渠道予以反映，表达自身观点的程序也应遵循企业的规章制度或其他规则的指引，不应为了自己的目的违背企业的制度规定而不适当的扩大影响，言论自由的边界在于避免冲击企业的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。
劳动者的言论自由是相对的，应以不影响他人、不产生负面效应为前提，特别是在员工群发邮件进行申诉或投诉的案件中，如员工的言论发表对象涉及到大量与案件无直接关联性的人员、或者面对不特定公众时，该行为会被认定为挑战了企业的管理秩序，对企业的正常经营活动造成负面影响，企业因此对员工作出的纪律处分也会得到法院的支持和认可。
4.员工行为的严重程度
员工行为的严重程度一般也会从几个方面予以考量：
（1）员工的言论有无给企业造成利益损害，或者产生潜在负面影响。如(2020)苏02民终1559号案件、(2015)芜中民一终字第00893号案件、(2018)京02民终970号案件等，法院均以公司未能提供证据证明员工的言论给公司造成重大损失、造成工作秩序紊乱或对其声誉造成恶劣影响为由，认定公司属于违法解除。但如员工的行为导致公司错失交易机会，或者引发社会舆论的广泛关注，则更容易被认为行为造成了严重后果，加强公司解除的合法性。
（2）员工对已经发生违纪行为的态度，有无后悔、自责、积极道歉、主动删除等情节，还是如同上述（2019）京03民终12053号案件，在企业明确要求删除后员工仍拒不执行，毫无悔过之意。如员工在事发后已经认识到自己行为有一定的不妥，在公司处理之前及时删除不当言论，主动消除影响，则会一定程度上影响法院对于行为严重性的判断。
（3）如员工发表的言论本身恶劣程度不足，那么员工该行为的发生频率也可能会是考量因素之一。如员工行为存在偶发性，结合员工行为发生的动机、发布平台的传播力度和范围等因素综合判断，法院可能会认为公司给予解除处罚过重。即使员工言论有失妥当，企业也可先给予警告等其他替代性的处罚措施，而非直接作出最为严厉的解除处罚。
5.企业规章制度规定
在一些言论违纪案件中，法院认定公司败诉的理由在于规章制度不够明确、具体，不具有可量化、评估和可操作性。在(2019)川15民终1309号案件中，法院就认为公司制度中对何种言行属于“散播不利于团队稳定、分公司发展的言论"无具体或者列举式的规定，对违反该工作规范的“情节恶劣"情形也未规定具体、明确的界定标准，进而不认可公司的解除决定。然而大部分企业在制定社交媒体政策和相关行为规范时，对于员工的言论边界均使用以比较概括、笼统的条款加以规范，而难以做到精准具体的描述，但在真正发生争议时，又面临因制度不具有可操作性而不被法院采纳的困境。在此我们建议企业在制定相关规章制度时，在笼统的条款指引之下，可采用情景对话模式作为举例示范，以此告知员工在部分特定场景中哪些属于禁止性言论，哪些具体行为将受到企业的管理和监督，既便于员工理解和遵守言论自由的限制边界在哪里，也有利于减少裁判尺度不统一的情况出现。
6.劳动者的忠实义务
鉴于劳动关系是劳资双方在相互信任的基础上建立起来的一种组织管理关系，具有一定的人身属性，因此劳动者负有不损害雇主利益之言论的义务，也就是“忠实义务”，这也是劳动契约的本质要求。如员工的身份或岗位具有特殊属性，法院在审判时会更侧重从劳动者的忠实义务角度予以考量，如员工为企业高管，则法院对其履行忠实义务的要求则更高；如员工从事人力资源相关工作，那么相较于普通员工，其对企业的制度和规范应当更加了解和熟悉，更应自觉维护公司的劳动秩序。当然，所有员工对企业均负有忠实义务并应遵守基本的职业道德，即使在非工作时间、使用社交媒体等渠道发表涉及企业内部经营情况、对外经营形象和品牌商誉等相关言论时，也应遵行谨言慎行的态度，以维护企业利益和正常经营秩序，遵守社会公序良俗和社会秩序。
任何权利的行使都不是无节制的，在保护公民言论自由的制度下，员工使用社交媒体发表的职场言论也应受到忠实义务的边界限制，保障企业经营秩序的有序进行，才能平衡劳资双方利益，构建和谐稳定劳动关系。
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.