引言
2025年劳动法实务领域最受关注的司法动态，当属上海地区关于二次固定期限劳动合同终止权的裁判标准调整。这一动态不仅体现在网传的上海高院民事审判庭的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（"《观点摘编》"）中对相关条款存在"支持企业终止权"与"倾向保障劳动者续订权"的争议性记载，更反映在近期流传的上海基层司法机关作出的判决结果，对判断口径变化具有同样参考价值。基于司法口径的转向趋势，本文将进一步解析规则变化对企业用工管理的风险传导效应，并围绕劳动合同续签、终止等场景中的衍生争议问题展开分析，以期为企业提供合规指引。
Q1、第二次固定期限劳动合同到期时，企业还能以不续签为由合法终止吗？
上海过往观点认为，根据上海市高级人民法院2009年发布的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第四条规定，第三次续订合同时，若劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业才负有强制缔约义务。换言之，第二次固定期限劳动合同到期时，企业仍享有是否续订的选择权，若企业明确表示不续订，则原劳动合同合法终止，更无需与劳动者签订无固定期限劳动合同。16年来，上海的劳动仲裁机构及各级法院亦遵守对上述文件的理解，确认企业在第二次合同到期时享有终止权。
然而，这一口径在《观点摘编》"问题五"的观点争议中已然发生变化，过往16年的做法成为了"少数意见"，而多数意见认为"此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素...在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。"这一观点也与北京、浙江、江苏等绝大部分地区的意见及做法保持了一致性。
虽然目前上海地区在官网平台尚未发布规范性文件或指导性司法判例，但越来越多的途径已经证实了上海口径的变化，因此我们建议上海地区企业审慎按照原有规则行使第二次合同到期的终止权，考虑到当前政策口径存在不确定性，从风险防控角度建议优先通过协商解除途径处置争议，以确保劳动关系终止程序的合法性与稳定性。同时，持续关注最新的司法审理口径和司法判例。此外，建议企业在初次订立劳动合同时，应当结合用工规划及考察评估需求审慎确定合同期限，若未在首次固定期限劳动合同届满时行使合法终止权，在续签第二次固定期限劳动合同后，企业用工自主权受限，并在劳动者提出主张订立无固定期限劳动合同时负有强制缔约义务，这也将显著提升用工管理的难度。
Q2、员工与企业续订的第三份劳动合同为固定期限劳动合同，是否合法有效？该份合同能否到期终止？
根据沪高法〔2009〕73号文件第四条规定，"劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。"
在(2018)沪01民终12075号案件中，法院认为"双方虽然在连续订立了二次固定期限劳动合同后，又续订了第三次固定期限劳动合同,但并无证据表明程某在续订第三次固定期限劳动合同时违背其真实意思表示,故第三次签订固定期限劳动合同应视为双方的合意，合法有效。程某认为第三份固定期限劳动合同应视为无固定期限劳动合同的上诉主张，本院难以采纳。关于第三次固定期限劳动合同到期后，双方是否应当续签无固定期限劳动合同。虽然ZY公司在双方第三次固定期限劳动合同到期前向程某发出《劳动合同续签意向调查书》，征询程某关于续签劳动合同的意向，但从该意向调查书的内容来看，并不能得出ZY公司已明确表示愿意与程某续签劳动合同的结论，故该意向调查书不能视为双方已就续签劳动合同事宜达成合意。ZY公司最终在第三次固定期限劳动合同到期时决定不再与程某续签劳动合同，并无不当，ZY公司终止劳动合同的行为不应认定为违法。"
按照上海地区原来的司法实践，只要员工自愿签署了第三份固定期限劳动合同，该合同仍被认定为合法有效，第三份固定合同到期时，用人单位仍可单方决定终止劳动关系，无需考虑劳动者续签意愿，操作逻辑与第二次合同到期一致。上海既往规则将"强制缔约义务"严格限定于第三次签订时劳动者主动主张的情形，默认允许劳资双方通过"协商一致"延续固定期限模式。
若如问题1所述，上海司法实践向全国主流观点靠拢，则第三份固定期限合同的效力及到期处理规则将发生根本性转变。参考北京、江苏等地法院的观点（例如(2025)京01民终1187号案件、（2019）苏03民终978号案件），只要劳动者无法证明其在第三次签订固定期限劳动合同时存在受欺诈、胁迫等导致劳动合同无效的情形，故其第三次签订固定期限劳动合同的行为应当认定为真实意思表示，该次签订的固定期限劳动合同应当认定为合法有效的劳动合同，法院不支持员工以此为由主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。但在第三次固定期限劳动合同到期后，公司仍应与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法终止。司法口径从"允许协商固定期限"向"强制缔约无固定期限"的转变，实质上是企业用工自主权与劳动者就业稳定权的再平衡，但这也将意味着企业终止权在续签合同时就已经彻底丧失，原有"固定期限合同+到期终止"的灵活用工模式将难以为继，企业将长期与员工绑定，难以通过合同到期终止的方式达到人员自然淘汰的目的。
Q3、续签劳动合同情况下，还有宽限期的说法吗？
《观点摘编》问题三记录了不同的观点：续订劳动合同情况下，用人单位以其仍享有一个月签订劳动合同宽限期，并主张不应支付该一个月未签劳动合同二倍工资差额的，如何处理？
少数意见认为，不宜再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，一个月宽限期的起算时间为"用工之日"，即劳动者最初入职之日，而非"续聘日"或"合同到期日"。而且，用人单位对于劳动合同到期是否续订完全可预期并具有主动权，其应在前一份劳动合同到期前与劳动者协商续订事宜。多数意见认为，可以再给予用人单位续订劳动合同一个月宽限期。一方面，劳动合同期满后的用工并非简单的重复用工，实践中双方就岗位、薪酬、期限等事项，仍存在需重新磋商以达成新的合意的现实需求。另一方面，根据《劳动合同法》第十四条第三款以及第八十二条的规定，未签订劳动合同有两种法律后果，未签订劳动合同期限在一年以内的，应支付二倍工资差额，且二倍工资差额的最长支付期限为十一个月；未签订劳动合同期限超过一年的，视同双方签订了无固定期限劳动合同。据此，如续订情形下不给予一个月宽限期，则二倍工资差额的支付期限将超过上述最长期限，也与二倍工资差额的性质以及双方利益的平衡不相适应。
所幸在宽限期的问题上，上海地区的口径并未发生变化。然而在目前的司法实践中，北京地区仍在遵循上述少数意见做法（例如(2024)京01民终4249号案件），否认续签情形下企业还享有宽限期的做法，二倍工资差额也将从劳动合同期满之日起开始支付。这种司法倾向的形成机制，需结合北京特有的劳动合同到期预警制度进行体系化解读。根据《北京市劳动合同规定》及相关规定，企业应当提前30日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，否则需按日计付延迟告知赔偿金（日工资标准）。该制度设计本质上重构了用人单位的合规义务范式，将劳动合同管理节点由传统的"事后争议救济"前移至"事前风险防控"，倒逼企业建立规范化的用工管理制度。
Q4、在续签无固定劳动合同时，企业可以变更劳动合同约定的条件吗？
根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
若企业在续签无固定劳动合同时，单方面变更原合同约定条件（如调岗不降薪），而劳动者拒绝接受新条款，导致双方未能就续签达成合意，最终未签订无固定期限劳动合同的，此时企业终止劳动合同的行为能否被认定为合法？通过(2022)京01民终5309号案件案例分析，一、二审法院对于用人单位调岗及终止行为的合法性、正当性认定判断存在显著分歧，最终形成截然相反的裁判结果，或可得出参考结论。
一审法院认为，"双方争议焦点为J公司调岗的合理性及合法性问题。王某原为会计岗位，因该岗位属于职能岗，需要长期有员工从事相关工作，王某在产假期间J公司另行招聘会计人员接替王某进行工作存在其合理性及必要性。王某休假结束后，J公司基于经营现状，给王某提供不同岗位进行选择，且部分岗位与财务工作相关，并未对王某造成明显不便，也未降低王某的劳动报酬，应视为维持了原劳动合同条件与王某订立劳动合同，王某因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，J公司据此与其终止劳动合同并无不当。"
二审法院认为，双方的核心争议焦点在于J公司提出的变更劳动合同约定的岗位是否符合"维持或者提高劳动合同约定条件"的情形。对此本院认为，根据J公司的自述，该公司提供给王某三个调岗选择，分别为子公司财务经理、审计员、研发助理。但J公司提供给王某选择的岗位或在工作地点上有所变化，或在工作内容上有所变化，均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担。故本院认为，J公司提出的以调岗为前提的续签劳动合同条件，不符合"维持或者提高劳动合同约定条件"的情形。J公司在用工安排上未充分考虑王某产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。
结合上述案例可知，法院对于企业是否维持或提高劳动合同约定条件续订的审查，实质上构成对岗位调整合理性的多维度综合审查。审查核心要素为：一是岗位调整事由是否基于企业生产经营的客观必要性；二是新旧岗位职责内容存在实质差异程度；三是薪酬福利标准是否发生不利变更；四是工作时间和场所是否产生重大调整。此种审查机制旨在构建双重防范体系：一是规制企业以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实；二是遏制企业为规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，通过恶意调整岗位设置、不合理变更薪资结构、设置严苛续约条件等手段，最终以劳动者拒绝续签为由终止劳动关系的规避行为。此类明显违背《劳动合同法》第四十六条第五项规定的"维持或提高劳动条件续订"立法宗旨的行为，将难以获得司法机关的认可。
基于二次合同到期的口径变化，将更大程度保障劳动者的就业稳定，进一步限制企业的用工自主权，建议企业在劳动合同终止时谨慎评估首次签署劳动合同期限的设置，利用好初次合同终止权限，一旦决定续签，将做好长期用工的准备；构建劳动合同动态管理体系，定期核查合同到期节点，虽各地对提前通知期的要求不同，仍建议前置续签准备工作，避免合同到期后才启动续签流程；在可能存在违法终止的情形下，利用好协商沟通机制，尽量达成协商解除，最大程度减少法律风险；密切关注政策动态，调整用工策略，尤其在合同期限规划、终止程序合规及续签协商等环节加强风险防控。
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