近年来，劳动者在用人单位为其办理落户手续后、服务期届满前提出辞职的情况时有发生，户口赔偿金类争议案件逐渐成为劳动争议常见案件类型之一。
本文将以户口赔偿金条款效力问题为切入点，结合实践经验及北京地区案例检索情况，对此类案件裁审尺度和主要考量因素进行归纳与分析，以供探讨。
一、户口赔偿金约定效力问题的认定
用人单位为劳动者办理北京户口、双方据此约定服务期和赔偿金，如产生争议的，此类约定通常被认定为无效；但如因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，应当予以赔偿。
（一）法律和政策规定
《劳动合同法》第二十五条规定："除本法第二十二条 [1]和第二十三条[2]规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"
《关于印发的通知》（京高法发〔2024〕534号）第82条规定："用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位要求劳动者支付违约金的，如何处理？用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。"
根据上述规定，户口赔偿金约定因违反了《劳动合同法》第二十五条规定而通常会被认定为无效。因此，如用人单位依据双方约定向劳动者主张赔偿金，裁审机构一般不会予以支持；但如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，裁审机构通常会支持一定数额赔偿。
（二）相关参考案例
1、【2016】京02民终2857号
在"周勇禄与中国银河证券股份有限公司劳动争议二审案"（【2016】京02民终2857号）中，劳动者作出承诺书，承诺服务期限、赔偿金数额和计算标准；北京市第二中级人民法院认为："用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。"
该案件作为"北京市法院劳动关系诚信建设十大典型案例"之一，在案例评析部分指出"根据法律规定，用人单位为招用的劳动者办理本市户口，双方约定了服务期及违约金，由于该约定违反法律规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不予支持。但确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿"。
2、【2022】京民申5499号
在"北京京磁电工科技有限公司与胡利光劳动争议再审案"（【2022】京民申5499号）中，北京市高级人民法院认为："双方签订的《非京籍员工落户办理协议书》以及《户口赔偿协议书》虽名义上约定为赔偿金，但其本质即是关于劳动者服务期未届满，提前辞职或自动离职的违约行为的惩罚性约定，故本质系违约金，而京磁公司与胡利光的上述约定因违反劳动合同法的相关法律规定，应认定其属于无效约定。"
二、户口赔偿金争议案件司法实践情况
（一）赔偿数额的认定
目前，在户口赔偿金类争议案件中，对于赔偿数额如何确定这一关键问题，司法实践并无相对统一的标准；但结合近几年判例来看，赔偿数额整体呈上升趋势。
我们以"户口""违约金""赔偿金""离职""服务期"为关键词，检索了北京地区近年相关案例，发现法院判决实际支持的赔偿金数额相距较大，高至30万元，低至2万元。对此暂无统一裁审尺度。
在"徐畅与艾默生（北京）仪表有限公司劳动争议二审案"（【2022】京02民终6180号）中，北京市第二中级人民法院认为："双方在《承诺书》中约定违约赔偿金为500,000元，大兴区劳仲委裁决徐畅赔偿艾默生公司400,000元，一审法院综合考量双方劳动合同及服务期的履行情况、徐畅的工资标准等因素，酌情判定徐畅需向艾默生公司赔偿损失300,000元，并无不当，符合公平原则。"
而在前述"北京京磁电工科技有限公司与胡利光劳动争议再审案"（【2022】京民申5499号）中，北京市高级人民法院则认为，"依据胡利光未满服务期及京磁公司需要招聘同岗位人员所需支出等情形，原审酌定胡利光赔偿京磁公司损失2万元，并无不妥"。
（二）裁审机构酌定赔偿金额主要考量因素
在司法实践中，裁审机构对于劳动者应承担的赔偿数额的认定过程中，通常最先关注劳动者提前离职给用人单位造成的损失情况，同时参考双方关于违约金/赔偿金的约定标准、劳动者已服务年限长短以及其他因素。
1、劳动者提前离职给用人单位造成的损失
劳动者违反约定在服务期届满前提前离职给用人单位造成的损失情况，通常是裁审机构在酌定赔偿数额过程中最为关注的因素。劳动者提前离职给用人单位造成的损失，通常包括如下几个方面：
（1）招录成本损失：主要包括用人单位招录该劳动者所花费的人力、物力成本，如招聘人工成本、场地租赁成本等。
（2）办理落户成本损失：主要指用人单位在为劳动者办理落户长达数月的沟通过程中花费的人力成本、时间成本等。
（3）培训培养及福利待遇损失：包括劳动者在职期间享受的各类培训培养待遇相关费用，以及用人单位为吸引人才、留住人才所提供的各类福利待遇对应成本费用。
（4）离职交接成本损失：包括劳动者擅自离职对用人单位工作开展、工作交接产生的不利影响，招录新员工前由其他同事"顶岗"产生的成本，以及重新招录新员工对应的招聘费用和培训培养成本。
（5）对落户指标的不利影响：劳动者服务期届满前离职往往会影响用人单位下一年度落户指标数量的申请。例如，根据北京市人力资源和社会保障局《关于印发的通知》（京人社毕发〔2021〕22号）第五条规定，"市人力资源社会保障局按照市政府确定的引进规模，制定年度指标分配方案，遵循以下原则：···（四）参考当年需求及往年引进毕业生培养留用情况"。因此，劳动者违反约定提前离职对用人单位申请落户指标造成的不利影响和损失虽难以量化，但往往更为严重和深远。
在"毕某某与某某建筑设计顾问有限公司劳动争议二审案"（【2024】京03民终107号）中，北京市第三中级人民法院认为，"其辞职行为确会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。从过程来看，用人单位在办理落户手续、户籍管理等事宜时必定存在一定成本支出；从结果上来看，劳动者违反服务期约定，其辞职行为会造成用人单位的户籍指标流失，而再行招录接替员工、培养专业技能也势必将导致用人单位再行投入一定的时间、人力、资金等成本；同时，人才流失率等因素亦会客观上影响或制约用人单位可以再次获得落户指标的数量···一审法院酌情确定损失金额为15万元···该酌定金额并无不当"。
2、双方关于赔偿金数额的约定
在司法实践中，尽管户口赔偿金条款的法律效力通常不被支持，但裁审机构在确定赔偿数额时，仍会充分考虑双方关于违约金/赔偿金的约定，包括赔偿金总额和逐年递减的计算方式，以确定相对合理的赔偿数额。
另外，裁审机构对于赔偿数额的认定通常以双方约定的数额为最高限度。一方面，裁审机构所确定的赔偿金额往往会低于服务期协议中约定的数额；另一方面，我们认为，即便在个案中用人单位能够举证证明遭受的损失高于约定数额，通常裁审机构也不会轻易突破约定的金额来判决劳动者应承担的赔偿责任。
在"北京幸福益生再生医学科技有限公司等劳动争议二审案"（【2023】京03民终4672号）中，北京市第三中级人民法院认为，"一审法院参照双方在《落户承诺书》中关于赔偿金的约定，同时结合王晓朋在幸福益生公司的工作年限、工资收入情况，酌情确定王晓朋应支付的赔偿金100,000元，具有事实和法律依据"。
3、劳动者已服务期限
通常，裁审机构会考虑劳动者已服务时间占总服务年限的比例，酌定赔偿金额；已服务年限越短，相应酌定的赔偿金额可能越高。
如在"陈雨霏与百度在线网络技术（北京）有限公司劳动争议二审案"（【2023】京01民终3701号）中，北京市第一中级人民法院认为，"一审法院结合双方《劳动合同》和《协议书》的约定及履行情况、陈雨霏的离职原因和时间、百度在线公司投入的时间、人力和资源成本等因素，酌情判令陈雨霏向百度在线公司赔偿损失180,000元并无不当"。
4、其他考量因素
（1）劳动者违反诚信原则的程度
劳动者违反诚信原则的程度往往会成为裁审机构酌定赔偿金额的参考因素，违反诚信原则通常体现在多个方面：例如，劳动者是否在用人单位为其办理落户手续完毕后立即辞职；又如，劳动者在仲裁诉讼过程中对于基本事实的陈述是否与实际情况明显相悖。
（2）劳动者收入情况
劳动者在职期间的收入情况也是裁审机构酌定赔偿金额的考量因素之一，但通常不会与裁审机构最终酌定的赔偿数额直接相关。例如，在上述"【2024】京03民终107号"案件中，北京市朝阳区人民法院"综合考量毕某某在职期间工资标准和某公司的损失情况，酌情确定毕某某赔偿某公司损失150,000元"。
三、户口赔偿金争议常见类型
（一）用人单位要求劳动者支付赔偿金
通常，此类争议系由用人单位提起劳动仲裁、诉讼，要求劳动者按照服务期协议约定支付赔偿金；这是户口赔偿金类争议最为常见的类型。此种情况下，由用人单位对双方的服务期约定、劳动者提前离职给用人单位造成的各类损失等承担举证责任。裁审机构将综合考量上述因素酌定赔偿金额。
（二）劳动者支付赔偿金后要求用人单位返还
除上述争议类型外，另有少数情况下，劳动者按照服务期协议约定向用人单位支付了赔偿金，后提起劳动仲裁、诉讼要求用人单位向其返还。
在我们代理的"（2022）京0105民初29232号"案件中，劳动者以其受到胁迫、不得不支付赔偿金为由要求用人单位返还。法院经审理认为，"劳动者明知进京户口指标为重要的稀缺资源，亦知晓在其服务期满前单方提出辞职违反诚实信用原则，且会给用人单位造成成本、重新招录及培养等方面的损失，并浪费有限户籍指标，给用人单位在人才引进及招录同岗位人员等方面带来隐性损失"。法院综合考虑双方劳动合同履行情况、劳动者离职时间等因素，认为用人单位要求劳动者赔偿并无不当，劳动者提交的证据不足以证明存在胁迫情形，对其已支付赔偿后要求返还的请求不予支持。
（三）特殊情形：占用落户指标但未取得户口情形下的赔偿争议
通常情况下，户口赔偿金类争议发生的背景是劳动者在用人单位为其办理落户手续后、服务期届满前离职；而除此之外，我们关注到，实践中亦有劳动者在已占用落户指标但用人单位尚未完成落户手续办理之时提前离职而产生赔偿争议。
例如，在"傅某与某技术公司劳动争议二审案"（【2023】京03民终14383号）案件中，劳动者在未正式落户情况下于服务期内离职，对于该情形是否应承担约定的赔偿责任，北京市顺义区人民法院认为，"现傅某虽未实际取得该户口指标，但其因个人原因离职实质上放弃该落户指标之行为，导致该落户指标废弃，且可能对某技术公司在未来获取落户指标配额方面产生不利影响"，因此认定劳动者应承担违约责任；北京第三中级人民法院进一步指出，"某技术公司为其办理户口落户指标过程存在人力资源方面的成本支出，傅某提前离职势必给某技术公司造成招聘、培训、后续补充人力等方面的损失，亦对用人单位人才队伍稳定造成负面影响，甚至可能对某技术公司在未来获取落户指标配额方面产生不利影响，对未来人才的引进造成一定损失"，维持一审判决结果。
目前，占用落户指标但未取得户口情形下的赔偿争议类案件数量相对较少，暂无相对统一的裁审观点。笔者认为，如双方签署的服务期协议不以劳动者实际取得户口为生效条件，在劳动者已占用落户指标、提前离职给用人单位造成相关损失的情况下，即便劳动者未实际取得户口，仍应承担赔偿责任，而未实际取得户口的情形、未实际取得的原因或许成为裁审机构酌定赔偿数额所考量的因素。
注释：
[1]《劳动合同法》第二十二条："用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"
[2]《劳动合同法》第二十三条："用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。"
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