2016年，二十国峰会在杭州举行，发布了《二十国集团数字经济发展与合作倡议》。该倡议指出：数字经济是以数字化的知识和信息为关键生产要素，以现代信息网络为重要载体，以信息通信技术的有效使用为效率的提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动。仅几十年，以人工智能、数字化、互联网为核心的数字技术已经在社会经济领域形成了一股强劲的龙卷风——数字经济所向披靡，席卷全球，且势头不减。党的十九大报告也提出建设数字中国。
技术的发展带来了产业的变革，劳动用工模式也顺势而变。人工智能替代了低技能、重复性的劳动，同时也提高了生产力。数字信息作为一种新的生产要素创造了新的经济增长空间，也增加了经济规模扩大引起的岗位需求。互联网则创造了一个巨大的供求信息匹配的平台。大数据信息和互联网平台实时共享信息，动态匹配供求信息，以更为灵活的用工方式创造了各种形态的工作机会。1
数字技术引领了数字经济，数字经济下新业态的发展同时带动了劳动用工模式的转变，而这些转变又给劳动用工实践带来了实际问题，其中较为突出的表现在三个方面：（1）平台用工带来的劳动关系认定和社会保障问题；（2）远程办公中的工作空间和时间问题；（3）劳动者隐私保护问题。这些问题不仅涉及到劳动者基本劳动保障、休息权以及隐私权，也涉及企业、平台权利和义务。这些都是数字经济下劳动用工变革所带来的新的、亟待解决的权益保护问题。
一 劳动关系认定及社会保障问题
数字化给当前用工关系带来的挑战首当其冲便是劳动关系的认定标准。互联网构建的云端平台极大地拓宽了信息渠道并提供精准的供需匹配。原本供需双方的经济活动增加了"供需匹配"这一环，也增加了平台这一参与者。所以，原来由供需双方构成的法律关系转变为有平台参与的三方法律关系。服务提供方的劳动或者劳务通过平台的介绍、安排、分配、匹配等方式才得以连结对应的需求。2这一新的形式带来的问题便是平台与服务提供方（劳动者）之间的法律关系界定。
在实际操作中，多数平台与劳动者并不直接建立法律关系。以外卖骑手为例，表面上看外卖骑手是平台的工作者，为平台创造收益，但在实际情况中，平台只是为其背后实际运营的公司提供信息服务。一方面，平台向消费者和用户提供信息，另一方面，平台的实际运营公司将外卖配送服务外包给区域代理商，而骑手则与区域代理商签订劳动合同、劳务合同、合作协议、承包协议或是其他各种名目的协议。通过这种"承包""众包"等方式，平台的实际运营公司以"信息服务提供方"的身份自居，外卖配送这一业务虽然打着平台的旗号，却由第三方承揽并与劳动者建立联系。
平台用工的模式避开了传统劳动关系中的"从属性"，即劳动者通过一种间接的方式接受平台的管理和监督，以避免法律中的劳动关系。而第三方承揽与劳动者的联系也被模糊化，进而平台劳动者的权益，包括是否存在劳动关系、是否受劳动法保护、是否应当为劳动者购买社会保险等也未能得到全面、清晰的界定和保障。同时，数字技术的发展也创造了一些新兴职业和用工模式，如网络主播、电竞选手日益增加，疫情下的共享用工也如火如荼，这些都给劳动关系的认定和社会保障问题带来了新的挑战。
结合相关法律法规和司法判例，总结下来判断平台用工以及新兴法律关系是否构成劳动关系，通常应从几方面来审查：（1）双方意思表示，即从表象来看双方所签署的合同或协议的类型，但应注意不能以双方排除劳动关系的约定来简单评价；（2）人身依附性，即是否具有管理被管理关系，如劳动者是否有自主选择工作、工时和场所等权利，平台是否有指导、监督或管理的存在；（3）组织依附性，即劳动者提供的劳动是否为平台的业务组成部分；（4）经济依附性，即收入来源、发放形式等。而对于社会保障问题，更是一项需要从国家制度层面解决的问题，在劳动关系边界不清的情况下，劳动者基本保障更加不容忽视。
二 远程办公中的工作空间和时间问题
数字技术打破了工作空间与工作时间的限制。居家办公、远程办公早已不是新鲜的办公形式，尤其在疫情期间，这样的模式被大范围地普及。数字通讯技术则令工作触手可及。邮件和信息的快速传递缩短了劳动者与工作之间的通讯距离，提高了沟通时效，但同时也模糊了工作时间这一概念。
在工作空间方面，远程办公的优点显而易见。劳动者免去了通勤的麻烦，对工作安排也有更高的自主灵活性。但也有社会调查显示，相比传统劳动者，远程办公的劳动者面临着缺乏与同事之间的社交沟通、绩效难以评估等风险。3由于劳动者脱离了用人单位可进行管理的地点，劳动者与用人单位之间的连结仅通过工作成果以及有限的沟通维系，这使得远程办公在为劳动者提供灵活性、节省办公成本的同时，也给用人单位的管理带来了一定的挑战和风险，比如绩效管理问题、工伤问题、信息安全问题。甚至远程办公的模式在一定程度上弱化了传统劳动关系中劳动者的从属性，实践中还会引发劳动关系认定的争议。
远程办公以及即时通讯技术还带来了工作时间方面的问题。劳动者更加自由地安排自己的工作一定程度上模糊了工作与生活之间的界限。由于工作时间难以计算，用人单位缺乏对劳动者日常工作方式的管控，导致用人单位更倾向于以工作成果为导向对劳动者进行管理。因此，劳动者的工作时间缺少标准的衡量尺度，劳动报酬也无法根据标准的工作时间为基础进行计算。此外，即时通讯技术在一定程度上要求劳动者始终保持工作待命状态，而远程办公则间接地延长了劳动者的工作时间。4劳动者在远程办公和从事更倾向以工作成果为导向的劳动时工作时间和休息时间往往边界不清，这也带来了加班的争议以及劳动者休息权保障等问题。
由此可见，工作空间与工作时间的突破改变了劳动者传统的工作方式和用人单位的管理模式。灵活办公在给予劳动者灵活性的同时，给用工管理带来了难题，这也要求用人单位的管理制度和技术手段及时匹配。
三 劳动者隐私保护问题
尽管我国《民法典》对隐私权有明确的定义，但我国法律并未对劳动者的隐私权做出特殊的规定。劳动者在身为普通公民时和劳动者处于职场时的不同身份导致劳动者的隐私权具有特殊性。我国《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的与劳动合同直接相关的信息享有知情权，但对用人单位在管理中应如何保护劳动者的隐私权并未作出清晰的规定。
数字经济下，用人单位利用数字技术可以获得更多与劳动者相关的信息，而劳动者的隐私权面临更高的被侵犯的风险。智能监视无疑是目前争议最大的一种可能侵权行为。其核心冲突在于用人单位管理权的界限。比如，用人单位为了考勤打卡获取劳动者的指纹、面部影像等生物信息，在工作场所安装监控，对劳动者的邮件、网页浏览记录进行实时监控等等。这些管理方式通过数字技术要求劳动者更专注于工作效率与产出，防止劳动者在工作场合处理与工作无关的事项，但其必要性与劳动者的隐私权相互对立。虽然用人单位对劳动者享有管理权，但其管理方式是否可以深入到工作的每一个步骤，智能监控的方式是否为劳动者提供了一个高效生产的环境，劳动者的隐私权在这样的环境中是否已经被侵犯均存在争议。
隐私权作为人格权的一部分受到法律保护。为避免可能发生的争议，用人单位在收集、存储、使用加工和传输员工个人信息时，应时刻以合法、正当、必要为原则，通过员工授权的方式获取其个人信息，并建立信息存储、保管、使用和传输的规则，明晰权责，减少信息经手人，以最大限度避免信息泄露可能性。
数字经济下，劳动用工领域出现了新的用工模式和管理方式，劳动关系认定、远程办公和劳动者隐私权的问题也随之产生。变革中的劳动用工呈现出"外在松散，内在紧缩"的两个截然相反的发展趋势。一方面，平台用工、远程办公突破了传统用工模式下的时间与空间的限制，使得用人单位对劳动者的控制更倾向以工作成果为导向，劳动关系与劳务关系的界限变得模糊，弱化了劳动关系中的从属性。另一方面，传统的劳动用工模式中，用人单位利用数字技术对劳动者实施更全面且精细化的管理，劳动者的隐私权被进一步压缩。基于劳动者从属性逻辑建立的劳动关系认定标准以及对劳动者相关权益的保护在数字经济下的新劳动用工模式中显得力不从心。我国的劳动法体系如何在数字经济带动的劳动用工变革中满足劳动者权益保护的新需求是劳动关系领域在立法、执法与司法方面均面临的新课题。近日，南京已经率先发布了《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见（试行）》，北京三中院也召开了关于新业态用工劳动争议审判观察新闻通报会，为应对数字经济下的劳动用工挑战吹响了前奏。安杰劳动法团队将持续关注数字经济下的劳动用工动态，汲取实务经验，也期待未来国家和地方层面出台更多的规范和指引，助力数字中国的建设和发展。
Footnotes
1. 参见纪雯雯：《数字经济下的新就业与劳动关系变化》，社会科学文献出版社，2019年，第18页。
2. 参见朱晓峰：《数字时代劳动者权利保护论》，载《浙江大学学报（人文社会科学版）》2020年第1期。
3. 同前注〔2〕。
4. 参见张颖慧：《远程工作形态下新型劳动关系的法律保护》，载《法商研究》2017年第6期。
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