La Cour d'appel de la Colombie-Britannique a récemment rendu une décision dans l'affaire Egan v Harbour Air Seaplanes LLP1 dans le cadre de laquelle elle a formulé des commentaires utiles sur le caractère exécutoire des dispositions de cessation d'emploi dans la province et en vertu du Code canadien du travail. Elle a établi une distinction avec les décisions rendues en Ontario et a adopté une approche pratique relative à l'interprétation des contrats.
Les faits
L'employeur, en l'espèce, est une entreprise sous réglementation fédérale régie par le Code canadien du travail, et l'employé concerné a occupé le poste de vice-président de l'entretien pendant un peu moins de trois ans. Le 30 mars 2020, il a été congédié sans motif valable en raison d'un ralentissement des activités provoqué par la pandémie de COVID-19.
Le contrat de travail entre les parties contenait la disposition suivante :
[TRADUCTION] « L'[employeur] peut mettre fin à votre emploi à tout moment sans motif valable pourvu qu'il fournisse un préavis et une indemnité de départ appropriés conformément aux exigences du Code canadien du travail. »
À la cessation d'emploi, l'employeur a versé à l'employé deux semaines de salaire en guise d'indemnité et cinq jours d'indemnité de départ conformément au Code canadien du travail et comme le précisait le contrat de travail.
L'employé a ensuite intenté une action pour congédiement injustifié, réclamant un préavis raisonnable en vertu de la common law. Dans le cadre du procès sommaire, l'employé a soutenu que la clause de cessation d'emploi était inexécutoire parce qu'elle ne définissait pas clairement l'indemnité à laquelle il avait droit en cas de cessation d'emploi; par conséquent, elle était ambiguë.
La juge de première instance a conclu que la clause de cessation d'emploi ne contenait aucune ambiguïté et qu'elle réfutait suffisamment l'application d'un préavis raisonnable en vertu de la common law; elle a donc rejeté l'action de l'employé. L'employé en a appelé de la décision.
Quelle a été la décision de la Cour d'appel?
La Cour d'appel (la « Cour ») a rejeté la demande de l'employé et a confirmé la décision de la juge de première instance, mais pour d'autres raisons et en appliquant une approche différente en matière d'interprétation des contrats.
La Cour d'appel a soutenu que l'intention des parties devait être évaluée grâce à l'application d'une méthode d'interprétation contractuelle pratique et sensée qui tient compte du moment où les parties ont conclu le contrat. Plus précisément, elle a déclaré qu'une clause de cessation d'emploi qui démontre clairement une intention d'inclure les dispositions de préavis prévues dans les lois sur les normes du travail applicables devrait suffire à supplanter la présomption. De plus, elle a conclu que les employeurs pouvaient non seulement prévoir des clauses de cessation d'emploi qui remplissent les exigences minimales prévues par la loi, mais aussi prévoir des dispositions exécutoires relatives à la cessation d'emploi en tenant compte des exigences de la loi sur les normes du travail applicable.
Dans les circonstances, la Cour a déterminé qu'au moment où l'employé a conclu le contrat de travail, il savait que ses droits en cas de cessation d'emploi seraient régis par le Code canadien du travail. En outre, le libellé de la clause de cessation d'emploi prévoyait clairement les exigences de préavis et d'indemnité de départ du Code canadien du travail et démontrait l'intention de supplanter les exigences de préavis de la common law.
La Cour a reconnu que l'interprétation des clauses de cessation d'emploi et le libellé nécessaire pour écarter le droit prescrit à un préavis en vertu de la common law suscitaient la controverse partout au Canada. Elle a donc pris soin de préciser que sa décision n'avait pas pour effet de résoudre les conflits relatifs aux pouvoirs d'interprétation des dispositions de cessation d'emploi dans l'ensemble du pays.
En outre, la Cour ne s'est pas fondée sur la jurisprudence contradictoire en Ontario. Elle a plutôt établi une distinction entre le libellé des lois sur les normes du travail de certaines provinces (comme la Colombie-Britannique) et, dans une certaine mesure, du Code canadien du travail, qui prévoient un préavis prescriptif, et les lois qui prévoient « au moins » un préavis minimal (comme l'Ontario).
Cette décision diffère nettement des décisions récentes rendues en Ontario. La Cour d'appel de la Colombie-Britannique a expressément rejeté l'argument de l'employé selon lequel la clause de cessation d'emploi était ambiguë en raison de l'expression « au moins » contenue dans la disposition pertinente du Code canadien du travail; elle a préféré interpréter le contrat dans son ensemble en tenant compte des circonstances au moment de sa conclusion. À l'inverse, au mois de février dernier, un tribunal de l'Ontario a conclu qu'une disposition de cessation d'emploi d'un contrat de travail était inexécutoire en raison du fait qu'il prévoyait que l'employeur pouvait mettre fin à l'emploi « à tout moment » et à sa « seule discrétion », ce qui, de l'avis du tribunal, permettait d'agir contrairement à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario2.
Points à retenir
Cette décision est favorable aux employeurs de la Colombie-Britannique et apporte des précisions qui sont les bienvenues. Le raisonnement de la Cour d'appel jouera un rôle important dans la rédaction et l'interprétation des dispositions relatives à la cessation d'emploi à l'avenir. Or, elle établit également une distinction entre le caractère exécutoire des dispositions de cessation d'emploi dans certains territoires canadiens.
Cette décision rappelle aux employeurs de réviser leurs contrats de travail et leurs clauses de cessation d'emploi dans chaque province ou territoire où ils exercent leurs activités pour s'assurer que leurs formulations ne contiennent pas d'ambiguïté.
Footnotes
1 2024 BCCA 222
2 Pour en savoir plus sur cette décision, lisez notre article intitulé : Ontario Judge Finds Another Way to Void Termination Provision in Employment Contract.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.