Bien que nous soyons surtout reconnus pour la conduite et le soutien d'enquêtes ainsi que pour la formation en matière d'enquête, ce qui nous passionne avant tout, chez Rubin Thomlinson, d'améliorer la culture en milieu de travail. L'un des moyens d'y parvenir est d'offrir de la formation sur le respect en milieu de travail (FRMT). Bien que souvent perçues à tort comme de simples formations sur le harcèlement et la discrimination, la FRMT englobe en réalité toute « formation qui apportera [aux travailleurs] l'information suffisante pour favoriser un milieu de travail respectueux »1.
Lorsque des personnes nous sollicitent pour une FRMT, nous leur précisons d'emblée que nous ne sommes pas des spécialistes de la formation en équité, diversité et inclusion (EDI) et que nos formations n'ont pas pour objectif d'enseigner des stratégies concrètes et mesurables pour accroître la diversité en milieu de travail. Cela dit, bien que les deux approches soient distinctes, elles se recoupent sur certains aspects. Par exemple, elles visent toutes deux à informer et à influencer la manière dont les employé·e·s interagissent au travail.
Nous observons avec une certaine inquiétude la montée des réactions hostiles face aux programmes d'EDI. Les personnes qui s'opposent aux initiatives dites « woke » ou à l'EDI considèrent que les efforts visant à rétablir l'équité sont inutiles, voire discriminatoires en soi, tout en passant sous silence – ou en ignorant – les années d'inégalités flagrantes que ces programmes cherchaient justement à combattre. De nombreuses organisations à travers le monde adaptent leurs approches au gré des changements politiques2, et bien que les critiques les plus virulentes nous viennent du sud de la frontière, il serait naïf de croire que le Canada est épargné3. toujours adhérer aux principes de l'EDI, mais cherchent à modifier la terminologie et le langage utilisés, estimant que le terme « EDI » est devenu trop polarisant4 (simple changement de façade? Peut-être). Dès lors, une question se pose : doit-on craindre que la remise en question de l'EDI mène à une diminution de l'importance accordée au respect en milieu de travail?
En réalité, les initiatives d'EDI de nombreuses entreprises se limitent à des engagements de façade. Plutôt que d'apporter des changements structurels aux systèmes, politiques et processus qui perpétuent les inégalités, elles privilégient des gestes symboliques qui donnent une illusion de diversité. Il n'est donc pas surprenant que plusieurs entreprises reviennent sur les engagements pris dans la foulée du meurtre de George Floyd en 2020; en l'absence de base solide, les décisions prises sous le coup de l'émotion ne résistent pas toujours à l'épreuve du temps. Si la montée des discours hostiles à l'EDI suscite, à juste titre, des inquiétudes, force est de reconnaître qu'un changement s'impose – non seulement dans la terminologie, mais aussi dans l'approche globale. Les limites des pratiques actuelles doivent être examinées. Ces ajustements devraient passer par une réévaluation holistique des besoins en formation, tout en maintenant, espérons-le, la reconnaissance de la valeur de ce type de formation.
Dans ce contexte, il est d'autant plus crucial de reconnaître pourquoi la FRMT doit rester une priorité pour toutes les organisations, peu importe leur position sur l'EDI. Nous vous proposons aujourd'hui quatre raisons qui expliquent pourquoi ces formations sont indispensables. À noter cependant que la formation doit être véritablement efficace, comme n'a pas manqué de le souligner Christine Thomlinson, l'une de nos associées cofondatrices, dans un précédent billet5.
- Le respect est un concept universel. Si vous craignez que ce type de formation exclue certaines personnes au profit d'autres, soyez rassuré : le respect en milieu de travail est, dans son sens le plus large et le plus authentique, véritablement inclusif. Si, pour être respectueux, un milieu de travail doit être exempt de discrimination et de harcèlement, un véritable climat de respect va bien au-delà. Le respect au travail – et donc une FRMT efficace – vise avant tout à ce que chacun se sente valorisé, soutenu et reconnu. Il ne s'agit donc pas seulement d'apprendre les définitions du harcèlement et de la discrimination... car, en fin de compte, le respect est plus qu'un simple concept : c'est une valeur universelle que tout le monde comprend et qui fait consensus.
- Le respect est un vecteur de performance. Le respect en milieu de travail ne se limite pas à faire preuve de courtoisie. Lorsqu'une personne se sent respectée et à sa place, lorsque ses contributions sont reconnues et valorisées, elle peut pleinement s'investir et donner le meilleur d'elle-même. Et lorsqu'un tel climat est instauré, les bénéfices pour l'organisation se font rapidement sentir : productivité accrue, relations professionnelles renforcées, diminution du roulement de personnel, et bien plus encore.
- La FRMT est un outil. Comme tout outil, son impact et sa neutralité dépendent de la façon dont il est utilisé. Autrement dit, lorsqu'elle est bien conçue et mise en Suvre correctement, la FRMT est un levier non partisan qui favorise l'engagement et l'autonomisation des personnes au travail. Son véritable objectif n'est ni d'imposer des quotas, ni de culpabiliser ou sanctionner qui que ce soit. Elle vise avant tout à instaurer et préserver une culture de travail saine et respectueuse, bénéfique pour tout le monde.
- La FRMT favorise l'empathie. L'une des remarques qui revient souvent lors des formations est le fameux : « On ne peut plus rien dire! ». Il est tentant de balayer cette réaction du revers de la main, en pensant que ceux qui l'expriment regrettent simplement de ne plus pouvoir tenir des propos déplacés sans conséquence. Mais en y réfléchissant davantage, on comprend que, bien souvent, ce qu'ils veulent réellement dire, c'est : « J'ai peur de ne pas être entendu, que mes intentions ne soient pas prises en compte ». Et au fond, n'est-ce pas ce que tout le monde recherche? Que l'on nous écoute, que l'on nous comprenne et que nos intentions soient prises en compte avec bienveillance? Trop souvent, les formations en milieu de travail se focalisent sur ce qu'il ne faut pas dire ou ne pas faire, avec pour objectif – explicite ou implicite – de limiter la responsabilité de l'employeur. Résultat : les employé·e·s finissent par se sentir censurés et frustrés. Une FRMT efficace ne consiste pas à dresser une liste d'interdits, mais plutôt à aider chacun à mieux comprendre les autres, à être attentif à ce qu'ils ressentent et à laisser cette prise de conscience guider leurs interactions.
Le monde traverse une période de profondes turbulences (c'est le moins qu'on puisse dire) et l'avenir de l'EDI reste incertain. Toutefois, une chose est sûre : les organisations qui font du respect en milieu de travail une priorité auront un net avantage pour attirer et retenir des talents dans toute leur diversité et leur richesse. Elles seront ainsi mieux préparées à s'adapter, innover et prospérer dans un monde en perpétuelle transformation.
Footnotes
1 Gouvernement du Canada, « Politique concernant le respect en milieu de travail : Cabinet du premier ministre et cabinets des ministres » (29 septembre 2020), en ligne : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/politique-concernant-respect-milieu-travail-cabinet-premier-ministre-cabinets-ministres.html.
2 K. Gibson et E. Lyons, « Meta ends diversity programs, joining McDonald's, Walmart and other major companies to back off DEI » (16 janvier 2025), CBS News, en ligne : https://www.cbsnews.com/news/meta-dei-programs-mcdonalds-walmart-ford-diversity/ (en anglais seulement).
3 D. Milstead et J. Jones, « The growing backlash to DEI and ESG in the U.S. is affecting Canadian companies as well » (10 décembre 2024), The Globe and Mail, en ligne : https://www.theglobeandmail.com/business/article-dei-esg-backlash-canadian-companies/ (en anglais seulement).
4 F. Baig, « University of Alberta rebrands DEI policy to ACB: "Time for a refresh" » (8 janvier 2025), Global News, en ligne : https://globalnews.ca/news/10948859/university-of-alberta-dei-acb-diversity/ (en anglais seulement).
5 Christine Thomlinson, « 5 solutions pratiques pour améliorer le climat de travail » (traduit par Frédérick J. Doucet, le 13 mars 2024), Insights, en ligne : https://rubinthomlinson.com/5-solutions-pratiques-pour-ameliorer-le-climat-de-travail/.
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