新冠肺炎疫情给全球经济带来严峻考验与挑战，大量企业受疫情影响面临严重经营困难甚至生存危机。有些企业虽暂时经受住了经济衰退的影响，但也纷纷意识到疫情对经济的影响必将长期存在，企业需要保存财务实力，提高抗风险能力，才能在未来的变化与挑战中继续生存和实现业务增长。
为降低人力成本，除安排员工降薪、待岗外，不少企业直接采取了人员精简的方式，与员工解除劳动合同。在进行减员时，许多企业一般会先与员工就解除劳动合同进行协商，通过签订协商解除劳动合同协议的方式解除劳动合同，最大限度避免因企业单方解除劳动合同所产生的法律风险。如企业未能与员工就解除劳动合同协商一致，则将面临单方解除员工的劳动合同。我国劳动相关立法采用了"解除条件法定"的立法模式，即法律法规对于企业单方解除员工劳动合同规定了严格的法定解除条件。因企业经营战略、业务方向、组织结构、岗位设置调整变化而需裁减人员的，单方解除员工劳动合同的法律依据仅有《劳动合同法》第四十条第三项规定的"情势变更"解除和《劳动合同法》第四十一条规定的"经济性裁员"。
本文将结合相关法律规定和北京市的司法实践，从法定条件、操作难度、法律风险角度，对两种单方解除员工劳动合同的方式进行分析和比较。
一、两种解除方式的法定条件
（一）"情势变更"解除
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方解除劳动者的劳动合同。该条款是民法中"情势变更"原则在劳动法领域的体现，因此，此种解除形式又被称作"情势变更解除"。
- 解除的实质要求
（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
（2）企业已与员工就劳动合同内容变更进行协商，但未达成一致意见。
- 解除的程序要求
企业单方解除劳动合同需提前三十日通知员工或者额外支付相当于一个月工资标准的代通知金。
（二）经济性裁员
- 解除的实质要求
（1）裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业员工总数10%以上。
（2）符合以下情形之一：依照企业破产法规定进行重整；企业生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
- 解除的程序要求
（1）就裁减人员方案提前三十日向工会或者全体员工说明情况。
（2）就裁减人员方案向劳动行政部门进行报告。
二、操作难度及法律风险对比分析
（一）经济性裁员需达到法定裁减人数或比例
- 经济性裁员需满足法定人数要求，即裁减人员20人以上，或者裁减不足20人的，需占企业职工总数10%以上。
- "情势变更"解除则无人数和比例的法律强制性要求。
（二）经济性裁员的程序性条件要求更为严格
- "情势变更"解除，除企业需要提前三十日书面通知员工外，无其他程序性要求。即使企业未提前三十日通知，也可向员工支付相当于员工一个月工资标准的代通知金而即时解除。
- 与之相比，经济性裁员的程序性要求更高，企业就裁减人员方案不仅需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，还需要向劳动行政部门进行报告。以北京市朝阳区人力资源和社会保障局的企业经济性裁员备案申请材料要求为例，企业需要提交裁员工作方案和报告裁员情况的说明，其中裁员工作方案需要包括裁员背景、法律依据、工作计划、时间安排、补偿方案、工会或职工大会意见等内容。如劳动行政部门认为企业符合法律规定的经济性裁员条件，则会向企业出具收悉证明。需要注意的是，该收悉证明并非行政许可文件，如出现争议，仲裁、法院仍会对裁员的合法性进行实质审查。但一般情况下，如企业已获得劳动行政部门的收悉证明，仲裁、法院会倾向性认可企业进行裁员的合法性。
还需要注意的是，由于受新冠肺炎疫情影响，政府倡导企业不裁员、少裁员。在此背景下，我们认为劳动行政部门会对经济性裁员采取更加严格和谨慎的态度，企业获得收悉证明的难度和不确定性将会加大。
就裁减人员方案向劳动行政部门报告裁员，是企业进行经济性裁员前所必须满足的法定条件，如果企业未履行报告程序或因劳动行政部门拒绝出具收悉证明而未能完成报告程序，后续如出现劳动争议，则企业因裁员程序存在瑕疵而被仲裁、法院认定为违法解除的风险较高。
（三）"情势变更"解除在司法实践中的认定难度更高
- 《劳动合同法》并未对何为第四十条第三项的"客观情况发生重大变化"做出明确界定和解释。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条1曾进一步将"不可抗力"、"企业迁移"、"被兼并"、"企业资产转移"定义为 "客观情况"。
在司法实践中，北京地区仲裁、法院对于客观情况发生重大变化的认定标准较为严格，除上述不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移的情形外，企业停产、转产、转（改）制等一般也会被认为属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化2。而企业内部的组织结构调整、部门撤并、岗位取消、经营困难等，则较难被认定为客观情况发生重大变化。如果企业在上述情形下以客观情况发生重大变化为由单方解除员工的劳动合同，一旦双方就解除劳动合同的合法性产生争议，企业将面临较高的违法解除风险。
- 相较之下，经济性裁员的实质要求则更明确，适用情形更广，因此相对更容易实现。《劳动合同法》第四十一条第一款列举了企业可以依法裁减人员的三种情形（即，依照企业破产法规定进行重整；企业生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员），并以"其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的"情形作为兜底条款。对于某些情形，比如企业连续多年亏损，根据前文的分析，企业很难通过《劳动合同法》第四十条第三项实现其合法解除之目的，但这一情形却是属于可以进行经济性裁员的法定情形，企业可以依法通过经济性裁员解除劳动合同。
此外，如上文所述，如果企业已获得劳动行政部门的收悉证明，北京地区仲裁、法院一般倾向于认可企业满足经济性裁员的实质性条件。
（四）经济性裁员有优先留用、优先招用要求
依据《劳动合同法》第四十一条第二款、第三款的规定，企业裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员等；企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。"情势变更"解除则无上述要求。
综上所述，"情势变更"解除的程序要求简单，但实质要求在北京司法实践中的认定标准较为严格，企业内部的组织结构调整、部门撤并、岗位取消等难以被认定为属于客观情况发生重大变化，以此为由解除劳动合同的法律风险较大；经济性裁员的实质要求相对较为宽松，但程序要求较为严格，且受到法律规定的优先留用、优先招用条件限制。
我们建议企业在裁减人员时，制定合理合法的裁员方案，与员工进行充分沟通，尽量与员工协商解除劳动合同。如不能协商解除，企业应结合实际情况，在充分评估操作难度和法律风险的基础上，谨慎选择适用"情势变更"解除或者经济性裁员。
1 《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发 [1994] 289号）第二十六条第三款规定:"本条中的'客观情况'指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（即，濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的）。"
2 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
12. 哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"？
"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
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