在劳动关系中，时常发生一方认为对方侵犯自己"名誉"的争议。尤其是自媒体时代，在邮件、朋友圈、微信群、小红书上说一些对方"坏话"、咒骂两句的情况屡见不鲜。如此，是否构成侵犯对方"名誉权"呢？司法实践中认定侵犯"名誉权"的标准是什么？用人单位"侵权"和员工"侵权"的认定标准一致吗？
本文将结合具体案例讨论劳动关系中的侵犯名誉权问题。
一、关于名誉权的相关法律规定
《民法典》规定：
第九百九十条人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。
第九百九十五条人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。
第一千零二十四条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。
第一千一百六十五条 行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。
《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》规定（该解答已废止，但仍可借鉴）：
七、问：侵害名誉权责任应如何认定？
答：是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。
由此可见，用人单位和员工作为民事主体均享有名誉权，任何一方均不得以侮辱、诽谤等方式侵犯对方的名誉权。而在司法实践中，认定侵害名誉权，需要满足四个要件：一方存在侵权行为，另一方存在名誉受损的结果，侵权行为与损害结果之间存在因果关系，行为人主观具有过错。而在具体审查侵权行为时，行为人言辞是否"真实"、"属实"，或是否有"侮辱他人人格的内容"也是审查之关键。"真实"、"属实"主要看行为人的言辞反映的问题是否基本真实或基本属实，亦或是属于捏造、歪曲事实的"诽谤"；而行为人的言辞是否具有"侮辱"性质，则需要结合社会经验，看一般人在同等情况下是否认为该类言辞使其具有人格贬损、受到侮辱的感受。"诽谤"或"侮辱"不是必须同时满足，只要任一中情形发生，损害他人名誉，即可能构成名誉侵权。
二、名誉权与言论自由权 1
民事主体享有不受他人侵害的名誉权，而宪法也赋予了公民言论自由权，公民具有针对政治和社会中的各种问题表达其思想和见解的自由。在名誉侵权案件中，往往会伴随着一方名誉权和另一方言论自由权之间的冲突。但在民法中存在禁止权利滥用原则，《宪法》第五十一条即规定" 中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利"。这意味着民事主体在行使权利的过程中，必须遵守法律规定和道德规范，尊重他人的合法权益，不得滥用权利或损害他人利益，这就是权利是有边界的。而权利的边界如何确定，首先是通过立法，即法律有明确规定的按照法律规定，其次是通过司法，即在司法审判过程中，由审判人员对产生冲突的不同权利的边界进行重新界定，以解决权利之间的冲突，认定是否存在一方权利受到了侵害并确定侵害方的法律责任。名誉权和言论自由权冲突通常是在司法途径中进行认定并解决，以下我们将结合具体的审判案例来看在劳动关系中名誉侵权的认定情况。
三、相关司法裁判观点
劳动关系中，用人单位侵犯员工"名誉权"和员工侵犯用人单位"名誉权"同时存在，而不同侵权主体认定中侧重点是否不同，我们将结合真实的司法判例来进行分析。
1、用人单位侵犯员工"名誉权"：管理权与名誉权的边界划定
在(2021)京01民终4255号一案中
软件公司对熊某作出三次处分通告，并向全公司进行公示，熊某对处理决定不满，发送邮件提出个人意见，并抄送全公司，软件公司也进行了回复并抄送全公司，称熊某"每天来到工作岗位，不从事任何工作，而是经常违反公司规章制度，这种行为在日本被称为'工资小偷'"。后续，软件公司又作出解除劳动合同通知书，向熊某送达并告知全公司员工，防止熊某"尾随"进入公司。另，熊某主张公司代理人在劳动仲裁庭审中称其投稿的国际会议是"野鸡会议"。这些均属于恶意诽谤其工作能力和工作态度的体现，同时，公司使用"工资小偷"、"尾随"、"野鸡会议"等语言属于对其人格和名誉的侮辱。
对此，法院认为："工资小偷"一词系软件公司通过电子邮件回复熊某时对其工作状态的一种描述，不构成侵犯名誉权的行为；"尾随"一词系软件公司做出解除劳动合同通知书后向公司员工告知的内容，"尾随"属于中性描述；"野鸡会议"系软件公司在诉讼中向法院提交的材料，并非向社会公众发布，不会导致其社会评价的降低，熊某也未提交证据证明软件公司在仲裁庭审中发表过"野鸡会议"的言辞，且仲裁庭审中意见的发表并非向社会公众发布，不会导致其社会评价的降低。故法院最终认定软件公司不构成侵犯熊某的名誉权。本案在再审阶段也得到了北京高院的支持。
而在(2018)粤03民终19507号案中
同样是公司公开对员工违纪行为的案情中，然而最终基于员工违纪行为的证据并不确凿，且公司的表述过于严重，法院认为公司对员工构成名誉权侵权。在该案件中，何某认为电子公司在公司微信群里公布及公告栏上张贴《关于开展恶意事件调查的公告》，其中载明因"近期在生产过程中发现多批次零星混料事件......因此排除设备因素和偶然人为因素，初步定义为恶性人为混料。若此类的错混料产品一旦流入客户端，被客户发现，公司将面临最高500万元的罚款，并可能导致供货编码关闭，供应商资格取消等无法估量的损失，请大家一定要认清此类事件的严重性，我们会持续对该事件进行调查，希望全体员工能保持警惕，防止某些作风不正，行为不轨的人员进行破坏活动。同时发现任何可疑的情况请向上举报，共同揭发此类与公司、与所有员工为敌之人"，随后电子公司以何某恶意混料为由解除劳动合同。后仲裁委认为"恶意混料"明显缺乏事实依据，解除劳动合同被认定为违法。何某认为，电子公司捏造事实并在微信群、公告栏公告，虽未公布混料者具体姓名，但公告含有贬损内容，且电子公司最终以混料为由违法解除与其劳动关系，电子公司存在侵权行为。而公司则认为公告未说明系何某实施混料，且仅在公司微信群里公布及公告栏上张贴，公告范围仅限公司内部管理范围，不属于侵权。
最终法院认为：公告虽未公布混料者具体姓名，但公司最终以"何某操作了此次人为恶意混料事件为由"解除与何某的劳动关系，且从劳动仲裁裁决可知公司认定何某恶意混料并无确凿证据。公司发布公告在先，解除劳动合同在后，客观上等同于在公司范围内宣布了调查结果。而公告中的表述的行为性质恶劣，已经超出了单纯违反公司劳动管理纪律的范畴，甚至可能达到刑事犯罪的程度。电子公司作为普通民事主体，不具有侦查权。其如果认为公司经营过程中存在此类恶性事件，应当通过报警的方式，要求公安机关介入调查，而非私自开展调查并在证据不足的情况下，妄下结论且开除可疑员工。"最终认定公司的行为客观上导致了何某社会评价的降低，名誉受损，判决电子公司向何某交付书面道歉信并在公司微信群、公告栏公布书面道歉信以消除影响、恢复名誉，同时酌定电子公司赔偿何某精神损害抚慰金2000元。
两个案件中，公司认为员工"违纪"的事实和理由均不具有充足的证据，最终都被认定为"违法解除"，两家公司也都通过群发邮件或微信群、张贴公告等形式一定程度上"公开"了员工的行为。案件情节有一定的相似性，但法院作出截然不同的认定，重点在于19507号案件中电子公司公告了一件不"属实"、不"真实" 2 的恶劣事件，而4255号中的"工资小偷"、"尾随"等也仅是描述性用词，本质上不属于"侮辱"、"诽谤"。由此可见，在用人单位内部通告员工违纪是用人单位被诉名誉权侵权案件中较为常见的情形，员工的违纪行为是否"真实"存在，能否被证实是非常重要的认定标准之一，涉及解除之诉的劳动争议结果往往在很大程度上会影响名誉侵权案件的认定；而通告中的具体措辞是否有侮辱、诽谤的故意或过错也是审查的重点。
需要注意的是，很多用人单位认为只要不指名道姓就不会侵权也是认识上的误区，例如19507号案件中虽然电子公司在公告中未指出混料者是何某，但结合电子公司后续解除劳动合同等一系列行为已足以让公司内部人员知晓公告所指何人，因而名誉侵权的行为仍是成立的。
2、员工侵犯用人单位"名誉权"：言论自由与商誉保护的动态平衡
如上文所提，"真实"和"侮辱"是认定言论是否侵犯他人名誉权的主要认定标准，在员工侵犯用人单位"名誉权"中亦同样适用。
例如，在(2021)京04 民终845 号用人单位诉劳动者侵权案件中
董某为天仪公司离职员工，为向天仪公司讨薪，董某建立微信群，并添加了天仪公司在职及离职员工共计12 人。在群里，董某发表了包括"是不是有点太臭不要脸"、"不管你有没有挪用"、"狗肚子"等内容。公司认可欠付董某薪酬的事实，但认为讨薪可以通过正当途径进行，而且公司也已经依据法院判决支付了足额的薪水，董芳公开发布人身侮辱言论，干扰了公司正常工作和社会稳定。
法院认为：董某与天仪公司因薪水问题协商无法达成一致进而通过建立微信群发表相关言论，其行为主要目的是要求天仪公司解决工资纠纷，而参与群聊在个人意志控制范围内，不必然影响天仪公司员工工作。董某在群内发表的部分涉案言辞虽有激烈之处，但不产生对天仪公司商誉的损害，未侵害天仪公司名誉权。换言之，如果员工言论并没有在大范围内传播，且确实表达了事实情况，用词也并不偏激，则不构成侵犯公司的名誉权。
然而，如果员工言论确系恶意捏造事实，带有抹黑公司的主观恶意，已经超出监督、建议或维权的合理范畴，则构成侵犯用人单位的名誉权。
在(2023)沪02民终2034号一案中
董某为维权在抖音平台先后发布90 余条视频，称公司默许不合规的高管任命，逼迫客户退保、压榨代理人和员工，公司总经理收受巨额红包敛财，公司高层行贿，公司靠欺骗推动业务在内的一系列不当言语，同时用"酒驾余"、"短路唐"、"爪牙王"、"余跑跑"等指代公司员工，视频中还有"人渣""骗子""散布恐慌的言论，危害社会的和谐和稳定""满嘴跑火车"等用语。法院认为：员工的行为已超出了批评监督和合理质疑的范畴，侵犯了长生人寿保险有限公司的名誉权。董磊的行为对公司造成社会评价降低等影响"，故认定员工构成侵权，并判决员工向公司书面赔礼道歉，并支付公司维权支出的调查取证费、律师费等成本60000元。
同样，在(2019)京02民终771号一案中
杜某在工作微信群中发表公司"买卖级别"等内容，在朋友圈发表"淫窝"、"整容脸"、"妓"等字样的言论。法院认为：杜某言论中包含"淫窝"等侮辱性用语，且关于"买卖级别"之类的论述亦无相关证据予以佐证，已经构成对公司的侮辱和诽谤，结合东方公司的经营范围（证券市场资信评级业务等），上述言论极易引发社会对东方公司的猜测与误解，势必损害该公司的商业形象和商业信誉。法院认定杜某应当向东方公司承担侵害其名誉权的侵权责任。
在员工维权过程中，极易引发情绪性言论，尤其在网络时代，微信群、朋友圈、微博、小红书、抖音等社交平台的传播速度极快，发表过激言论不是"自由"，而可能是"侵权"。相较于用人单位的侵犯员工名誉权，员工言辞是否"真实"当然也是审查重点，但此类案件中员工言辞是否具有"侮辱"性质往往是争议焦点。通常，在司法审查中，言辞是否构成侮辱，应当按照一般人或合理人的理解为标准予以确定，并且应当根据言辞发布时的具体情况、所处环境等作整体的分析和理解。即言辞发表的内容是否是在特定的范围内、向特定的对象，相关负面性用语是否为捏造，是否有明确的针对性和指向性，且措辞是否足以达到让一般人认为有被侮辱、贬低之感觉。如上述771号案例中，"淫窝"、"妓"等字眼已经不是一般责骂用语，而是具有明显的侮辱性质。
四、结语
"自由并非为所欲为，而是在法律允许的范围内行事。"对于用人单位，若公开的违纪事由本身缺乏充分证据支持，则可能被认定为"虚构"。即使员工违纪事由属实，若加入主观贬损性评价，评价内容是否"必要"，与违纪行为是否直接相关，是否"相当"，负面评价与行为严重性是否成比例同样也是名誉侵权案件中需要重点关注的内容。而对于员工，也不能借着"维权"、"监督"等名义，一味抹黑公司，将自己认为的"事实"当成"真实"，使用夸大、贬损，带有侮辱性和贬损性的表述。尤其是这些言论发表在网络、社交媒体上，对象数量之大，传播范围之不可控都会影响侵权行为的定性。不管是用人单位还是员工，维权当理性，莫呈口舌之能！
注释：
1 本文主要侧重于名誉侵权的认定，对劳动关系中员工因言论损害公司权益的处理，可参考往期安杰视点《员工职场言论自由的边界》一文。
2 无确凿证据证明即不应认为是"真实"。
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