依据《劳动合同法》的规定，竞业限制是指用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定其在劳动合同解除或终止后一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制法律制度，即用人单位与劳动者约定的离职竞业限制法律制度，是劳动法律体系下保护用人单位商业秘密的重要法律手段。
新旧用人单位之间是否存在竞争关系，是诸多竞业限制争议案件中双方当事人的争议焦点之一，也是劳动仲裁、法院认定劳动者入职新单位的行为是否违反竞业限制义务的重要前提。现行立法并未对竞争关系的认定作出明确规定，实践中，劳动仲裁、法院对新旧用人单位之间竞争关系的认定亦无统一裁审标准。上海市第一中级人民法院在2018年发布的《竞业限制纠纷案件审判白皮书》中，将竞争关系的认定列为竞业限制纠纷案件的审理难点之一，指出："'同类产品、同类业务'的认定，涉及不同行业的专业知识，或具体产业项目的认定，专业性较强。"
本文将对实践中涉及竞争关系认定的相关问题进行简要分析。
一、竞争关系认定的司法实践现状
本文作者检索了近年来北京、上海、深圳三地已审结竞业限制争议案件相关情况，并对检索结果进行初步分析。根据检索结果，竞业限制争议案件中竞争关系认定情况呈现如下特征：
1.从认定标准来看，多数法院在对竞争关系进行认定时，主要从如下方面进行考量：竞业限制协议中是否对竞争对手进行列明、新旧用人单位工商登记信息中显示的经营范围是否重叠、新旧用人单位的经营内容、服务对象是否一致。
在当事人双方未就新旧用人单位是否存在竞争关系进行重点举证的情况下，多数判决书一般仅在对劳动者是否违反竞业限制义务进行论证前，简单提及两家公司经营范围存在重叠、存在竞争关系。如两家单位是否存在竞争关系系案件争议焦点之一，法官一般会结合双方当事人提交的证据材料对竞争关系进行论证，此类案件中对于两家单位竞争关系的认定标准一般偏向于综合认定，即从经营范围入手，综合考察实际经营业务情况；对经营业务的考量大多止步于公认的行业划分，较少考量细分领域。
2. 从认定结果来看，一般而言，原用人单位对两家公司存在经营范围重叠、新用人单位实际经营与原单位同类业务、新用人单位与原用人单位属于同一行业等完成初步举证，即可能被法院认定为两家单位存在竞争关系。以北京地区为例，根据作者检索结果，2018、2019两年，北京地区人民法院审结的竞业限制争议二审案件中，法院在判决书中就新旧单位之间是否存在竞争关系进行较为详细论述的案件共31件，其中法院最终认定新旧用人单位之间存在竞争关系的27件，认定新旧用人单位之间不存在竞争关系的仅有4件。
二、 互联网经济下，反不正当竞争法与劳动法体系中竞争关系理解与认定的差别问题
1. 在互联网经济蓬勃发展的背景下，竞争法体系中对竞争关系的理解趋于广义
蓬勃发展的互联网经济具有去中心化和去结构化特征1，对传统经济背景下的市场主体竞争关系认定标准提出新的问题和挑战。就行业划分而言，传统经济下各行业边界相对分明，而互联网经济场景下，无论是行业龙头企业还是初创公司，往往在多个业务领域进行布局，跨界竞争十分普遍。就竞争内容而言，传统经济下，竞争内容主要为同类产品或服务，而互联网经济场景下，无论企业经营的产品或服务为何，均以用户和流量作为争相吸引的对象。
上述背景下，对竞争关系的理解与认定呈现出扩张解释的趋势，在同样关注竞争关系认定的反不正当竞争法视野下，这一趋势尤为凸显。如"爱奇艺诉真彩多媒体"案2中，一审法院认为："在传统经济模式下，竞争关系的范围一般在于同一商品或者服务领域的竞争者。但是随着社会经济的迅速发展，尤其是随着互联网行业的出现和蓬勃壮大，出现了很多不同于传统经济模式的经营形态。而如果竞争关系的范围囿于同一商品或者服务领域的竞争者，则难以实现《反不正当竞争法》的立法目的。因此，在新经营形态不断出现的情形下，只要双方在最终利益方面存在竞争关系，应当认定两者存在竞争关系。"二审法院亦在判决中指出"《反不正当竞争法》保护的竞争关系应为广义的竞争关系而非狭义的竞争关系"。
2.劳动法体系下对竞争关系的认定应当考虑保护企业商业秘密与保护劳动者合法就业权的平衡
如前所述，竞业限制法律制度是劳动法体系中保护用人单位商业秘密的法律手段。劳动法调整的是用人单位与劳动者之间的法律关系，而反不正当竞争法调整的是市场商事主体之间的法律关系。劳动法属于社会法，其立法宗旨更强调保护劳动者的合法权益，而合法就业权是劳动者最为基本的劳动权益之一。竞业限法律制度是对用人单位商业秘密的"预防性"保护措施，即只要劳动者知晓商业秘密并到竞争方工作或者自营竞争业务，无论其是否涉及侵犯用人单位的商业秘密，用人单位均有权追究其法律责任。
在行业边界趋于模糊、企业全方位跨界布局、用户和流量成为不区分行业背景的争夺对象的互联网经济下，竞业限制争议中对竞争关系的认定标准如效仿竞争法领域，进行进一步的扩张解释，则可能出现整个行业内均互为竞争企业的局面，导致劳动者的择业自由明显被不合理限缩，似有将离职后的劳动者彻底逐出行业之嫌。
有鉴于此，笔者认为，劳动法体系中的竞争关系不宜与竞争法体系中的竞争关系相混淆。对于竞业限制争议中新旧用人单位之间是否存在竞争关系进行认定时，应回归劳动法的立法本意及竞业限制制度的设立初衷，将社会公众利益纳入考量范围，对用人单位的商业秘密保护及劳动者的合法就业权进行平衡保护。
三、企业工商注册经营范围与竞争关系认定问题
1.企业工商注册经营范围的"意思自治"
国家工商行政管理总局2015年颁布的《企业经营范围登记管理规定》第三条规定，企业可"参照《国民经济行业分类》选择一种或多种小类、中类或者大类自主提出经营范围登记申请。对《国民经济行业分类》中没有规范的新兴行业或者具体经营项目，可以参照政策文件、行业习惯或者专业文献等提出申请。"
基于上述条款，企业对于其营业执照中经营范围的表达享有较大的灵活性与自主性，工商管理部门出于对企业意思自治的尊重，往往不会对经营范围进行实质性审查。"意思自治"政策之下，企业出于商业目的，往往倾向于将其主营业务领域进行偏向宽泛、模糊的表述，抑或将其尚未开展的业务领域在设立登记时即纳入经营范围之中，实践中一家企业营业执照中所载的经营范围跨越几十个行业领域的情形并不罕见。
2.仅以经营范围重叠作为竞争关系的认定依据缺乏合理性
根据作者的案例检索结果，在竞业限制争议案件的法律实践中，新旧用人单位之间竞争关系的认定标准较为宽泛，多数案件中，法院以经营范围的交叉重叠作为两家用人单位存在竞争关系的认定依据。而如上文所述，我国企业的经营范围登记采取"意思自治"原则，企业营业执照中所载的经营范围与企业实际经营的业务内容并不完全匹配，仅以经营范围的交叉重叠而认定新旧用人单位存在竞争关系，会极大限制劳动者的自由流动3，从而不合理的限制劳动者的合法就业权。
就此事项，有学者指出，对《劳动合同法》中规定的"从事同类业务"应做狭义理解，即"从劳动者工作岗位的职责内容上理解，而不是从单位整体的经营范围来判断。"4 结合司法实践，本文作者建议，对新旧用人单位之间是否存在竞争关系进行审查时，不宜局限于审核企业营业执照中所列明的经营范围，而应在以经营范围为参考的基础上，对新旧用人单位所实际、主要经营的产品、业务进行实质性考量。
四、小结
除本文所讨论的涉及竞争关系认定的问题外，在实践中还存在竞争关系认定是否可以扩大到与劳动者建立劳动关系用人单位的关联公司，竞争关系认定是否应当考虑劳动者在新旧用人单位工作岗位是否存在竞争而并非仅考虑用人单位之间是否存在竞争等问题。这些问题无论在理论还是实践层面都非常值得进一步探讨。
另外，笔者在本文中着重探讨了竞争关系认定应考虑对劳动者合法就业权的保护，不过不可否认的是，实践中竞争对手恶意"挖角"并采取诸多不合法手段掩盖劳动者违反竞业限制义务行为的情况并不罕见。如何在竞业限制争议案件审判司法实践中较好的平衡用人单位和劳动者之间的合法权益，远比理论分析更为复杂，值得我们在实践中进一步的摸索和探讨。
Footnotes
1.陈兵：《互联网经济下重读"竞争关系"在反不正当竞争法上的意义》，载《法学》，2019年第7期。
2.参见上海市杨浦区人民法院（2015）杨民三（知）初字第114号民事判决书及上海知识产权法院（2016）沪73民终54号判决书。
3.林欧：《约定竞业限制范围的合理性分析》，载《法律适用》，2007年第15期。
4.郑爱青：《从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款—对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议》，载《法学家》，2006年第2期。
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