L'un des nombreux défis à relever en tant que professionnel des ressources humaines est de faire face aux changements législatifs constants. En 2024 également l'exercice reste intéressant mais pas évident. Il est souvent difficile d'avoir encore une vue d'ensemble.

Maintenant que les premiers mois de l'année sont derrière nous, nous vous résumons bien volontiers les nouvelles réglementations en vigueur. Dans cette newsletter, nous passons brièvement en revue les changements législatifs et d'autres nouveautés, tout en soulignant certains points d'attention et d'action et certaines échéances importantes à cet égard.

Bonne lecture !

1 Maladie pendant les vacances annuelles

A partir de 2024: les jours de vacances sont en principe maintenus en cas de maladie pendant les vacances.

Jusqu'au 31 décembre 2023, si un travailleur tombait malade pendant ses vacances annuelles, le contrat de travail restait suspendu sur la base du congé annuel. Cela s'expliquait par la règle selon laquelle « le premier motif de suspension prévaut ». Par conséquent, le travailleur perdait les jours de vacances pendant lesquels il était malade.

Cette règle était toutefois contraire à la Directive européenne sur le temps de travail (2003/88/CE), qui prévoit que tous les travailleurs ont droit annuellement à des vacances – avec maintien de la rémunération - d'au moins quatre semaines. Sur cette base, la Cour de justice de l'Union européenne a déjà considéré qu'un travailleur a le droit de prendre ses jours de vacances plus tard s'il tombe malade pendant une période de congés payés.

La Loi du 17 juillet 2023 modifiant la loi relative aux contrats de travail et la loi instituant les règlements de travail a mis notre réglementation belge en conformité avec la jurisprudence européenne précitée et la Directive sur le temps de travail.

En effet, à partir de l'année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023), le travailleur qui tombe malade pendant ses vacances annuelles ne perdra plus ces vacances et la suspension du contrat de travail pour cause de vacances sera convertie en une suspension du contrat de travail pour cause de maladie. Le travailleur doit toutefois respecter les conditions suivantes :

  • avertir immédiatement l'employeur qu'il est malade ;
  • communiquer à l'employeur son adresse de résidence si celle-ci diffère de l'adresse connue par l'employeur ;
  • remettre un certificat médical à l'employeur dans les deux jours ouvrables (sauf en cas de force majeure ou de stipulation contraire dans une CCT ou dans le règlement du travail). La dispense de présenter un certificat médical jusqu'à trois fois par année civile pour le premier jour de maladie ne s'applique pas ici ;
  • le certificat médical doit contenir les mentions suivantes :
    • l'incapacité de travail ;
    • la durée probable de l'incapacité de travail ;
    • la possibilité ou non pour le travailleur de se déplacer.

L'Arrêté royal du 22 décembre 2023 prévoit un modèle de certificat médical spécifique pour les maladies survenant pendant une période de vacances annuelles, mais l'utilisation de ce certificat est facultative.

Si le travailleur souhaite prendre les jours de vacances non utilisés directement après la période de maladie, il doit en informer l'employeur au plus tard au moment où il remet le certificat médical à l'employeur.

2 Nouvelles formules de calcul du budget mobilité à partir du 1er janvier 2024

Grâce au budget mobilité, l'employeur peut proposer à ses travailleurs d'échanger leur voiture de société contre un budget mobilité que ces derniers pourront allouer à des solutions alternatives de mobilité réparties dans différents piliers. Le solde éventuel est versé en cash de façon (para)fiscalement avantageuse.

Le montant du budget mobilité est égal au coût réel annuel brut de la voiture de société pour l'employeur ou « TCO » (Total Cost of Ownership).

Afin de pallier les difficultés rencontrées lors de la détermination du budget mobilité, le gouvernement a récemment fixé des formules selon lesquelles le montant du budget mobilité doit être calculé.

Concrètement, à partir du 1er janvier 2024, l'employeur doit choisir entre deux méthodes de calcul du TCO : soit sur base de la valeur réelle, soit sur base de valeurs forfaitaires.

Ces nouvelles formules serviront tant au calcul du montant du budget mobilité qu'au calcul du coût de la voiture de société respectueuse de l'environnement choisie dans le 1er pilier.

Si l'employeur opte pour la formule basée sur la valeur réelle, le calcul doit s'effectuer sur la base d'une liste exhaustive de frais (représentant la moyenne des frais sur les quatre dernières années de la voiture (de référence) à laquelle les travailleurs renoncent). Aucun autre frais ne peut être pris en considération.

Lorsque l'employeur opte pour les valeurs forfaitaires, la formule forfaitaire est composée d'un élément fixe et d'un élément variable.

S'agissant de l'élément fixe, une distinction doit être effectuée selon que le véhicule est pris en leasing ou acheté par l'employeur :

  • Lorsqu'il s'agit d'un véhicule pris en leasing, le montant du budget mobilité tient compte des éléments suivants : le coût annuel du leasing, le coût annuel moyen de tous les frais non inclus dans le contrat de leasing (à condition d'être prévus dans la politique en matière de voitures de société), la TVA non déductible, l'impôt sur les frais de voiture non déductibles et la cotisation CO2.
  • Lorsqu'il s'agit d'un véhicule propre (ou pris en leasing financier), le montant du budget mobilité tient compte des éléments suivants : 25% de la valeur catalogue du véhicule (y compris l'impôt sur la partie non-déductible de cette valeur catalogue) et la cotisation CO2.

L'élément variable est déterminé comme suit : (6.000 + distance domicile-lieu de travail x 2 x 200) x 30% de l'indemnité kilométrique allouée aux agents de l'Etat (laquelle s'élève actuellement à 0,4269 EUR/km).

S'agissant de la détermination du budget mobilité à octroyer, il est toujours possible de déterminer le montant du budget mobilité sur la base d'un véhicule de référence (par catégorie de fonctions par exemple).

Par souci d'exhaustivité, nous faisons remarquer que les nouvelles règles présentent, pour certains points, des incohérences (fondamentales).

Les employeurs sont donc appelés à mettre à jour leur politique en matière de budget mobilité rapidement compte tenu de l'introduction de ces nouvelles règles à partir du 1er janvier 2024.

3 Dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe et de nuit : points d'action pour 2024

A partir du 1er avril 2024, la prime d'équipe ou de nuit devra nécessairement être prévue dans le règlement de travail, par CCT ou dans le contrat de travail.

Les entreprises où s'effectue du travail en équipe ou de nuit et qui versent une prime d'équipe dans ce cadre, peuvent bénéficier d'une dispense partielle de versement du précompte professionnel. Si le précompte professionnel doit bien être retenu sur le salaire versé par l'employeur au travailleur, l'employeur est toutefois dispensé de verser au Trésor un montant de précompte professionnel correspondant à 22,8% de l'ensemble des rémunérations imposables de tous les travailleurs travaillant en équipe ou de nuit (à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunération). Toutefois, l'application de cette dispense est actuellement attentivement contrôlée.

La Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail a apporté plusieurs modifications au champ d'application de la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe et de nuit afin de remédier à l'insécurité juridique résultant des difficultés d'interprétation de certaines conditions d'application de cette dispense.

En effet, alors que, par le passé, les définitions de travail en équipe et de prime d'équipe étaient indépendantes l'une de l'autre, dorénavant, pour qu'il soit question de travail en équipe, il est nécessaire qu'une prime d'équipe soit octroyée pour chaque heure prestée en équipe.

De plus, afin d'éviter qu'une prime purement « symbolique » ne soit attribuée dans le seul but de tomber dans le champ d'application de la dispense, la prime d'équipe doit dorénavant nécessairement avoir pour effet d'augmenter d'au moins 2% la rémunération attribuée au travailleur pour une heure de travail prestée en équipe. La prime de nuit – quant à elle – doit avoir pour conséquence d'augmenter d'au moins 12% la rémunération attribuée au travailleur pour une heure de travail prestée de nuit.

En outre, à partir du 1er avril 2024, la prime d'équipe ou de nuit devra nécessairement être prévue dans le règlement de travail, par CCT ou dans le contrat de travail.

Dans la mesure du nécessaire, nous recommandons de mettre votre pratique en conformité le plus rapidement possible.

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