Um Unternehmen zu unterstützen, die ihre Beschäftigten weiterbilden müssen, deren Arbeitsplätze von technologischen, ökologischen, regulatorischen oder gesellschaftlichen Entwicklungen wie dem Aufkommen künstlicher Intelligenz betroffen sind, hat der luxemburgische Gesetzgeber ein Weiterbildungsprogramm namens „Skills-Plang“ eingeführt. Zu diesem Zweck wurde das Gesetz vom 19. Juni 2025 am 24. Juni 2025 (das „Gesetz“) veröffentlicht. Es wird am 28. Juni 2025 in Kraft treten.
Der „Skills-Plang“ verfolgt drei Hauptziele:
- Sicherung der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern über Wege des Kompetenzzuwachs („Upskilling“) und der Umschulung („Reskilling“)
- Konsolidierung der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit der ausgebildeten Arbeitnehmer und Bekämpfung der Arbeitslosigkeit
- Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit der Unternehmen durch Antizipation des Qualifikationsbedarfs
Betroffene Unternehmen
Alle in Luxemburg ansässigen Unternehmen, die seit mindestens drei Jahren tätig sind und sich nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, können von diesem Instrument profitieren.
Sie müssen auf strukturelle Marktentwicklungen wie den ökologischen Wandel, die Automatisierung oder bestimmte regulatorische Änderungen reagieren wollen.
Infrage kommende Ausbildungsmaßnahmen
Die Ausbildungsmaßnahmen können entweder auf einen „Kompetenzzuwachs“ (Upskilling) abzielen, um die aktuellen Aufgaben besser zu bewältigen, oder auf eine „Neuqualifizierung“ (Reskilling), um den Beruf zu wechseln. Die Ausbildungen müssen von einer in Luxemburg zugelassenen Einrichtung durchgeführt werden, sofern keine Ausnahmen vorliegen.
Berechtigte Arbeitnehmer
Die Maßnahme richtet sich an „betroffene Arbeitnehmer“, die als Arbeitnehmer definiert sind, und
- deren Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Monate beträgt;
- deren Arbeitsplatz von strukturellen Marktrends beeinträchtigt wird;
- die eine Ausbildung von mindestens 120 Stunden benötigen (Neuqualifizierung oder Kompetenzerweiterung).
Zu beachtendes Verfahren
Es sind mehrere Punkte zu beachten, unter anderem die folgenden:
- Förderfähigkeit durch die ADEM: Das Unternehmen muss ein Dossier einreichen, in dem die strukturellen Auswirkungen auf die Arbeitsplätze begründet werden.
- Anerkannter Berater: Das Unternehmen muss einen anerkannten Berater beauftragen, eine vorausschauende Analyse durchzuführen, die betroffenen Arbeitnehmer zu ermitteln und einen Ausbildungsplan zu erstellen.
- Frist: Der Ausbildungsplan muss innerhalb von 24 Monaten erstellt und dann umgesetzt werden.
Kofinanzierungssätze und -obergrenzen
Das Gesetz sieht mehrere Sätze und Obergrenzen für die Kofinanzierung dieser Schulungen durch den Beschäftigungsfonds (Fonds pour l'emploi) vor.
- Vorausschauende Analyse: Der Beschäftigungsfonds übernimmt einen Teil der Kosten, der von 75 % für Kleinst-/Kleinunternehmen bis 15 % für Großunternehmen reicht.
- Ausbildungskosten: Für alle Unternehmen gilt ein fester Satz von 50 %, ausgenommen große Unternehmen, für die ein Satz von 40 % angewendet wird.
- Lohnkosten: Die Kostenübernahme variiert zwischen 50 % (Kleinst-/Kleinunternehmen) und 15 % (Großunternehmen).
Es gelten Obergrenzen für die Anzahl der Analysetage, die Tagessätze der Berater, die Lohnkosten und den Gesamtbetrag der Ausbildung pro Mitarbeiter.
Einbindung der Personalvertretung
Die Personalvertretung muss vor der Beantragung der Förderfähigkeit bei der ADEM informiert werden.
In Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten wird die Vertretung zu Informationszwecken konsultiert. Ab dieser Zahl hat sie ein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung und Umsetzung des Ausbildungsplans.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass dieses Gesetz einen Anreiz zur Stabilisierung der Beschäftigung bietet, indem es auf die raschen Veränderungen des Marktes reagiert, aber von den Unternehmen zahlreiche Verwaltungsmaßnahmen erfordert.
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