Dans le contexte des opérations visant des actifs, une question revient constamment : doit-on considérer l'offre d'emploi d'un acheteur comme une nouvelle offre ou pas? Et cette question en amène une autre : peut-on penser qu'une telle offre constitue une nouvelle contrepartie ? La Cour d'appel de l'Ontario a confirmé que, dans chaque cas, il fallait sans hésitation répondre par l'affirmative. À noter que cette décision ne reflète pas le droit en usage dans l'ensemble des territoires canadiens.
Dans l'affaire Krishnamoorthy v. Olympus Canada Inc., 2017 ONCA 873, Olympus Canada avait acheté certains actifs de la société qui employait M. Krishnamoorthy en 2006. Olympus Canada a offert à ce dernier un emploi assorti sensiblement des mêmes conditions dont il bénéficiait pour le poste qu'il occupait alors chez son employeur (le fournisseur), si ce n'est une disposition de cessation d'emploi contractuelle qui avait pour effet d'exclure du contrat de travail le préavis de licenciement prévu en common law. L'offre indiquait également que M. Krishnamoorthy serait traité comme un nouvel employé, sauf exigence contraire stipulée dans une loi applicable ou l'offre. M. Krishnamoorthy a signé le contrat de travail.
Neuf ans plus tard, Olympus Canada a mis fin au contrat de travail de M. Krishnamoorthy sans lui fournir de motif valable et lui a proposé une rémunération en conformité avec ce que prévoyait l'offre d'emploi de 2006. M. Krishnamoorthy a refusé la proposition et a engagé des poursuites.
L'affaire soulevait plusieurs questions en litige, mais pour les besoins du présent article, la principale était de savoir si l'offre d'emploi de 2006 constituait une nouvelle contrepartie. Dans la négative, la disposition de cessation d'emploi contractuelle devenait alors non contraignante puisqu'en Ontario, la promesse d'exécuter un contrat existant ne constitue pas une nouvelle contrepartie.
La Cour d'appel de l'Ontario a confirmé que l'offre d'emploi d'Olympus Canada constituait bel et bien une nouvelle contrepartie. Elle a affirmé qu'il ne fallait pas voir dans la continuité d'emploi prévue par les dispositions législatives concernant les normes du travail une continuité pour toutes les fins. Toutefois, elle a également ordonné un procès afin de statuer sur la validité de la disposition de cessation d'emploi, qui n'aurait pas respecté les droits minimaux prévus par les dispositions législatives sur les normes du travail en Ontario et aurait perdu son essence au fil des ans.
Cette décision, tout en donnant une grande marge de manSuvre aux acheteurs qui offrent un emploi à un candidat en Ontario, ne vient toutefois pas fournir d'indications sur ce que les conditions de cet emploi devraient être, sur la capacité de les faire exécuter pour d'autres motifs (p. ex. des dispositions de cessation d'emploi qui respectent les droits prévus par les normes du travail et des clauses restrictives qui satisfont au critère de l'ordre public) ou sur quelque obligation à leur égard. Dans la pratique, la marge de manSuvre pourra être limitée dans certaines opérations en raison d'une clause restrictive prévue par l'acheteur. La Cour d'appel de l'Ontario a certes ajouté une pièce manquante au casse-tête, mais les acheteurs prudents sauront qu'il n'est pas terminé pour autant.
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