I. Giriş
"Türkiye'de Hisse Opsiyon Sözleşmeleri: Hukuki Çerçeve ve Uygulamadaki Belirsizlikler" başlıklı makalemizde, çalışanların şirkete bağlılığını artırmak ve performansı teşvik etmek için gerçek anlamda şirket paylarına sahip olmalarını sağlayan pay opsiyon sözleşmelerinin hukuki altyapısını, dikkat edilmesi gereken noktaları ve uygulamada karşılaşılan belirsizlikleri ele almıştık. Makalede değinilen mevzuattaki eksiklik ve kısıtlamaların, gölge pay (sanal pay) sağlayan sözleşmeleri daha cazip bir seçenek haline getirdiği gözlemlenmektedir. Bu makalede ise çalışanlarla imzalanan gölge pay opsiyonu sözleşmelerinin hukuki niteliği ve uygulamada göz önünde bulundurulması gereken önemli hususlar incelenmiştir.
II. Gölge Pay Opsiyon Sözleşmelerinin Genel Yapısı
Gölge pay opsiyon sözleşmeleri genellikle şirketler tarafından kilit personel olarak değerlendirilen çalışanlarla imzalanmaktadır. Bu sözleşmelerin temel amacı, çalışanlara şirketin gelişmesi veya büyümesiyle orantılı bir finansal kazanç sunmaktır. Bu sözleşmeler kapsamında, çalışanlar gerçek anlamda şirket payına sahip olmaksızın, pay sahipleri gibi payların ekonomik değerine bağlı birtakım finansal haklar elde etmektedirler.
Gölge pay opsiyonları, genellikle iş sözleşmesinden bağımsız olarak düzenlenen bir hak ediş sözleşmesi ile yürürlüğe girer. Çalışan kendilerine sağlanan ekonomik faydalara, gölge pay opsiyon sözleşmesinde düzenlenen belirli süreler ve/veya kriterlere bağlı olarak hak kazanır. Bu kriterler, uygulamada genellikle, çalışanların şirkette belirli bir süre çalışması, belirli performans hedeflerinin gerçekleştirmesi, üçüncü kişilerin şirkete yatırım yapması veya belirli türde birleşme veya devralma işlemi gerçekleşmesi gibi koşul ve/veya tetikleyici olayları içerir. Gölge pay opsiyon sözleşmeleri farklı süre ve kriterler bir araya getirerek karma hak ediş modelleri içerebilir.
Bu sistemin temel avantajlarından biri, şirket tarafından çalışanlara pay sahibi olmanın getirdiği yönetimsel haklar ve yükümlülükler verilmeden, şirketin büyümesi ve/veya gelişimi ile orantılı olarak maddi fayda sağlanmasıdır. Bu yöntem uygulandığında, çalışanlar pay sahipliğine bağlı haklara (genel kurulda oy kullanma, özel denetim isteme, bilgi alma ve inceleme hakkı, genel kurul kararının iptali veya yönetim kurulu üyelerinin sorumluluğuna ilişkin dava açma hakkı vb.) sahip olmayacaklardır. Şirket açısından bu yapı, şirketin hissedarlık yapısını bozmadan çalışan bağlılığını artırma ve performansı teşvik etme imkânı sunar.
Hisse opsiyon sözleşmeleri çalışanlara çeşitli hak ve edinimler sağlayan karma nitelikli sözleşmeler şeklinde hazırlanabilir, bu kapsamda ilgili sözleşmede çalışanlara kâr payı dağıtılmasına ilişkin düzenlemelere de yer verilebilir. Çalışanlara kâr payı verilmesi konusu, temel olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 403. maddesi ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun ("TTK") 519 ile 523. maddeleri çerçevesinde belirli düzenlemelere tabidir. Ancak, genellikle gölge opsiyon sözleşmelerinde çalışanlara sağlanan haklar, doğrudan şirketin kârına bağlı olmayan ve belirli bir süre sonra kullanılabilen finansal araçlar sunarken, çalışanlara doğrudan kâr payı dağıtılması, çalışanın belirli bir dönemde elde edilen kârdan doğrudan pay alması anlamına gelir. Bu açıdan bakıldığında, çalışanlara kâr payı dağıtılması, gölge pay opsiyon sözleşmelerinin uygulamasından da farklıdır. Gölge pay opsiyon sözleşmelerinin uygulamasında çalışanlar şirketin hissedarı olmamakla birlikte, hisselerin değer artışından belirli koşullar dahilinde faydalanabilirler. Kâr payı ise doğrudan yıllık kârın bir kısmının çalışanlara tahsis edilmesiyle ilgilidir. Dolayısıyla, bu makalede çalışanlara kâr payı dağıtılması konusu ele alınmamıştır.
Özetle, gerçek anlamda pay edinimi sağlayan sözleşmelerden farklı olarak mevzuatımızda gölge pay opsiyon sözleşmelerine dayanak teşkil edebilecek açık ve özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, gölge pay opsiyon sözleşmeleri kurgulanırken iş hukuku kapsamında dikkat edilmesi gereken hususlara değinilecektir.
III. Hisse Opsiyon Sözleşmeleri Kurgulanırken İş Hukuku Kapsamında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Yargıtay'ın bakış açısı değerlendirildiğinde, hisse opsiyonlarının finansal piyasalarda işlem gören genel opsiyonlardan farklı olarak iş ilişkisine dayalı çalışana teşvik amaçlı sunulan bir opsiyon türü olduğu, dolayısıyla pay opsiyon sözleşmesi çerçevesinde çalışana sağlanacak kazançların 4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İK") 32. maddesinde yer alan "prim" olarak değerlendirildiği görülmektedir1.
Dolayısıyla, çalışanlara yönelik hisse opsiyon planlarının düzenlenmesi aşamasında iş hukuku hükümlerinin göz önünde bulundurulması büyük önem taşımaktadır. Söz konusu karar, doğrudan gerçek pay edinimi sağlayan bir hisse opsiyon sözleşmesine ilişkin olduğundan, yalnızca gölge pay opsiyon sözleşmelerinde değil, aynı zamanda gerçek pay edinimi sağlayan hisse opsiyon sözleşmelerinde de iş hukuku mevzuatı ve içtihatlarının dikkate alınması gerektiğini göstermektedir.
İK'nın 5. maddesi kapsamında işveren, çalışanlar arasında prim ve benzeri ödemelerde ayrımcılık yapamaz. Aynı durumdaki çalışanlara farklı prim ödemeleri yapılması, çalışanın eşit işlem ilkesi çerçevesinde işverene karşı talepte bulunmasına yol açabilir.2 Prim uygulamalarında somut, objektif, şeffaf ve ölçülebilir kriterler belirlenmeli, işverenin keyfi takdir yetkisi sınırlı olmalıdır3 Söz konusu prensiplerin, hisse opsiyon sözleşmeleri hazırlanırken de bu sözleşmelerin hangi çalışanlarla imzalanacağı kararlaştırılırken de göz önünde bulundurulması gerekecektir.
Yargıtay kararları uyarınca düzenlilik arz eden prim uygulamalarına ilişkin olarak işverence, çalışan aleyhine yapılan değişikliklerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve çalışanın onayını gerektirdiği kabul edilmektedir. Örneğin, daha önce belirlenen hedeflere ulaşılması halinde prim ödeneceğine dair bir düzenleme varsa, işverenin tek taraflı olarak hedefleri zorlaştırması ya da prim ödemesinden kaçınması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup, çalışanın yazılı onayını gerektirir.4
Çalışanlar ile imzalanacak olan hisse opsiyon sözleşmeleri hazırlanırken en çok karşılaşılan sorunlardan biri de hakkın kullanılmasının iş sözleşmesinin geçerliliğine veya çalışanın şirkette belirli bir süre çalışmış olma koşuluna dayandırılması noktasında gündeme gelmektedir. Yargıtay'ın prim uygulamaları hakkındaki birçok kararında, çalışanların prime hak kazanması için işyerinde prim ödenmesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmediği, prim sistemi prosedüründe ödeme zamanında iş yerinde çalışma şartının öngörülmüş olmasının önemi bulunmadığı ve çalışanın işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere çalışanın prim talep hakkı olduğu görüşünün benimsendiği göz önünde bulundurulmalıdır.5 Önümüzdeki dönemde Yargıtay'ın bu bakış açısını hisse opsiyon sözleşmeleri açısından da benimseyip benimsemeyeceği, gerçek pay edinimi sağlayan opsiyon sözleşmeleri ile gölge pay opsiyon sözleşmeleri arasında bir ayrım yapıp yapmayacağı ve fesih halleri için farklı bir yaklaşım benimseyip benimsemeyeceği de takip edilmesi gereken önemli bir konudur.
Bu prensipler çerçevesinde, çalışanlara yönelik prim uygulamalarının iş hukuku, sosyal güvenlik ve vergisel boyutları birlikte ele alınmalı, sözleşmelerde ve şirket içi düzenlemelerde açık ve objektif kriterler belirlenmelidir.
IV. Sonuç
Gölge pay opsiyonlarının tercih edilme sebepleri arasında, klasik pay opsiyonu yapılarında karşılaşılan bazı zorlukların önüne geçme isteği önemli bir yer tutar. Örneğin, klasik hisse opsiyon sözleşmelerinde çalışanların pay sahibi sıfatı kazanması, şirket genel kuruluna katılma hakkı veya rüçhan hakkı gibi bazı yasal hakların devreye girmesine neden olabilir. Bu durum, özellikle yatırım turları düzenleyen girişimlerde veya dinamik yapıya sahip şirketlerde operasyonel zorluklara yol açabilir. Gölge pay opsiyonları ise bu tür sorunları bertaraf ederek daha işlevsel bir yapı sunar.
Ancak gerek gölge pay opsiyon planı gerekse gerçek anlamda pay edinimi sağlayan opsiyon planları uygulamaya konmadan önce, şirketlerin, planlanan sistemin hem avantajlarını hem de potansiyel dezavantajlarını dikkatlice analiz etmeleri önemlidir. Bununla birlikte, hisse opsiyon sözleşmeleri, iş hukuku ilke ve prensipleri de göz önünde bulundurularak, çalışanlara sağlanacak menfaatlerin açık bir şekilde tanımlandığı ve muhtemel uyuşmazlıkların mümkün olduğunca önlendiği bir yapıda hazırlanmalıdır.
Footnotes
1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7885 K. 2022/15517 T. 29.11.2022
2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/12590 K. 2015/26625 T. 29.09.2015
3 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/19779 K. 2019/18430 T. 08.10.2019
4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2011/25567 K. 2013/22792 T. 17.09.2013; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/6620 K. 2013/29187 T. 13.11.2013, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/3564 K. 2013/10046 T. 29.05.2013
5 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/13238 K. 2014/19097 T. 24.06.2014, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/27449 K. 2014/30296 T. 04.11.2014, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/6466 K. 2022/8025 T. 16.06.2022
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
