Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en fleksjobansat medarbejder med et handicap blev afskediget, da hans funktion bortfaldt i forbindelse med reorganisering af virksomheden.
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgivere skal foretage nødvendige tilpasninger med henblik på at fastholde en medarbejder med handicap i beskæftigelse, medmindre dette udgør en uforholdsmæssig byrde. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med handicap ikke blev omplaceret til en anden stilling hos arbejdsgiver, der blev ledig, efter medarbejderen var blevet afskediget.
Klageren var ansat som koordinator i en virksomhed, der bl.a. beskæftigede sig med vejgodstransport, og hans opgaver indebar bl.a. kundekontakt og administrative opgaver. Koordinatoren var ansat i et fleksjob med skånehensyn i form af bl.a. nedsat tid, ikke-stressende opgaver og ikke fysisk belastende arbejde, da han led af kronisk udmatningssyndrom samt angst.
Koordinatoren blev afskediget fra sin stilling, da virksomhedens vognmandskørsel blev overtaget af en anden virksomhed, og hans opgaver derfor bortfaldt.
Koordinatoren indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at den reelle årsag til, at han var blevet afskediget, var hans nedsatte arbejdsevne og dermed hans handicap. Koordinatoren gjorde derudover gældende, at virksomheden ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, da den havde opslået en ny deltidsstilling 3 måneder efter, at han var blevet afskediget. Stillingen indebar klargøring af biler i virksomhedens vaskehal, og denne mente koordinatoren, at han kunne have varetaget.
Virksomheden gjorde heroverfor gældende, at koordinatoren havde varetaget sin stilling uden nogen begrænsninger, og at der derfor ikke forelå et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Endvidere gjorde virksomheden gældende, at der ikke på tidspunktet for afskedigelsen var en anden passende ledig stilling i virksomheden, og at stillingen i vaskehallen først var opstået, efter at koordinatoren var blevet afskediget.
Relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver
Ligebehandlingsnævnet slog indledningsvis fast, at koordinatoren på grund af sine skånebehov havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid ikke, at koordinatoren havde påvist, at der var anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling, idet koordinationsopgaverne var bortfaldet som led i overdragelsen til en anden virksomhed.
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at det ikke havde været muligt at finde andre relevante, egnede og rentable arbejdsopgaver, som koordinatoren kunne omplaceres til. Nævnet udtalte i den forbindelse, at den ledige stilling i vaskehallen ikke ændrede ved denne vurdering, da stillingsindholdet ikke svarede til indholdet af koordinatorens stilling.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen er et eksempel på, at arbejdsgiver som led i forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger kan være forpligtet til at undersøge mulighederne for at omplacere en medarbejder med handicap til en anden ledig stilling i virksomheden. Forpligtelsen til omplacering forudsætter dog, at medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen, og at omplaceringen ikke vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiver.
Afgørelsen illustrerer endvidere, at omplaceringsforpligtelsen som udgangspunkt vil være begrænset til ledige stillinger inden for det stillingsområde, medarbejderen er ansat til at varetage.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
