Spain: La Nueva Regulación Sobre Igualdad De Trato Y De Oportunidades Entre Mujeres Y Hombres En El Empleo Y La Ocupación

Last Updated: 27 March 2019
Article by Marta Salamanca Martín

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

El pasado 1 de marzo se aprobó por el Consejo de Ministros un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo principal es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley está prevista para hoy 8 de marzo a excepción, entre otros supuestos, de la aplicación paulatina de la duración del permiso de paternidad, que permitirá dar un paso más hacia la igualdad entre las personas trabajadoras.

Sin perjuicio de lo anterior, de conformidad con la Constitución Española, todo Real Decreto-ley exige convalidación por el Congreso en un plazo máximo de un mes desde su aprobación. De no aprobarse en este plazo, la norma quedará automáticamente derogada.

A continuación, enumeraremos de manera sucinta los puntos más destacables del Real Decreto-ley:

Se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en lo relativo al Plan de Igualdad en los siguientes términos:

  • Se establece la exigencia de redacción de los Planes de Igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, obligación que antes solamente estaba establecida para empresas con más de 250 trabajadores.
  • Por otro lado, la Ley ya exigía que, con anterioridad a la preparación del Plan de Igualdad, se realizase un diagnóstico de situación para poder establecer las medidas más adecuadas en el Plan.
  • En la Ley por el contrario no se establecía el contenido y el alcance de dicho diagnóstico, por lo que cada empresa debía incluir lo que considerase más adecuado según la plantilla y el sector.
  • El Real Decreto-ley 6/2019 concreta las materias mínimas que deben ser tenidas en cuenta a la hora de realizar el mencionado diagnóstico de situación, así como que deberá ser realizado en el seno de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad.
  • Las materias más importantes, de cara a revisar durante el diagnóstico, son las siguientes: (i) proceso de selección y contratación, (ii) clasificación profesional, (iii) formación, (iv) promoción profesional, (v) condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres, (vi), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, (vii) infrarrepresentación femenina, (viii) retribuciones y, (ix) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Se crea un Registro del Plan de Igualdad de las empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Se establece, por tanto, la obligación de inscripción de los Planes de Igualdad, con las condiciones que serán desarrolladas reglamentariamente.
  • En cuanto a la aplicación de los Planes de Igualdad, se establecen los siguientes plazos para su aprobación:

    • Las empresas de entre 150 y 250 trabajadores tendrán 1 año.
    • Las empresas de entre 100 y 150 trabajadores tendrán 2 años.
    • Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores tendrán 3 años.

Definición de trabajo de igual valor

Fundamental es también la modificación que se incluye respecto del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se concreta finalmente qué se considera como "trabajo de igual valor". Con anterioridad a este Real Decretoley, solamente se hacía una alusión genérica al concepto, siendo ahora definido por la nueva normativa.

Así, se considerará que un trabajo es de igual valor a otro cuando la naturaleza de los siguientes factores sea equivalente. Se establece como parámetros a tener en cuenta: (i) las funciones o tareas efectivamente encomendadas, (ii) las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, (iii) los factores estrictamente relacionados con su desempeño y (iv) las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Teniendo en cuenta lo anterior, una vez dos trabajos tienen igual valor, el empresario deberá pagar a dichas personas la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.

De cara a comprobar fehacientemente que esta obligación está siendo cumplida, el empresario está obligado a:

  • Llevar un registro de los valores medios de: (i) los salarios, (ii) los complementos salariales y (iii) las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Dar acceso a la representación legal de los trabajadores a dicha información, como mínimo, anualmente, o cuando la plantilla así lo solicite para que puedan trasladarles los datos correspondientes.
  • Justificar en el registro salarial, cuando en empresas con más de 50 trabajadores, exista una diferencia de más del 25% de las retribuciones de un sexo sobre el otro. Esta justificación deberá especificar a qué responde dicha diferencia y que la misma no está relacionada con el sexo de los trabajadores.

Permisos por nacimiento

Otra de las medidas más importantes es la equiparación de derechos para ambos progenitores en caso de nacimiento.

Por un lado, se produce la ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor. Esta medida está prevista tanto para aquellas personas trabajadoras a las que les sea de aplicación el Estatuto de los Trabajadores como la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En este sentido, para el progenitor distinto a la madre biológica, se prevé la ampliación a 16 semanas del permiso por nacimiento y cuidado del menor. De éstas, son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto y a jornada completa.

Esta medida se establece con aplicación paulatina, conforme a lo siguiente:

  • Durante 2019 el otro progenitor podrá disfrutar de 8 semanas.
  • Durante 2020 podrá disfrutar de hasta 12 semanas.
  • Durante 2021 podrá disfrutar de hasta 16 semanas.

Por otro lado, ambos progenitores tienen derecho a ausentarse de su puesto de trabajo para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses, en los siguientes términos:

  • Dispondrán de 1 hora de ausencia que puede ser dividida en dos fracciones.
  • Dicho tiempo puede ser sustituido por una reducción en la jornada de media hora.
  • Las ausencias podrán acumularse en jornadas completas.

Nulidad de las resoluciones contractuales

La decisión de extinguir el contrato durante el periodo de prueba en caso de embarazo o maternidad será considerada nula. Por otro lado, se amplía de 9 a 12 meses el plazo de protección después de haberse reintegrado al trabajo tras nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, considerándose dichas extinciones también como nulas.

Otras medidas de conciliación

En relación con la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal y familiar. En este sentido, a la hora de concretar la forma de prestación de servicios, se añade el supuesto de trabajo a distancia para adaptar la jornada de trabajo siempre sea que proporcional con las necesidades de la persona trabajadora y la empresa.

Dicha adaptación podrá ser solicitada hasta que el menor cumpla 12 años.

Cuidadores no profesionales

Por último, se establece la recuperación del Convenio Especial de los cuidadores no profesionales que quedarán incluidos obligatoriamente en el campo de aplicación del Régimen General de la Seguridad Social y en situación asimilada al alta, mediante la suscripción del convenio especial que venía regulado en el Real Decreto-ley 615/2007.

Como se puede observar con las medidas introducidas por el Real Decreto-ley, el objetivo fundamental del mismo es equiparar los derechos y obligaciones de trabajadores de los distintos sexos en el empleo y que uno de ellos no se vea perjudicado por situaciones de cuidado de hijos.

Con esta equiparación se da un paso en la consecución de la igualdad real y efectiva entre ambos sexos y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores.

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