Розрахунок страхового стажу для оплати листка непрацездатності

Нагадаємо, що з 01.01.2011 набрали чинності зміни у Закон № 22401, згідно з якими період від- пустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не зараховується до страхового стажу для оплати листка непрацездатності. Зміни актуальні для тих осіб, які не мають права на оплату лікарняного у розмірі 100 % середньої за- робітної плати. Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі – Фонд) видав з цього приводу декілька роз'яснюючих листів. Враховуючи, що особи, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, продовжують знаходитися у трудових відносинах з роботодавцем, Постановою правління Фонду № 41 від 16.06.2011 «Про надання соціальних послуг особам, які знаходяться у від- пустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку» підтверджено їх право на отри- мання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду (тобто, наприклад, дитячі новорічні подарунки). Звертаємо увагу на те, що такі періоди не враховуються саме з 01.01.2011. До цієї дати застосовується законодавство, що діяло у від- повідний період.

Також в п. 3 ст. 7 Закону № 2240 наведена формула розрахунку страхового стажу для ви- падку, коли сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків менша, ніж мінімальний страховий внесок (до стажу зараховується, від- повідно, менший період).

Страховий стаж обчислюється за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку ві- домостей про застрахованих осіб Державного ре- єстру загальнообов'язкового державного соціаль- ного страхування. Індивідуальні відомості про застраховану особу з цього реєстру надаються органами Пенсійного фонду страхувальникам та/або застрахованій особі за формою ОК-7-з. Отже, у разі виникнення необхідності в отриманні даних щодо розміру сплаченого єдиного внеску для обчислення тривалості страхового стажу за- страхованої особи при оплаті листка непрацез- датності працівник кадрової служби може звер- нутися або до бухгалтерії підприємства, або до органів Пенсійного фонду (наприклад, коли необ- хідно обчислити періоди роботи на іншому під- приємстві).

Ці зміни актуальні насамперед для праців- ників кадрової служби або інших працівників, відповідальних за заповнення зворотного боку листка непрацездатності. Адже при непра- вильному (завищеному) підрахунку страхового стажу можливі помилки під час розрахунку суми допомоги по тимчасовій непрацездат- ності. За порушення порядку використання страхових коштів Фонду та за несвоєчасне по- вернення або повернення не в повному обсязі страхових коштів Законом № 2240 у ст. 30 пе- редбачена відповідальність страхувальників, а Кодексом України про адміністративні пра- вопорушення у ст. 165-5 передбачені штрафні санкції для посадових осіб підприємства.

Нові роз'яснення Мінсоцполітики щодо від- пусток

Звертаємо увагу читачів на те, що 21.06.2012 Мінсоцполітики було видано Лист № 207/13/116- 12 «Про грошову компенсацію за невикористану відпустку», в якому серед інших питань аналізу- ються приписи законодавства щодо обов'язко- вості використання відпусток працівниками. Мінсоцполітики також робить посилання на ст. 12 Конвенції МОП № 132 про оплачувані від- пустки (переглянутої в 1970 р.), ратифікованої Україною відповідно до ЗУ № 2481-III від 29.05.2001, в якій передбачено, що угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином відповідно до на- ціональних умов визнаються недійсними або за- бороняються. Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені ЗУ «Про відпустки» та КЗпПУ, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності згідно із законодавством. Тому, якщо працівник відмовляється використати надане йому Конституцією України, ЗУ «Про відпустки» право на відпочинок (щорічну відпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, він має право в межах, ус- тановлених графіком, без заяви працівника ви- дати наказ про надання йому відпустки. Мініс- терство підкреслює, що за невиконання наказів роботодавця працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності.

У Листі Мінсоцполітики № 1203/13/84-12 від 26.11.2012 «Щодо розрахунку відпускних» зга- дується Порядок № 1002. Згідно з абз. 6 п. 2 По- рядку № 100, час, протягом якого працівники згідно з чи нним законодавством або з інших поважних при чин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду для розрахунку відпускних. Але, на думку Мінсоц- політики, ця норма стосується не тільки випадків, коли працівникам на дається відпустка без збе- реження заробітної пла ти в обов'язковому по- рядку відповідно до ст. 25, але й випадків на- дання такої відпустки за зго дою сторін від- повідно до ст. 26 ЗУ «Про від пустки» (не більше 15 календарних днів на рік).

Нагадаємо, що, згідно з Листом Міністерства праці та соціальної політики № 3144/0/10-08/13 від 28.07.2008, виключався тільки період обов'яз- кового надання таких відпусток згідно зі ст. 25 ЗУ «Про відпустки». Міністерство, зокрема, зазначало: «Що стосується періоду, коли працівник знаходився у відпустці без збереження заробітної плати від- повідно до ст. 26 вищезазначеного Закону, то час такої відпустки не виключається з розрахункового періоду, оскільки в цьому випадку зменшення се- редньої заробітної плати працівника залежить від рішення самого працівника». На наш погляд, такий підхід зовсім не відповідав змісту норми Порядку № 100 та інтересам працівників, тому закріплена у новому Листі Міністерства позиція є більш зва- женою та логічною.

ЗУ «Про зайнятість населення»

У зв'язку з набранням чинності з 1 січня 2013 р. ЗУ «Про зайнятість населення» № 5076-VI від 05.07.2012 суттєво змінилося регулювання окремих питань зайнятості, що матиме вплив на діяльність усіх без винятку роботодавців в Україні в цьому році. Серед основних нововведень відзначимо на- ступні.

Так, по-перше, Закон передбачає введення соціального квотування для підприємств з чи- сельністю штатних працівників понад 20 осіб у розмірі 5 % середньооблікової чисельності штат- них працівників за попередній календарний рік. Таке квотування запроваджується по відношенню до категорії працівників, визначених у ст. 14 За- кону, до яких відносяться:

  1. один з батьків або особа, яка їх замінює і:

    • має на утриманні дітей віком до шести років;__
    • виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
    • утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);

  2. діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх за - мінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
  3. особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
  4. молодь, яка закінчила або припинила на- вчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невій- ськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
  5. особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 ЗУ «Про загаль- нообов'язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років;
  6. інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 ЗУ «Про загальнообов'яз- кове державне пенсійне страхування» (квота по даній категорії осіб розраховується окремо згідно положень ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів»);
  7. особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

По-друге, усі роботодавці будуть зобов'язані своєчасно і в повному обсязі подавати до Фонду зайнятості інформацію:

  • про попит на робочу силу (вакансії);
  • про заплановане масове вивільнення пра- цівників, у зв'язку із змінами в організації ви- робництва і праці, у тому числі ліквідацією або реорганізацією – за два місяці до вивільнення;
  • про працевлаштування неконкурентоспро- можних громадян та виконання квот – щорічно;
  • про можливу зупинку або скорочення вироб- ництва.

Форми звітів, порядки і терміни їх заповнення станом на кінець січня 2013 р. поки не розроблені Кабінетом Міністрів України, але, відповідно до вимог Закону, ми можемо очікувати їх затвер- дження до березня 2013 р. включно.

По-третє, даючи оголошення про вакансії компанії не повинні висувати в них вимоги дис- кримінаційного характеру, зокрема:

  • вказувати обмеження за віком;
  • вказувати вимоги до статі (за винятком спе- цифічної роботи);
  • вимагати відомості про особисте життя;
  • встановлювати привілеї за статтю, расою, ко- льором шкіри, політичними, релігійними та іншими переконаннями, членством в профспілках або інших об'єднаннях, етнічним і соціальним поход- женням, майновим станом, місцем проживання, за мовними ознаками.

Крім того, посередники з працевлаштування у тексті оголошень зобов'язані зазначити: «Посе- редникам забороняється отримувати гонорари, комісійні або інші винагороди від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи, сприяння у пра- цевлаштуванні або інші пов'язані з цим послуги».

По-четверте, якщо компанія оплачує навчання працівника, то вона матиме право укласти з ним договір, згідно з яким працівник буде зо- бов'язаний відпрацювати після навчання протягом певного терміну, але не більше трьох років. У разі відмови відпрацювати працівник буде зо- бов'язаний відшкодувати роботодавцю витрати на навчання. Винятки становлять випадки, за яких працівник не зобов'язаний відшкодовувати роботодавцю витрати за навчання, якщо він був звільнений:

  • через встановлення інвалідності;
  • з ініціативи роботодавця (але не пов'язане із вчиненням працівником протиправних дій);
  • з причини призову на військову або альтер- нативну службу;
  • за власною ініціативою у зв'язку з порушен- ням роботодавцем трудового законодавства або трудового договору;
  • догляду за дитиною-інвалідом або інвалідом I групи.

По-п'яте, якщо компанія приймає на стажування студентів, потрібно враховувати, що його мають право проходити за фахом студенти, які отримали професію (кваліфікацію) за рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» і продовжують навчатися на наступ- ному рівні, у вільний від навчання час на умовах, визначених договором про стажування.

Термін стажування за договором не може пе- ревищувати шести місяців, а запис про проход- ження обов'язково вноситься до трудової книжки. Якщо в період стажування студент виконуватиме професійні роботи, то компанія має здійснювати йому виплату заробітної плати.

Стажування проводитиметься за індивідуаль- ною програмою під керівництвом працівника підприємства. Робота керівників стажування, призначених з числа працівників компанії, може оплачуватися за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення ква-__ ліфікації кадрів, у розмірах не менше п'яти від- сотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи.

Кабінет Міністрів України затвердив Порядок укладення договору про стажування студентів ви- щих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та органі- заціях і Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях у своїй Постанові № 20 від 16.01.2013.

По-шосте, для залучення робочої сили ком- панії зможуть використовувати послуги посе- редників у працевлаштуванні, і компаній, які здійснюють найм працівників для подальшого виконання ними роботи у інших роботодавців (провайдерів аутстафінгу).

Водночас для використання послуг провайдера аутстафінгу компанія повинна:

  • передбачити таку можливість у колективному договорі і отримати згоду профспілки;
  • протягом попереднього року не скорочувати чисельність і штат працівників;
  • дотримуватися нормативів чисельності пра- цівників основних професій, задіяних у техно- логічних процесах основного виробництва;
  • не залучати працівників для виконання робіт у шкідливих, небезпечних і важких умовах праці.

По-сьоме, Закон також передбачає, що у ви- значених випадках компанії отримують право на відшкодування сплаченого ЄСВ:

I. Якщо роботодавець протягом 12 календар- них місяців:

  • забезпечував створення нових робочих місць, працевлаштовував на них працівників;
  • щомісяця здійснював їм виплату заробітної плати в розмірі не менше ніж три мінімальні за- робітні плати за кожну особу, то протягом на- ступних 12 місяців йому компенсуються 50 % ЄСВ за таку особу (за умови збереження рівня заробітної плати в розмірі не менше трьох міні- мальних заробітних плат та не зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці).

II. Якщо роботодавець працевлаштовує на нове робоче місце неконкурентних громадян (ст. 14 За кону), яким надано статус безробітного, за на- правленням Фонду зайнятості, строком не менш ніж на два роки, то впродовж наступних 12 місяців йому щомісяця компенсуються 100 % ЄСВ за таку особу.

III. Якщо суб'єкт малого підприємництва праце - влаштовує безробітних не менш ніж на два роки за направленням Фонду зайнятості на нові робочі місця у пріоритетних видах економічної діяльності, то протягом наступних 12 місяців йому щомісяця компенсуються 100 % ЄСВ за таку особу.

У випадку II і III компенсація не виплачується, якщо роботодавець має заборгованість зі сплати ЄСВ, визнаний банкрутом або щодо нього по- рушено справу про банкрутство.

З 20 грудня 2012 р. набули чинності зміни, внесені в ЗУ «Про захист персональних даних» № 2297-VI від 01.06.2010.

Зміни достатньо різнопланові і за кількістю, і за обсягом, однак найбільш цікавими та такими, що матимуть найбільший вплив на роботодавців, з нашої точки зору, є наступні.

Так, Закон передбачає, що володілець персо- нальних даних звільняється від обов'язку реєстрації баз персональних даних, ведення яких пов'язано із за безпеченням та реалізацією трудових від- носин.

Таким чином ці бази персональних даних від- тепер реєстрації не потребують. Проте обов'язок володільця персональних даних щодо їх захисту залишається. Так само обов'язковим залишається і надання дозволу суб'єкта персональних даних на їх обробку. Законом також розширено перелік підстав для обробки персональних даних, куди крім:

  1. згоди суб'єкта персональних даних на обробку його персональних даних та
  2. дозволу на обробку персональних даних, наданого во- лодільцю персональних даних відповідно до за- кону виключно для здійснення його повноважень, були включені наступні додаткові підстави:
  3. укладення та виконання правочину, сторо- ною якого є суб'єкт персональних даних або який укладено на користь суб'єкта персональних даних чи для здійснення заходів, що передують укладенню правочину на вимогу суб'єкта пер- сональних даних;
  4. захист життєво важливих інтересів суб'єкта персональних даних;
  5. необхідність захисту законних інтересів во- лодільців персональних даних, третіх осіб, крім випадків, коли суб'єкт персональних даних ви- магає припинити обробку його персональних даних та потреби захисту персональних даних переважають такий інтерес.

Відповідним чином змінилося і поняття згоди суб'єкта персональних даних, як це визначено в Законі. Відтепер така згода може бути викладена як в письмові формі, так і в формі, яка дає можливість зробити висновок про її надання. Очевидно, що це може бути і електронна форма, і конклюдентні дії суб'єкта персональних даних, які свідчать про надання такої згоди.__

ПРИМІТКИ

1 Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від № 2240-III 18.01.2001 зі змінами, внесеними Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» № 2464-VI від 08.07.2010.

2 Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.