ÖZET

Sendikal tazminat kavramı, önceden de uygulamada var olan bir yaptırım olmakla birlikte, ilk kez 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında kanuni düzenlemeler arasında yerini almıştır. Söz konusu düzenleme çerçevesinde işçiye tanınan sendikal güvence, işveren nezdinde de yaptırıma bağlanarak kanunen korunmaya başlanmıştır. İşbu makalede; öncelikle sendikal güvence kavramı açıklanacak, sonrasında ise sendikal tazminat hakkının kapsamı, kullanımı ve işe iade davaları ile birlikte uygulanması ele alınacaktır.

Anahtar Kelimeler: Sendikal Güvence, Sendikal Tazminat, İşe İade Davalarında Sendikal Tazminat.

GİRİŞ

Sendikal güvence, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ("STİSK")'nun 25. maddesinde düzenlenmiş olup işbu madde hükmü uyarınca; işçilerin işe alınmaları ve işten çıkartılmaları sendika üyelikleri ile ilgili herhangi bir şarta bağlanamayacağı gibi, çalışmaları esnasında da işverence sendika üyesi olan ve olmayan işçiler arasında herhangi bir ayrım gözetilemeyecektir.

I. SENDİKAL TAZMİNAT

4773 sayılı "İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun" ile getirilen düzenleme uyarınca iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin sendikal tazminat talebinde bulunabilmesi mümkün değilken işçi yalnızca işe iade talebinde bulunabilmekteydi. Fakat 6356 sayılı Kanun'un getirdiği isabetli değişiklikle sendikal tazminat ve işe iade davası arasındaki zorunlu bağlantı ortadan kaldırılmıştır. Böylelikle işçiler artık işe iade davası açmalarına gerek olmadan sendikal tazminat davası açabilmektedirler. Bunun yanı sıra, 6356 sayılı Kanun'un getirdiği düzenleme kapsamında işçinin işe iade davası açma hakkı devam etmekte olup açılan bu davada işçi, işverene başvuru yapmasından veya işverence işe başlatılmış olmasından bağımsız olarak sendikal tazminata hak kazanabilmektedir.

Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiği iddia edildiği durumlarda, 6356 sayılı Kanun'un ilgili düzenlemesi kapsamında; feshin geçersizliği öne sürülerek bir ay içerisinde sendikal nedenle işe iade davası açılabileceği gibi sendikal tazminat talepli dava da açılabilecektir.

Sendikal nedenle açılan işe iade davası sonucunda ortaya çıkabilecek durumlar aşağıda belirtildiği gibidir.

  • Fesih geçerliliğine hükmedilerek işe iade davası reddedilebilir.
  • Feshin geçersizliğine hükmedilirken sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılabilir. Bu durumda işçinin işe iade davası sonuçlarından yararlanabilmesi için işverene başvuruda bulunması ve işverenin işe başlatmaması gerekecektir.
  • Feshin geçersizliğine ve sendikal nedene dayandığına hükmedilebilir. Bu durumda ise, işe iadeden bağımsız olarak sendikal tazminata hükmedilecek ve bu tazminat işçinin başvurusundan, işverenin başlatıp başlatmamasından bağımsız tutulacaktır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin başvurusunun aranmaması durumunun yalnızca sendikal tazminat istemine özel olduğudur. Bu durumda işe iade davasının genel gerekliliklerine ilişkin herhangi bir değişiklik yaratılmamaktadır. Bir diğer deyişle, eğer işçinin talebi sendikal tazminat değil de geriye doğru dört aylık ücreti ise bu halde işçinin işbu ücrete hak kazanması işverene başvurması gerekecektir. İşçi, davada verilen hükmün sendikal tazminat alacağına ilişkin fıkrasını şarta bağlı olmadan icraya koyabilecekken, geriye doğru ücretin hak edilmesine ilişkin fıkrayı icraya koyabilmek için başvuru yapmış ve işverenin çağrısına icabet etmiş olmalıdır. Bu süreç belirlenmeden hükmün icrası mümkün olmayacaktır.
  • Sendikal işe iade davası açmış olan işçi davayı kazanabilir. İşçi, sonrasında işe başlatılması durumunda sendikal tazminattan ve geriye doğru ücretten yararlanırken; başlatılmaması durumunda ise sendikal tazminat ve geriye doğru ücretten yararlanırken ayrıca bir de işe başlatmama tazminatından yararlanamaz.

II. ANAYASA MAHKEMESİ'NİN EMSAL NİTELİKLİ 22.10.2014 TARİH VE E.2003/1 SAYILI KARARI

Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarih ve E. 2003/1 sayılı emsal kararında, 6356 sayılı Kanun'un 25/4 maddesinde "İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir." şeklindeki hükmünden "fesih dışında" ibaresini ve 25/5 maddesinde "Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanun'un 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir." şeklindeki hükmünden ise "18" ibaresini Anayasaya aykırı görerek iptal etmiştir.

İşbu iptal kararının sonucunda;

  • İş güvencesine tabi olmayanlar da sendikal feshe karşı işe iade davası açabilecek ve sendikal tazminat talep edebilecektir.
  • Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bu haktan yararlanabilecektir.
  • İşe iade davası için öngörülen 30 işçi, altı ay ve belirsiz süreli olma koşulları ortadan kaldırılacaktır.
  • Deniz İş ve Borçlar Kanunu'na tabi olanlar işe iade davası açamayacak; sendikal fesih halinde yalnızca sendikal tazminat isteyebilecektir.
  • İş güvencesi olmayanların da açabileceği sendikal işe iade davası, madde 21'de yer alan arabuluculuk ve dava sürecine tabi olacaktır. Feshin yazılı olması ve fesihten önce savunma alınması zorunluluğu ise aranmayacaktır.
  • Sendikal işe iade davasını açan taraf iş güvencesi kapsamındaki işçi olduğu zaman, sendikal nedenin tespit edilmemesi durumunda mahkeme feshin geçerli olup olmadığı yönünde inceleme yapacakken; davayı açan iş güvencesine tabi olmayan bir işçi olduğu zaman yalnızca feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığına bakacak, (fesihte geçerli nedenin varlığı ya da feshin haksız olup olmadığı gibi) başkaca hiçbir değerlendirmede bulunmayacaktır.
  • İş güvencesine tabi olmayan bir işçinin açtığı sendikal işe iade davasında da işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınacaktır. Ayrıca bu işçi için de geriye doğru dört aylık ücrete ve başvurudan bağımsız olarak bir yıllık ücret tutarından az olmamak kaydıyla sendikal tazminata hükmedilebilecektir.
  • İşe iade davası sendikal nedenin bulunamaması sebebiyle reddedilen işçinin; ayrıca sendikal tazminat davası açamaması gerekecektir. Zira işe iade davasında verilen sendikal tazminatın reddi yönündeki karar bu durumda kesin hüküm teşkil edecek ve bu yönde itiraz mahkemece ileri sürülebilecektir.1

III. SENDİKAL TAZMİNATIN MİKTARI

Sendikal tazminat miktarının alt sınırı bir yıllık çıplak ücrettir ve uygulamada genellikle alt sınırdan hesaplama yapılmakta, bir yılın üzerinde tazminata karar verilebilmesi için gerekçe belirtilmesi zorunluluğu aranmaktadır. Sendikal tazminat miktarının belirlenmesi; somut olayın özelliği ve sendika özgürlüğüne karşı gerçekleştirilen ihlalin ağırlığı göz önünde tutulmak üzere hâkimin takdirine bırakılmıştır.

Tazminat miktarının hesabında kıdem süresine göre kıyaslamaya gidilmesi ise Yargıtay nezdinde kabul gören bir diğer uygulamadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 25.03.2015 tarih ve E. 2015/9209 sayılı kararında bu uygulamaya ilişkin "Sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Dairemiz ...sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için l yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun bir çözüm olacağını öngörmektedir." şeklinde hüküm kurulmuştur.

IV. İSPAT YÜKÜ

6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinde düzenlendiği şekliyle;

  • Sendikal nedenle fesih durumunda; fesih nedenini ispat yükü işverene, işverenin ileri sürdüğü sebebe dayanmadığının ispat yükü ise feshin sendikal nedene dayandığını iddia eden işçiye aitken,
  • Fesih dışındaki sendikal tazminat taleplerinde; ispat yükü işçidedir. Ancak işçi ispata yönelik güçlü bir durum ortaya koyduğu zaman, ispat yükü yer değiştirecek ve bu defa işveren taraf davranışının nedenini ispatla yükümlü olacaktır.

V. SENDİKAL FESHİ GEÇERLİ KILAN FAALİYETLERİN NİTELİĞİ

Her ne kadar sendikal faaliyette bulunma işçiye verilmiş bir hak olsa ve sendikal nedene dayanan fesihlerde yukarıda yer verilen işçi lehine prosedürler işletilecek olsa da işyerinde bildiri dağıtılması, toplantıların yapılması ya da duvarlara afiş vb. asılması bu hakkın sınırları içerisinde yer almayacaktır. Bu gibi durumlarda, işyerinde sendikal faaliyette bulunabilmek için işverenin izninin alınması gereklidir. İşyerinde izni dışında gerçekleştirilen sendikal faaliyetler sebebiyle, işveren mevcut fiilin ağırlığına göre iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshedebilecektir.

SONUÇ

Sonuç olarak, sendikal tazminat kavramı 6356 sayılı STİSK kapsamında, işçinin işe alım sürecinde olduğu gibi çalışmalarını sürdürdüğü süreçte ve sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde sendikal ayrımcılıkla karşılaşması halinde ihlal edilecek olan sendikal özgürlüğünü koruma amacıyla düzenlenmiştir. Sendikal nedenle açılan işe iade davalarına ilişkin Anayasa Mahkemesi'nin 22.10.2014 tarih ve E. 2003/1 sayılı emsal nitelikli kararıyla ise, işe iade davası açma koşullarından ayrık düzenlemelere gidilerek iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ile belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere de işe iade talebiyle dava açma hakkı tanınmış ve böylece kanunen sağlanan sendikal güvencenin kapsamı genişletilmiştir.

Footnote

1. Ekmekçi, Ömer, Toplu İş Hukuku Dersleri, İstanbul. 2018, s. 112.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.