La Cour suprême de la Colombie-Britannique a récemment abordé la question des clauses de période de probation prévues dans les contrats de travail dans l'affaire Ly v. British Columbia (Interior Health Authority) (PDF - disponible en Anglais seulement).
Faits
Le demandeur (« PY ») avait été embauché par l'Interior Health Authority (l'« IHA ») de la Colombie-Britannique à titre de gestionnaire de la qualité et de la sécurité du patient et de l'expérience du client. Il a déménagé de Vancouver à Kamloops pour occuper le poste. L'offre d'emploi signée par PY comprenait la clause suivante :
[Traduction] « Pour les nouveaux postes, les employés sont tenus d'effectuer une période de probation de six (6) mois. »
PY n'a été à l'emploi de l'IHA que quelques mois avant d'être congédié. Se fondant sur la clause de période de probation, l'IHA était d'avis qu'un préavis raisonnable n'était pas nécessaire en vertu de la common law.
Questions
Le tribunal a été saisi de plusieurs questions, notamment celle de savoir si les employeurs peuvent exiger des périodes de probation plus longues que la période minimale établie dans la Employment Standards Act (la « ESA ») et, le cas échéant, si ces clauses contreviennent à la ESA. En Colombie-Britannique, l'article 63 de la ESA n'exige pas que les employeurs donnent un préavis de cessation d'emploi à un employé ayant travaillé moins de trois mois. Toutefois, dans le cas où un employé a travaillé pendant plus de trois mois, les exigences relatives au préavis prévues par la loi et la common law s'appliquent.
Décision
Le tribunal a confirmé que la présomption de la common law relative au préavis raisonnable peut être réfutée si les parties ont expressément convenu d'une autre période de préavis. Une entente qui vise à réfuter cette présomption doit être claire et non équivoque. Selon une telle entente, un employeur a implicitement le droit de congédier un employé sans préavis pendant la période de probation, tant qu'il agit de bonne foi. Toutefois, le tribunal a noté qu'une période de probation ne doit pas contrevenir aux exigences de la ESA, et la common law n'introduira pas une condition dans un contrat qui soit incompatible avec les exigences prévues par la loi. Le tribunal a conclu que les modalités de la période de probation ne contrevenaient pas aux exigences de la ESA.
Il a expliqué que la période de probation se comprend mieux dans le cadre d'un contrat d'emploi, dans les deux contextes suivants : 1) dans le cas où l'employé est tenu de démontrer certains critères d'aptitude établis par l'employeur pendant une période déterminée; 2) l'employé peut être congédié sans préavis raisonnable (sous réserve des normes minimales prévues par la loi) s'il ne respecte pas les critères d'aptitude. Dans le cas où l'employé est jugé apte à occuper le poste, lorsque la période de probation est terminée, le contrat se poursuit en tant que contrat de travail et comprend les exigences relatives au motif valable et au préavis raisonnable.
Le tribunal a conclu que le contrat de travail de PY comprenait à la fois une période de probation expresse de six mois et une modalité implicite selon laquelle l'IHA avait le droit de le congédier pendant sa période de probation, et ce sans préavis, tant qu'elle agissait de bonne foi dans l'évaluation de ses aptitudes. Au moment d'établir si un employeur a agi de bonne foi, le tribunal doit examiner les facteurs comme celui de savoir si le fondement de l'évaluation des aptitudes par l'employeur avait été porté à la connaissance de l'employé, préalablement ou au début de l'emploi, si l'employeur a agi équitablement et avec diligence raisonnable dans l'évaluation des aptitudes de l'employé, si l'employé a eu une possibilité raisonnable de faire la démonstration de ses aptitudes pour le poste et si la décision de l'employeur était fondée sur une évaluation honnête, équitable et raisonnable des aptitudes de l'employé.
Le tribunal a conclu que PY n'avait pas eu la possibilité raisonnable de faire la démonstration de ses aptitudes pour le poste et que l'IHA n'avait pas précisé ses attentes à cet égard. Par conséquent, le tribunal a conclu que l'IHA n'avait pas satisfait à son obligation légale d'évaluer de bonne foi les aptitudes de PY. Ainsi, il a conclu que PY avait été congédié injustement et lui a accordé un préavis de trois mois.
Leçon à retenir pour les employeurs
Les employeurs doivent connaître les exigences prévues par la loi en matière de normes d'emploi quant au moment où un employé a droit à un préavis de cessation d'emploi ou à une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. En vertu de la ESA de la Colombie-Britannique, lorsqu'un employé a occupé un emploi pendant trois mois, il a droit à un préavis de cessation d'emploi même si la période de probation prévue au contrat de travail est plus longue. Les périodes de probation plus longues, comme celle de six mois dans le cas de PY, n'ont pas pour effet de limiter les droits de l'employé en vertu de la ESA.
En outre, les employeurs qui mettent fin à l'emploi d'un employé pendant une période de probation ont l'obligation d'évaluer, de bonne foi, les aptitudes de l'employé pour le poste. Un employeur qui omet d'agir ainsi peut être considéré comme ayant injustement congédié un employé et être tenu de lui verser des dommages-intérêts.
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